本文關(guān)鍵詞：濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀及對策研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：研究背景 編制外人員是我國黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位人事管理的一個(gè)產(chǎn)物,隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,編制外人員發(fā)生著深刻的變化,在各部門、單位中,他們起的作用越來突出,但其邊緣化角色仍然沒有得到明顯改善。公立醫(yī)院作為保障人民群眾生命健康的事業(yè)單位,編制外人員普遍存在已成為客觀現(xiàn)實(shí),他們既發(fā)揮著不容忽視的作用,也存在一定的管理難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn),需要深入研究和認(rèn)真探索。 目前包括公立醫(yī)院在內(nèi)的事業(yè)單位人事管理明顯滯后于時(shí)代發(fā)展,已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求和社會(huì)事業(yè)發(fā)展的需要。嚴(yán)格的編制管理限制了公立醫(yī)院的發(fā)展,醫(yī)院把聘用編制外人員作為解決人員限制和事業(yè)發(fā)展矛盾的一種途徑,不斷得到應(yīng)用,成為一種普遍現(xiàn)象出現(xiàn)在公立醫(yī)院人事管理中。政府加強(qiáng)了公立醫(yī)院的崗位管理,但大部分公立醫(yī)院仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段,僵化的機(jī)制體制在某種程度上促進(jìn)編制外人員的發(fā)展；醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)在社會(huì)服務(wù)發(fā)展中形成的刺激因素,成為公立醫(yī)院編制外人員不斷增長的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)；編制外人員在醫(yī)院建設(shè)發(fā)展中的作用越來越大,但其地位、待遇等仍沒有較大改善,仍缺乏正確的對待和應(yīng)有的重視；編制外人員規(guī)模的增大,雖然較好地緩解了醫(yī)院人力資源上困難,但又給醫(yī)院管理帶來了新的問題和挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,醫(yī)療需求的快速增長,政治經(jīng)濟(jì)體制和醫(yī)療改革的深入進(jìn)行,編制外人員管理的問題也會(huì)越來越多,各種難以預(yù)測的問題會(huì)對未來醫(yī)院管理帶來新的難題,需要公立醫(yī)院及時(shí)應(yīng)對、有效解決。 研究的目的和意義 編制外人員是公立醫(yī)院人力資源的重要組成部分和有益補(bǔ)充,強(qiáng)化編制外人員管理,對于公立醫(yī)院適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,推動(dòng)醫(yī)院全面科學(xué)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。進(jìn)行編制外人員管理研究,是公立醫(yī)院提高服務(wù)水平、保證服務(wù)質(zhì)量的客觀要求,是公立醫(yī)院提升人力資源管理科學(xué)化水平、促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇,是公立醫(yī)院維護(hù)保障醫(yī)院和編制外人員合法權(quán)益的有效途徑。本研究對于公立醫(yī)院人力資源管理研究具有一定的推進(jìn),對于公立醫(yī)院編制外人員管理具有一定的指導(dǎo)意義,對于推進(jìn)公立醫(yī)院改革有一定作用,不僅對編制外人員管理理論問題的研究具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值,且對于市場經(jīng)濟(jì)條件下公立醫(yī)院人力資源管理提供了很好的思路和建議。 資料來源與研究方法 本研究的資料主要來源于文獻(xiàn)資料和現(xiàn)場調(diào)查。通過文獻(xiàn)檢索查閱、整理歸納、全面分析,廓清編制外人員相關(guān)概念及分類,分析比較各類編制外人員管理的異同,在人力資源管理理論、激勵(lì)理論、和諧理論、公平理論等基礎(chǔ)上,提出了公立醫(yī)院編制外人員管理理論框架。本研究的現(xiàn)場調(diào)查根據(jù)濟(jì)南市醫(yī)院的實(shí)際情況,本研究調(diào)查采用全面調(diào)查的方法,于2012年9月選取濟(jì)南市衛(wèi)生局市直所屬14家公立醫(yī)院的編制外工作人員作為研究對象,進(jìn)行自填式問卷調(diào)查。14家公立醫(yī)院其中按照醫(yī)院等級(jí)分為：三級(jí)醫(yī)院6家,二級(jí)醫(yī)院7家,一級(jí)醫(yī)院1家；以醫(yī)院類型分為：綜合醫(yī)院7家,�？漆t(yī)院6家,中醫(yī)醫(yī)院1家。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷2524份,回收問卷2118份,回收率為83.91%,其中有效問卷2114份,總有效回收率為83.76%。資料分析方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、單因素統(tǒng)計(jì)推斷分析、多因素統(tǒng)計(jì)推斷分析,統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSS15.0。 主要研究結(jié)果 1.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員情況分析 缺編是濟(jì)南市公立醫(yī)院的普遍現(xiàn)象,而且有的醫(yī)院非常嚴(yán)重。濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員用工數(shù)量龐大,編制外人員數(shù)量在醫(yī)院占的比重呈不斷擴(kuò)大趨勢,編制外人員在醫(yī)院的不同崗位發(fā)揮著不容忽視的作用,為醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)。編制外人員缺乏科學(xué)、公正的聘用管理和考核制度；編制外人員用工廣泛,突破了傳統(tǒng)的輔助性崗位范圍；編制外人員用工方式以院內(nèi)直接聘用為主,勞務(wù)派遣和人事代理為輔；編制外人員存在法律保障不得力導(dǎo)致維權(quán)難現(xiàn)象；醫(yī)院對編制外人員多采用“重使用、輕培養(yǎng)”的方式；大部分公立醫(yī)院里較為普遍地存在同工不同酬現(xiàn)象,編制外人員總體收入偏低,并存在著嚴(yán)重的“平均主義”,其薪酬模式簡單單一,缺少非經(jīng)濟(jì)性薪酬,不能充分體現(xiàn)編制外人員崗位、業(yè)務(wù)水平、工作績效等因素。 2.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員滿意度水平分析 公立醫(yī)院的編制外人員對待遇持“不確定”者最多,說明他們對待遇滿意程度總體不高,需要提高待遇的意愿較為普遍,并對自身在醫(yī)院發(fā)展中缺乏明晰的定位和清醒的認(rèn)識(shí)。通過對編制外人員的待遇滿意度水平和工作滿意度水平進(jìn)行方差分析,不同職業(yè)崗位、不同層次醫(yī)院、不同類型醫(yī)院、不同學(xué)歷、不同職稱、不同收入、有無獎(jiǎng)金、同工同酬與不同工同酬等組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,說明不同因素的編制外人員在待遇和工作的滿意度水平上存在差異。另外,不同性別、不同年齡、不同工作年限的編制外人員在待遇滿意度水平上也存在差異。通過對編制外人員總體滿意度進(jìn)行多元線性回歸分析,編制外人員工作總體滿意度的影響因素為：工作成就感、收入與工作量比、工作的穩(wěn)定性、單位政策的實(shí)施方式、判斷的自由、工作條件、獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)、保持忙碌狀態(tài)、自主的工作、判斷的自由、領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的方式等。 3.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員離職意愿分析 近三年編制外人員離職呈一個(gè)不斷上升趨勢,且編制外人員普遍存在離職意愿,統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示,不同醫(yī)院性別、年齡、學(xué)歷、工作年限的編制外人人員離職意愿水平無差異(p0.05)；不同醫(yī)院等級(jí)、類型、職業(yè)、職稱、個(gè)人收入、有無獎(jiǎng)金、是否同工同酬、是否簽訂合同、五險(xiǎn)一金繳納情況的編制外人員離職意愿水平具有顯著性差異(p0.05)。離職意愿得分隨著醫(yī)院等級(jí)的升高而顯著增加,醫(yī)技人員的離職意愿得分最高,工勤人員的離職意愿得分最低,離職意愿得分隨著個(gè)人收入的逐步增加而明顯降低,有獎(jiǎng)金的編制外人員離職意愿得分明顯低于無獎(jiǎng)金者。編制外人員工作滿意度的降低將會(huì)更多的導(dǎo)致他們辭去現(xiàn)有工作,而如果當(dāng)獲得外部工作的可能性升高時(shí),他們對工作的滿意度卻未必呈降低趨勢。福利待遇低、家庭原因、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是編制外人員離職的三大原因；工資待遇、發(fā)展空間、技術(shù)水平是編制外人員重新就職的主要原因。 4.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作倦怠分析 本研究從情緒耗竭、消極怠慢和專業(yè)效能感三個(gè)維度對編制外人員工作倦怠進(jìn)行分析,統(tǒng)計(jì)結(jié)果提示編制外人員的工作倦怠三個(gè)維度均隨人口學(xué)特征的不同而呈現(xiàn)差異(p0.05)的因素有：醫(yī)院類型、職業(yè)、工作年限、個(gè)人收入和獎(jiǎng)金是否同工同酬；工作倦怠三個(gè)維度均未隨人口學(xué)特征的不同呈現(xiàn)差異(p0.05)的因素有：年齡、職稱。情緒耗竭和消極怠慢方面,隨著醫(yī)院等級(jí)的升高編制外人員的倦怠水平顯著增加(P0.01)；在專業(yè)低效能感方面無醫(yī)院等級(jí)差異(P0.05)；在情緒耗竭和消極怠慢方面,護(hù)理和其他衛(wèi)技人員的倦怠水平最高,管理人員最低(P0.01)；在專業(yè)低效能感方面放射人員的倦怠水平最高,工勤人員最低(P0.01)：女性在情緒耗竭和專業(yè)低效能方面的倦怠水平明顯高于男性(P0.05),但在消極怠慢方面兩者無顯著差異(P0.05)；職稱在情緒耗竭和消極怠慢方面未呈現(xiàn)差異,但在專業(yè)低效能感方面,隨著職稱的升高,倦怠水平逐漸降低(P0.01)；三個(gè)維度的工作倦怠水平均隨著個(gè)人收入的逐步增加而明顯降低(P0.01)；編制外人員工作滿意度的降低將會(huì)導(dǎo)致他們對現(xiàn)有工作產(chǎn)生倦怠心理,尤其將會(huì)在工作中表現(xiàn)出消極怠慢的工作態(tài)度,其次將產(chǎn)生情感和情緒方面的疲勞狀態(tài)。編制外人員的情緒和工作態(tài)度將更多的相關(guān)與外在的組織條件因素,例如工作條件、政策、待遇等等。 5.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作不安全感分析 編制外人員總體上具有工作安全感,統(tǒng)計(jì)結(jié)果提示醫(yī)務(wù)人員的工作不安全感隨人口學(xué)特征的不同而呈現(xiàn)差異的因素有：醫(yī)院等級(jí)、類型、職業(yè)、學(xué)歷、工作年限、個(gè)人收入、獎(jiǎng)金、同工同酬、簽訂合同、五險(xiǎn)一金繳納等；年齡因素在工作不安全感及其兩個(gè)維度均未呈現(xiàn)差異。編制外人員的不安全感水平隨著醫(yī)院等級(jí)的升高顯著增加；護(hù)理和其他衛(wèi)技人員的不安全感水平最高,管理人員最低；女性在質(zhì)量性不安全感水平明顯高于男；編制外人員不安全感水平隨著工作年限的增加顯著升高；工作不安全感水平均隨著個(gè)人收入的逐步增加而明顯降低；無獎(jiǎng)金的編制外人員不安全感水平明顯高于有獎(jiǎng)金者；編制外人員對現(xiàn)有工作產(chǎn)生的不安全感心理將會(huì)導(dǎo)致他們對工作滿意度的降低；編制外人員對現(xiàn)有工作產(chǎn)生的不安全感心理將會(huì)導(dǎo)致他們離職意愿的增加；編制外人員對現(xiàn)有工作產(chǎn)生的疲勞情緒、工作態(tài)度的冷漠消極、能力效率低下等均與其工作中的質(zhì)量性不安全感密切相關(guān)。 結(jié)論與政策建議 本研究基于濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員具體情況和存在的問題,提出了如下應(yīng)對措施和建議：建立完善科學(xué)合理的編制外人員管理制度,引導(dǎo)編制外人員發(fā)揮積極作用；依法保護(hù)編制外人員的合法權(quán)益,努力構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系；構(gòu)建科學(xué)的系統(tǒng)的公立醫(yī)院編制外人員激勵(lì)機(jī)制,有效降低工作不滿意度和工作倦怠感；發(fā)揮醫(yī)院文化的凝聚作用和激勵(lì)作用,吸引和鼓舞編制外人員；建立適應(yīng)編制外人員實(shí)際情況、相對公平合理的薪酬體系；做好編制外人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和教育培訓(xùn),為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間；做好編制外人員思想和心理工作,解決編制外人員不良情緒傾向。通過本研究啟示醫(yī)院管理者要樹立以人為本的人力資源管理理念,建立主動(dòng)適應(yīng)市場需求的人力資源應(yīng)變機(jī)制,營造一視同仁、內(nèi)外無別的人力資源管理氛圍。
【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 人力資源管理 編制外人員 管理對策
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：R197.32
【目錄】：

• 目錄4-8
• 中文摘要8-13
• Abstract13-21
• 第一章 前言21-33
• 一、研究背景和問題的提出21-28
• (一） 公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀分析22-24
• (二） 編制外人員產(chǎn)生的原因分析24-28
• 1. 社會(huì)原因24-25
• 2. 經(jīng)濟(jì)原因25-26
• 3. 體制原因26
• 4. 行業(yè)原因26-28
• 二、研究目的28-29
• 三、研究意義29-31
• 四、研究內(nèi)容31
• 五、研究方法31-32
• (一） 文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法31
• (二） 現(xiàn)場調(diào)查法31
• (三） 專家咨詢法31-32
• 六、研究技術(shù)路線(研究邏輯框架）32-33
• 第二章 資料來源與研究方法33-38
• 一、資料來源33
• (一） 文獻(xiàn)查閱33
• (二） 現(xiàn)場調(diào)查33
• 二、研究方法33-37
• 三、研究內(nèi)容37-38
• 第三章 研究結(jié)果38-119
• 一、文獻(xiàn)綜述與理論框架38-59
• (一） 主要概念與界定38-48
• 1. 事業(yè)單位的概念及涵義38-39
• 2. 公立醫(yī)院的概念及涵義39-42
• 3. 編制管理的含義及現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)42-43
• 4. 編制外人員的概念及類型43-48
• (二） 理論基礎(chǔ)48-54
• 1. 人力資源理論48-49
• 2. 激勵(lì)理論49-51
• 3. 和諧理論51-52
• 4. 公平理論52-54
• (三） 公立醫(yī)院崗位管理和編制外人員管理的相關(guān)政策法規(guī)54-56
• (四） 公立醫(yī)院編制外人員管理研究現(xiàn)狀56-59
• 二、濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員基本情況分析59-70
• (一） 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員具體情況59-65
• 1. 濟(jì)南市不同層次公立醫(yī)院基本情況59-61
• 2. 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員缺編情況61
• 3. 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員個(gè)人特征情況61-64
• 4. 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員薪酬管理情況64-65
• (二） 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員整體特點(diǎn)65-66
• (三） 公立醫(yī)院編制外人員管理難點(diǎn)66-68
• (四） 公立醫(yī)院編制外人員的積極作用68-69
• (五） 公立醫(yī)院編制外人員的負(fù)面影響69-70
• 三、濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員滿意度調(diào)研分析70-94
• (一） 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員待遇滿意度調(diào)研分析70-81
• 1. 不同職業(yè)崗位編制外人員的待遇滿意度分析71-72
• 2. 不同層次醫(yī)院的編制外人員的待遇滿意度分析72
• 3. 不同類型醫(yī)院的編制外人員的待遇滿意度分析72-73
• 4. 不同性別的編制外人員的待遇滿意度分析73-74
• 5. 不同年齡的編制外人員的待遇滿意度分析74-75
• 6. 不同學(xué)歷的編制外人員的待遇滿意度分析75
• 7. 不同工作年限的編制外人員的待遇滿意度分析75-76
• 8. 不同職稱的編制外人員的待遇滿意度分析76-77
• 9. 不同收入的編制外人員的待遇滿意度分析77-78
• 10. 有無獎(jiǎng)金的編制外人員的待遇滿意度分析78
• 11. 是否同工同酬的編制外人員待遇滿意度分析78-79
• 12. 是否簽訂勞動(dòng)合同的編制外人員待遇滿意度分析79-80
• 13. 不同繳納五險(xiǎn)一金的編制外人員待遇滿意度分析80-81
• (二） 濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作滿意度分析81-94
• 1. 不同層次醫(yī)院編制外人員工作總體滿意度分析81-82
• 2. 不同類型醫(yī)院編制外人員工作總體滿意度分析82-83
• 3. 不同職業(yè)崗位編制外人員工作總體滿意度分析83-84
• 4. 不同性別編制外人員工作總體滿意度分析84
• 5. 不同年齡編制外人員工作總體滿意度分析84-85
• 6. 不同學(xué)歷編制外人員工作總體滿意度分析85-86
• 7. 不同工作年限的編制外人員工作總體滿意度分析86
• 8. 是否有職稱的編制外人員工作總體滿意度分析86-87
• 9. 不同收入的編制外人員工作總體滿意度分析87-88
• 10. 有無獎(jiǎng)金的編制外人員工作總體滿意度分析88-89
• 11. 是否同工不同酬的編制外人員工作總體滿意度分析89
• 12. 是否簽訂勞動(dòng)合同的編制外人員工作總體滿意度分析89-90
• 13. 不同繳納五險(xiǎn)一金情況的編制外人員工作總體滿意度分析90-91
• 14. 工作總體滿意度與分項(xiàng)滿意度分布情況91-94
• 四、濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員離職意愿分析94-104
• (一） 濟(jì)南市公立醫(yī)院近三年編制外人員引進(jìn)和離職情況95-97
• 1. 濟(jì)南市公立醫(yī)院近三年編制外人員引進(jìn)情況分析95-96
• 2. 濟(jì)南市公立醫(yī)院近三年編制外人員離職情況分析96-97
• (二） 離職意愿及各維度得分情況97-98
• (三） 不同個(gè)人特征編制外人員離職意愿水平的差異性98-101
• (四） 工作總體滿意度與離職意愿的相關(guān)性101-103
• (五） 離職與重新就職原因分析103-104
• 五、濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作倦怠分析104-111
• (一） 不同個(gè)人特征編制外人員的工作倦怠水平的差異性105-109
• (二） 工作總體滿意度與工作倦怠的相關(guān)性109-111
• 六、濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員工作不安全感分析111-119
• (一） 工作不安全感得分及人群分布情況112-113
• (二） 不同個(gè)人特征編制外人員的工作不安全感水平的差異性113-116
• (三） 工作不安全感的相關(guān)因素分析116-119
• 第四章 政策建議和啟示119-132
• 一、加強(qiáng)公立醫(yī)院編制外人員管理的建議和策略119-128
• 二、公立醫(yī)院編制外人員管理對公立醫(yī)院人力資源管理的啟示128-132
• (一） 樹立以人為本的人力資源管理理念128-129
• (二） 建立主動(dòng)適應(yīng)市場需求的人力資源應(yīng)變機(jī)制129-130
• (三） 營造一視同仁、內(nèi)外無別的人力資源管理氛圍130-132
• 第五章 研究總結(jié)及展望132-136
• 一、研究成果小結(jié)132-134
• 二、研究的創(chuàng)新之處134-135
• 三、研究的不足與進(jìn)一步研究的方向135-136
• 參考文獻(xiàn)136-143
• 致謝143-144
• 攻讀學(xué)位期間主要學(xué)術(shù)成果144-145
• 附錄145-162
• 學(xué)位論文評(píng)閱及答辯情況表162

【參考文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀及對策研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本文編號(hào)：342935