目的:隨著醫(yī)療體系改革的深化,民營醫(yī)院與公立醫(yī)院之間的競爭日益激烈。醫(yī)院的競爭歸根結(jié)底是醫(yī)療技術(shù)的競爭,是骨干人才的競爭,建立科學有效的人才激勵機制,增強醫(yī)院的吸引力和凝聚力,才是民營醫(yī)院的生存之道。本文對M民營醫(yī)院主診醫(yī)師PF薪酬管理體系的設計及實施進行深入的研究,并對其進行實施后評價,旨在現(xiàn)有的主診醫(yī)師PF薪酬制度的基礎上提出優(yōu)化改進建議,并期望對于有心運用這一制度改善醫(yī)院管理的管理人員或機構(gòu)能夠有所幫助。方法:本研究以M民營醫(yī)院為案例,先后利用對比分析法、問卷調(diào)查等方法,分別對醫(yī)院經(jīng)營指標、主診醫(yī)師人均服務量對比分析、主診醫(yī)師離職原因分析,并對主診醫(yī)師進行滿意度調(diào)查,進而對M民營醫(yī)院主診醫(yī)師PF薪酬制度進行實施后評價。最后結(jié)合深入訪談與專題小組討論的結(jié)果,提出了 M民營醫(yī)院主診醫(yī)師PF薪酬制度的優(yōu)化改進建議。結(jié)果:研究結(jié)果表明主診醫(yī)師PF薪酬制度的實施在一定程度上促進了 M民營醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展,而PF制度下的主診醫(yī)師平均月薪優(yōu)于原有方案。PF制度實施后,主診醫(yī)師離職原因與薪酬無直接相關(guān),且主診醫(yī)師的離職率遠低于全院離職率水平。72%的主診醫(yī)師對現(xiàn)有的薪酬表示滿意,且93%的主診醫(yī)師...

【文章頁數(shù)】：82 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖２－１薪酬構(gòu)成示意圖??２．薪酬的功能??

務酬勞、工作內(nèi)容、職業(yè)生涯價值和從屬關(guān)系。至此醫(yī)院管理進入了“以員工為導向”??醫(yī)院顧客理論的經(jīng)營觀，而薪酬也成為實現(xiàn)“醫(yī)院持續(xù)發(fā)展與員工價值提升”共贏目標??的表達式。本人將醫(yī)院薪酬的構(gòu)成整理如圖２－１所示。??８??

圖２－２薪酬影響因素示意圖??從經(jīng)濟學的角度來看，勞動力的價格應該是由市場的供需狀況來決定的，這主要是??薪酬的外部影響因素

??部因素、醫(yī)院內(nèi)部因素、醫(yī)生個人因素。如圖２－２所示。??薪酬影響因素????ｔ???ｉ???＊???——醫(yī)院外部因素?一醫(yī)院內(nèi)部因素?一醫(yī)師個人因素??Ｉ??Ｉ?？?Ｉ?Ｉ?Ｉ?Ｉ??ｈ社會經(jīng)濟環(huán)境?一？醫(yī)院經(jīng)營狀況?－崗位職務差別??Ｉ?Ｉ??？相關(guān)法律法規(guī)?＾醫(yī)院文化?一....

圖２－３薪酬管理體系的架構(gòu)??２．薪酬管理體系設計與改進原則??

界定、行業(yè)調(diào)查、工作評價、個人技能與能力評估），確定薪酬的水平與構(gòu)成，從醫(yī)院??經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，最后將報酬以經(jīng)濟或非經(jīng)濟的方式通過多種的管理方式分發(fā)給個人，從??此激發(fā)員工的工作熱情與積極性，最終達到醫(yī)院與員工共贏的目的。圖２－３顯示了薪酬??管理體系的架構(gòu)。??醫(yī)院戰(zhàn)略一??醫(yī)院....

圖３＿１?Ｍ民營醫(yī)院組?

圖３＿１?Ｍ民營醫(yī)院組織架構(gòu)圖??３，１．２?Ｍ民宮醫(yī)卩元主診醫(yī)師人力分析??截止至２０１６年１２月底，根據(jù)Ｍ民營醫(yī)院人力資源處的人力報表所示，Ｍ民營醫(yī)院共??有員工１，７０５名，其中衛(wèi)生技術(shù)人員占７５．?７％。Ｍ民營醫(yī)院臨床醫(yī)師為４４０名，其中本次??研究的對象主診醫(yī)師共計１１....

本文編號：3986194