一、案例背景

    山東某博物館是一家地方歷史性博物館�，F(xiàn)有職工294人，其中本科以上學(xué)歷的有79人，占26.19%；高中以下學(xué)歷的有137人，占46.16%。有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護(hù)管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛(wèi)部、后勤部、產(chǎn)業(yè)開發(fā)部等部門。

    二、現(xiàn)狀及存在問題

    該博物館從1997年便開始改革，對(duì)自身的機(jī)構(gòu)、人事制度、分配制度進(jìn)行了改革。主要涉及到：一是理順館內(nèi)管理機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化保管部，成立研究部，合并業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的陳列部和群主部成立宣展部，對(duì)其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度,實(shí)行“雙聘制”，即行政人員聘任制和業(yè)務(wù)人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統(tǒng)工資的基礎(chǔ)上，調(diào)整一塊“活工資”，活工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)承擔(dān)責(zé)任和貢獻(xiàn)大小實(shí)行分檔的崗位補(bǔ)貼，和根據(jù)出勤和業(yè)績實(shí)行計(jì)分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運(yùn)行，一系列問題也隨之而產(chǎn)生，落地專家友泰咨詢認(rèn)為，改革勢(shì)在必行。

    1、人員素質(zhì)有待提高。

    博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想，距離國家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經(jīng)濟(jì)的因素，但博物館以往對(duì)自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個(gè)重要原因。

    2、用人機(jī)制不健全。

    在干部隊(duì)伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對(duì)工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯(cuò)誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，友泰咨詢認(rèn)為這種觀念因時(shí)間長久已形成了一種慣性。

    3、考核目的不明確，考核機(jī)制不健全。

    存在著考核存在著考核目的不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過程流于形式等問題。

    4、考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)。

    由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵(lì)相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業(yè)績情況相聯(lián)系，不能使薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

    5、冗員與相對(duì)核心人才不足并存。

    一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖,大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢(shì)下對(duì)博物館的要求。

    三、績效改革方案

    （一）績效改革的方向

    1、績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理與績效考核高級(jí)研討班關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理與績效考核課程教會(huì)企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、部門主管設(shè)定、管理目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理、建立有效的績效考核，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃與組織...[詳細(xì)] 與博物館的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，兼顧短期業(yè)績和長期發(fā)展；

    2、引導(dǎo)員工提高專業(yè)技術(shù)水平，提高員工的工作積極性。

    （二）績效管理建立績效管理持續(xù)發(fā)展模式建立績效管理持續(xù)發(fā)展模式課程，旨在幫助學(xué)員能夠了解并正確敘述績效在管理上的含義與其常見的內(nèi)容；了解績效與戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以便在要求績效時(shí)能夠符合戰(zhàn)略性的思...[詳細(xì)]目標(biāo)與績效管理目標(biāo)與績效管理課程，旨在幫助學(xué)員知曉績效管理基本知識(shí)，學(xué)習(xí)績效管理中目標(biāo)設(shè)定的5個(gè)行動(dòng)步驟，學(xué)習(xí)做好績效輔導(dǎo)的五個(gè)關(guān)鍵技能，學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效評(píng)估的四個(gè)步驟...[詳細(xì)]供應(yīng)商選擇、評(píng)估與采購績效管理供應(yīng)商選擇、評(píng)估與采購績效管理培訓(xùn)，可以讓學(xué)員更加充分的理解與供應(yīng)商的協(xié)同管理，自信地建立供應(yīng)商績效管理體系，有技巧地控制和評(píng)估供應(yīng)商并且有效地達(dá)成雙贏的...[詳細(xì)]全面績效管理與員工激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)特訓(xùn)營全面績效管理與員工激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)課程從戰(zhàn)略及經(jīng)營的角度，幫助學(xué)員系統(tǒng)掌握績效考核與員工績效輔導(dǎo)的方法，懂得提升員工績效的實(shí)戰(zhàn)技巧；幫助學(xué)員由專業(yè)型管理人員轉(zhuǎn)...[詳細(xì)] 組織機(jī)構(gòu)

    博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認(rèn)為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。

    主體 績效管理職責(zé)

    高層

    領(lǐng)導(dǎo) 推動(dòng)績效管理向深入開展�？冃Ч芾硎恰耙话咽止こ獭�，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理不可能獲得成功。

    人力

    資源部門 設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施。人力資源部作為績效管理專家，在實(shí)施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練而非球員。

    直線

    部門經(jīng)理 執(zhí)行績效管理 方案，并對(duì)員工的績效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績效水平進(jìn)行反饋。直線部門經(jīng)理是執(zhí)行績效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績效伙伴。

    員工 績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。所有員工的參與程度對(duì)績效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。

    在推行績效管理過程中，直線管理者和員工才是績效管理的主人。博物館要通過績效管理，發(fā)動(dòng)各直線管理者與下屬員工重視績效管理，上下級(jí)溝通并一致努力完成組織賦予的部門年度績效目標(biāo)。

    （三）績效指標(biāo) 設(shè)定

    根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、平衡不同層級(jí)組織和個(gè)人的發(fā)展，構(gòu)建博物館組織績效指標(biāo)、部門團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)和員工個(gè)人績效指標(biāo)三層績效指標(biāo)體系。

    博物館績效指標(biāo)包含內(nèi)容：建筑體量符合標(biāo)準(zhǔn)、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結(jié)構(gòu)合理程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置合理程度、管理水平、業(yè)務(wù)水平等；

    部門績效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門平均成本、降低游客投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等；

    個(gè)人績效指標(biāo)包含（例博物館管理員）：接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫建設(shè)情況等。

    績效管理運(yùn)行機(jī)制建立

    績效管理是一個(gè)管理的循環(huán)過程，分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績效分析改進(jìn)五個(gè)步驟。如下圖所示：

    圖績效管理運(yùn)行循環(huán)系統(tǒng)

    4、績效改進(jìn)與績效反饋

    （1）部門層面：通過績效改進(jìn)會(huì)議、月度會(huì)議進(jìn)行反饋和改進(jìn)。

    （2）個(gè)人層面：通過部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通和輔導(dǎo)及績效結(jié)果的反饋。

    四、績效與薪酬的銜接

    通過對(duì)該博物館進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，結(jié)合國家規(guī)定，友泰咨詢總結(jié)認(rèn)為，確定山東某博物館薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為基礎(chǔ)、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結(jié)構(gòu)由四部分構(gòu)成，即固定薪酬、績效薪酬十三五規(guī)劃落地、產(chǎn)融結(jié)合、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人資管控和績效薪酬體系建設(shè)高層案例研討精品班十三五規(guī)劃落地、產(chǎn)融結(jié)合、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人資管控和績效薪酬體系建設(shè)案例研討班，從落地工具、標(biāo)桿案例、針對(duì)性研討等方面入手，理論與實(shí)踐相結(jié)合，助推您的企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)...[詳細(xì)] 、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資；福利津貼包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、有薪假期及其他福利。為了細(xì)化管理，不同層級(jí)在固定與績效部分的比例設(shè)置、薪酬模式、績效薪酬發(fā)放周期都不相同。

    另外，還靈活采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式等多種激勵(lì)形式，吸引和激發(fā)中高端人才工作熱情。

    五、績效薪酬改革的步驟

    1、變革宣傳：在績效薪酬變革項(xiàng)目準(zhǔn)備階段，進(jìn)行觀念導(dǎo)入，通過對(duì)改革的迫切性、國家的政策、行業(yè)發(fā)展要求等方面培訓(xùn)，，強(qiáng)化員工對(duì)績效薪酬改革的認(rèn)識(shí)，擴(kuò)大變革的支持力量。

    2、變革定位：提高博物館的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)內(nèi)部實(shí)力與自我發(fā)展能力。

    3、制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創(chuàng)造社會(huì)效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。

    4、實(shí)施方案：制定詳細(xì)的《薪酬管理體系改革實(shí)施細(xì)則》。

    5、配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓(xùn)體系、任職資格體系等相關(guān)模塊的調(diào)整，保證新績效薪酬的順利實(shí)施。

    6、局部試行：為了減少變革的風(fēng)險(xiǎn)，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護(hù)管理部做為試點(diǎn)，先進(jìn)行績效管理的模擬實(shí)施，逐步推廣到整個(gè)博物館。

    7、方案調(diào)整：通過在文物保護(hù)管理部的局部實(shí)施，發(fā)現(xiàn)了薪酬績效核心方案和實(shí)施方案中的問題，針對(duì)性的對(duì)整體方案進(jìn)行調(diào)整。

    8、全面實(shí)施：在文物保護(hù)管理部成功實(shí)施后，將調(diào)整后的方案推向全館。在實(shí)施程序上，采用先績效后薪酬，績效模擬實(shí)行三個(gè)月后，再與薪酬掛鉤。

    六、改革的效果

    通過績效薪酬改革，博物館基本實(shí)現(xiàn)了重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，有效地調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性。為進(jìn)一步的體制改革奠定了良好的基礎(chǔ)。

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