國民健康對于一個國家可持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義。在黨的十九大會議上,提出要實施“健康中國戰(zhàn)略”,強調(diào)公立醫(yī)院作為中國醫(yī)療服務(wù)體系的絕對主體,必須以人民健康為中心,堅持其公益性的社會職能。隨著改革開放的不斷深化,我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的市場化程度不斷加深,行業(yè)內(nèi)競爭日益劇烈,出于各方面考慮,作為行業(yè)主體的公立醫(yī)院開始追求經(jīng)濟收益的提升,對公益性社會職能的關(guān)注度卻在漸漸降低。怎樣即能夠?qū)崿F(xiàn)公立醫(yī)院公益性的戰(zhàn)略目標(biāo),在積極發(fā)揮公立醫(yī)院公益性職能,響應(yīng)國家戰(zhàn)略的同時,又能夠獲得經(jīng)濟收益,保證公立醫(yī)院行業(yè)主體的競爭地位,成為了公立醫(yī)院管理者亟待解決的重大問題�？冃Э己俗鳛橐环N激勵手段,能夠推動公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),建立適應(yīng)行業(yè)特點的公立醫(yī)院績效考核體系,或許可以成為解決這個問題的重要工具。目前我國公立醫(yī)院的績效考核體系中,多以較為粗放的全成本核算法為基礎(chǔ)并以此作為績效薪酬分配的依據(jù),這樣的考核體系往往存在考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)不客觀、考核過程浮于形式等問題,且這樣的考核體系難以體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項目及不同崗位間的差異性。雖然,以全成本核算法為基礎(chǔ)的績效考核體系對調(diào)動工作人員積極性也曾起到過一定的積極作用,但隨著新醫(yī)改政策的不斷深化以及政府對公立醫(yī)院薪酬分配制度的新要求,公立醫(yī)院現(xiàn)行的這種績效考核制度已不能完全適應(yīng)當(dāng)今政策形勢要求。建立符合我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點、體現(xiàn)以崗位及工作量為導(dǎo)向的公立醫(yī)院績效考核體系,對強調(diào)突出公立醫(yī)院公益性職能,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性具有重要意義。本文以內(nèi)蒙古某三級乙等綜合性公立醫(yī)院——B醫(yī)院為例,對B醫(yī)院現(xiàn)行績效考核體系存在的缺陷和不足進行分析和概括,并結(jié)合實際情況,運用現(xiàn)今較為前沿的RBRVS法及經(jīng)典的BSC等績效管理工具,為B醫(yī)院設(shè)計一套新的基于RBRVS和BSC的績效考核體系,以期針對B醫(yī)院現(xiàn)行績效考核體系中所存在的問題,嘗試找到一個理論上較為合理的解決方案。
【學(xué)位單位】：內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：R197.32
【部分圖文】：

S 和 BSC 的 B 公立醫(yī)院績效考核體系環(huán)節(jié)結(jié)束后，對考核結(jié)果果的運用，我們會采取與之外，還包括：將評價結(jié)果的優(yōu)劣，對員工或部門進利用，可以調(diào)動員工的積織既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。環(huán)節(jié)運行的嚴(yán)格把控，我們，就形成了一個個不停循

第 2 章 本文相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述經(jīng)營戰(zhàn)略（ST）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）和防御性型戰(zhàn)略（WT）。其中：組織大的內(nèi)部優(yōu)勢，又具有很多的外部機會時可選擇增長型戰(zhàn)略；組織在雖具有，但也面臨外部威脅背景下會選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略；扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略是組織在內(nèi)部有劣勢，但外部機會較多的情況下可采取的戰(zhàn)略；防御型戰(zhàn)略則是組織在內(nèi)外部威脅的嚴(yán)峻情況下運用的戰(zhàn)略方針。SWOT 分析法的運用可以依次按照下列六個步驟進行：第一步是確定組織當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)；第二步是運用 PEST 分析法或波特五力分析模型等分析框架對組環(huán)境進行分析；第三步是在明確組織資源現(xiàn)狀的情況下，分析組織經(jīng)營中具能力和面臨的主要約束；第四步是運用 SWOT 分析矩陣進行打分評價；第 SWOT 分析矩陣上對組織應(yīng)采取的戰(zhàn)略進行定位；第六步是根據(jù)前五步所行戰(zhàn)略分析。

1．“月度人均效益績效獎的”分配（1）臨床醫(yī)技科室“月度人均效益績效獎”臨床醫(yī)技科室“月度人均效益績效獎”的核算基于全成本核算法，它來源于臨醫(yī)技科室該月的經(jīng)濟收支結(jié)余，有結(jié)余科室按照一定比例將科室結(jié)余分配為兩部“醫(yī)院建設(shè)留存”和“效益績效獎可分配部分”，因而無結(jié)余科室無法參與這一部薪酬的分配。各臨床醫(yī)技科室計算“月度人均效益績效獎可分配部分”的比例不醫(yī)院管理層會根據(jù)各科室專業(yè)發(fā)展前景、員工人數(shù)、上年度各科室凈收入占醫(yī)院凈入的比例等數(shù)據(jù)研究確定各科室的分配比例，分配比例一經(jīng)確定，一般將會執(zhí)行一年度不再變更，而下一年度的分配比例則會根據(jù)上一年度的相關(guān)情況進行相應(yīng)調(diào)一般情況下比例不會有太大的變動。某有結(jié)余科室“月度人均效益績效獎可分配部分”的計算過程如下： = 式（3圖 3-1 B 醫(yī)院員工月度工資組成

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本文編號：2834105