本文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)最核心的資本，人才的爭(zhēng)奪的戰(zhàn)烽煙四起，誰(shuí)凝聚了優(yōu)秀的人才，就占領(lǐng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。因而，企業(yè)的人力資源工作成為了企業(yè)核心工作之一。

　　自20世紀(jì)90年代以來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法在中國(guó)企業(yè)運(yùn)用開(kāi)來(lái)，并取得了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì),業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理部門的要求在提高,外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

　　一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理危機(jī)

　　1、人本主義脆弱,人本主義管理的基礎(chǔ)薄弱。一方面中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的\"官本位\"意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展。在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是\"資本\",而是\"官本\"。現(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是“以人為本”。選擇人力資源管理,即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗,難度可想而知。

　　另一方面，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性！“以人為本”僅僅停留在口號(hào)上，人本管理的思想并沒(méi)有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒(méi)有形成。

　　2、理論缺乏，，基本沒(méi)有自己的人力資源管理理論。在當(dāng)今人力資源管理的理論界，絕大多數(shù)是從國(guó)外引進(jìn)的，很多都并沒(méi)有經(jīng)過(guò)與中國(guó)企業(yè)實(shí)踐有效結(jié)合，形成自己特色的理論、制度。一些企業(yè)照搬照抄西方企業(yè)成功的理論、制度、和管理系統(tǒng)，在自己的企業(yè)的不能發(fā)揮作用，甚至半途而廢，進(jìn)行不下去。一些西方知名咨詢公司在中國(guó)擱淺，人力資源管理的水土不服，同樣也表明了，西方的理論在我們企業(yè)的生命力很小。

　　因而，我們中國(guó)企業(yè)人力資源管理工作面臨嚴(yán)重的理論危機(jī)。

　　3、機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)。在管理中，由于用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。但不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。

  本文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。