研究背景醫(yī)師的績(jī)效薪酬是其工資構(gòu)成的主體部分,關(guān)乎其工作積極性、工作效率和工作質(zhì)量,因此制定科學(xué)合理的績(jī)效分配制度顯得尤為重要。長期以來,我國公立醫(yī)院采取的是全成本核算模式的績(jī)效分配制度,這種以收入為導(dǎo)向的績(jī)效分配制度在特定時(shí)期一定程度上鼓勵(lì)了醫(yī)師的創(chuàng)收意識(shí),促進(jìn)了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,但弊端也日漸顯露:無法體現(xiàn)醫(yī)師的工作量和工作質(zhì)量的變化,也無法反映醫(yī)師在不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目上的技術(shù)、難度和風(fēng)險(xiǎn)的差異,促使醫(yī)師的工作積極性、工作效率甚至是醫(yī)療質(zhì)量的降低,導(dǎo)致醫(yī)院人才流失嚴(yán)重,同時(shí)全成本核算把固定成本納入核算之中也在一定程度上抑制了科室工作的積極性。因此,亟待出現(xiàn)一種符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,能夠合理衡量醫(yī)務(wù)人員的工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)程度。美國哈佛大學(xué)Hsiao W C教授于20世紀(jì)80年代末至90年代初耗時(shí)近10年創(chuàng)造出核算醫(yī)師績(jī)效薪酬的新方法——以醫(yī)師資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率法,即 RBRVS（Resource Based Relative Value Scale）。該方法能有效反映醫(yī)師的工作量,客觀體現(xiàn)其醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)壓力等要素,得到了廣泛應(yīng)用。加拿大、... 

【文章來源】：南方醫(yī)科大學(xué)廣東省

【文章頁數(shù)】：109 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 前言
    一 研究背景
        (一) 原全成本核算績(jī)效分配模式的弊端
        (二) 醫(yī)師績(jī)效薪酬支付方式的選擇
        (三) 國家的政策環(huán)境
    二 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        (一) 國外研究現(xiàn)狀
        (二) 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        (三) 現(xiàn)階段研究存在的不足
    三 研究目的
    四 研究意義
    五 主要研究?jī)?nèi)容
        (一) 廣州市某三甲醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)況及存在的問題
        (二) RBRVS績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的本土化研究
        (三) 本土化研究存在的問題及對(duì)策研究
    六 技術(shù)路線
第二章 廣州市某三甲醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)況及存在的問題
    一 廣州市某三甲醫(yī)院績(jī)效分配現(xiàn)況分析
        (一) 廣州市某三甲醫(yī)院的概況
        (二) 中層干部訪談情況
        (三) 臨床醫(yī)師對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的滿意度情況
    二 當(dāng)前績(jī)效分配存在的問題
        (一) 醫(yī)院采用的績(jī)效分配政策不合理
        (二) 勞動(dòng)付出、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)壓力等要素難以體現(xiàn)
        (三) 付出和回報(bào)不對(duì)等
        (四) 成本分?jǐn)偛缓侠?br>        (五) 人才流失嚴(yán)重
第三章 基于RBRVS的醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
    一 研究?jī)?nèi)容
        (一) 從RBRVS視角了解醫(yī)師工作量的內(nèi)涵
        (二) 形成基于RBRVS的醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的專家咨詢表
        (三) 構(gòu)建我國醫(yī)師工作量的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
    二 研究對(duì)象
    三 研究方法
        (一) 文獻(xiàn)研究法
        (二) 頭腦風(fēng)暴法
        (三) 德爾菲(Delphi)法
        (四) 層次分析法
    四 研究結(jié)果
        (一) 專家基本情況
        (二) 指標(biāo)的篩選與確定
        (三) 專家咨詢意見匯總
        (四) 專家的積極系數(shù)、權(quán)威程度和協(xié)調(diào)性
    五 指標(biāo)權(quán)重的確定
        (一) 建立層次結(jié)構(gòu)模型
        (二) 構(gòu)建判斷矩陣
        (三) 確定指標(biāo)權(quán)重
    六 討論
        (一) 指標(biāo)體系的科學(xué)性分析
        (二) 指標(biāo)體系的可靠性分析
        (三) 指標(biāo)體系能有效反映醫(yī)師的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值
        (四) 指標(biāo)體系存在的問題
第四章 相對(duì)價(jià)值的確定
    一 醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目相對(duì)值的初步比對(duì)
        (一) 第一輪相對(duì)值比對(duì)
        (二) 第二輪相對(duì)值比對(duì)
        (三) 第三輪相對(duì)值比對(duì)
        (四) 討論
    二 存在的問題和對(duì)策分析
        (一) 存在的問題
        (二) 對(duì)策研究
第五章 總結(jié)
    一 主要結(jié)論
        (一) 綜述了RBRVS在國外的應(yīng)用狀況
        (二) 提出了建立以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬分配模式
        (三) 確定了RBRVS績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的本土化研究路徑
        (四) 分析了本土化過程中存在的問題并提出了相應(yīng)的策略
    二 創(chuàng)新之處、研究不足和研究展望
        (一) 創(chuàng)新之處
        (二) 研究不足及研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀碩士期間成果
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]高校財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D]. 楊伊.河北師范大學(xué) 2017
[2]基于RBRVS的南京某醫(yī)院醫(yī)師績(jī)效考核體系建立與應(yīng)用研究[D]. 徐魯妮.東南大學(xué) 2017
[3]醫(yī)師勞務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建及初步應(yīng)用[D]. 歐陽明.南方醫(yī)科大學(xué) 2015
[4]Web緩存層次模型研究與代價(jià)分析[D]. 姚培娟.鄭州大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3234613