本文關鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)最核心的資本，人才的爭奪的戰(zhàn)烽煙四起，誰凝聚了優(yōu)秀的人才，就占領了市場競爭的制高點。因而，企業(yè)的人力資源工作成為了企業(yè)核心工作之一。

　　自20世紀90年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法在中國企業(yè)運用開來，并取得了長遠的發(fā)展。但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結構的扁平化趨勢,業(yè)務部門對人力資源管理部門的要求在提高,外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應調整，實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型。

　　一、國有企業(yè)人力資源管理危機

　　1、人本主義脆弱,人本主義管理的基礎薄弱。一方面中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的\"官本位\"意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，嚴重影響人本管理思想的發(fā)展。在國內，人本管理思想的最大對手不是\"資本\",而是\"官本\"�，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是“以人為本”。選擇人力資源管理,即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗,難度可想而知。

　　另一方面，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性！“以人為本”僅僅停留在口號上，人本管理的思想并沒有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有形成。

　　2、理論缺乏，，基本沒有自己的人力資源管理理論。在當今人力資源管理的理論界，絕大多數(shù)是從國外引進的，很多都并沒有經(jīng)過與中國企業(yè)實踐有效結合，形成自己特色的理論、制度。一些企業(yè)照搬照抄西方企業(yè)成功的理論、制度、和管理系統(tǒng)，在自己的企業(yè)的不能發(fā)揮作用，甚至半途而廢，進行不下去。一些西方知名咨詢公司在中國擱淺，人力資源管理的水土不服，同樣也表明了，西方的理論在我們企業(yè)的生命力很小。

　　因而，我們中國企業(yè)人力資源管理工作面臨嚴重的理論危機。

　　3、機制滯后，造成人力資源浪費。在管理中，由于用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。但不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重。企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應付企業(yè)一時的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計劃。

  本文關鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。