我們?cè)谘芯繒r(shí)發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員中存在較為嚴(yán)重的離職意向,高離職傾向或者將導(dǎo)致真實(shí)離職,或者會(huì)嚴(yán)重降低醫(yī)護(hù)人員在崗的工作質(zhì)量,最后都將嚴(yán)重影響醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的提升和公立醫(yī)院的發(fā)展。管人重在管心,防患于未然效果遠(yuǎn)好于亡羊補(bǔ)牢,要切實(shí)做好醫(yī)院人力資源管理,不應(yīng)只著眼于在實(shí)際離職行為發(fā)生后的補(bǔ)救和改進(jìn),而更應(yīng)研究如何預(yù)防和破解公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的高離職傾向問(wèn)題。本研究選題順應(yīng)醫(yī)改之勢(shì),根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)護(hù)人員工作實(shí)際、工作特點(diǎn),嘗試從角色壓力入手,基于情緒耗竭與組織支持感的作用之上,研究角色壓力對(duì)于離職傾向的影響,進(jìn)而探究如何通過(guò)管理降低離職傾向。不同職員在工作中所承擔(dān)的業(yè)務(wù)往往也大相徑庭,每一類角色都具有其自身的特點(diǎn),總體呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)。國(guó)內(nèi)整體的角色壓力研究總體上卻往往淺嘗輒止,呈現(xiàn)單一化特點(diǎn)。另外,情緒耗竭作為工作倦怠最為直接的測(cè)量維度,與組織成員壓力來(lái)源以及壓力導(dǎo)致的結(jié)果之間存在著一定的聯(lián)系,組織支持感是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層人員展開工作支持的行為。本文遵循“環(huán)境——員工心理變化——員工行為反應(yīng)”這一邏輯鏈條,基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論、需求—資源模型研究公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職動(dòng)因,為切合實(shí)際情形,將情緒耗竭... 

【文章來(lái)源】：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)湖北省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：68 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

角色壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的角色壓力對(duì)離職傾向影響研究——情緒耗竭與組織支持感的作用了角色壓力對(duì)離職傾向的正向作用。如圖所示，低位的斜率大于高位，表明組織支持感在處于高位時(shí)，角色壓力對(duì)于離職傾向的作用減弱，即組織支持感逆向調(diào)節(jié)角色壓力對(duì)離職傾向的正向影響。

圖 4-2 角色沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖關(guān)于各維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，我們從前文所述已經(jīng)得出組織支持感在角色沖突與離職傾向之間起著調(diào)節(jié)作用，因而本文繪制如上圖 4-2，由圖 4-2 可知，在組織支持感質(zhì)量高的情況下，角色沖突對(duì)于離職傾向的影響較小，而對(duì)于低水平的組織支持感關(guān)系，角色沖突對(duì)于組織公民行為的影響較強(qiáng)。即角色沖突對(duì)于離職傾向的正向影響隨著組織支持感的增強(qiáng)而減弱，組織支持感逆向調(diào)節(jié)角色沖突對(duì)離職傾向的影響。

【參考文獻(xiàn)】：
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