摘要

企業(yè)的管理是企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用的環(huán)節(jié)，而作為企業(yè)管理的特殊人才—企業(yè)管理層人員對(duì)于企業(yè)的存亡和可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。我國(guó)的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮中在不斷推進(jìn)企業(yè)的改革，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)基本建立，隨之而來(lái)的就是企業(yè)管理人員的薪酬激勵(lì)問(wèn)題。
本文基于前人的研究，對(duì)企業(yè)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后通過(guò)對(duì)X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的現(xiàn)狀研究，來(lái)對(duì)其整體發(fā)展進(jìn)行探索�；诖耍疚氖占嚓P(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)因子分析與回歸模型來(lái)探討X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是否對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)效應(yīng)，并針對(duì)X公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題，從多個(gè)方面入手對(duì)X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化和完善措施。
本文的主要結(jié)論如下：
（1）從薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理而言，固定薪酬是由管理人員自身的素質(zhì)以及所工作的共組崗位等各種“過(guò)去”的事實(shí)因素而決定的，是具有數(shù)目一定的激勵(lì)工具。然而這種類(lèi)型的激勵(lì)機(jī)制存在的一個(gè)重要的缺陷就是在靈活性方面的不足。彈性薪酬則在很大的程度上，有助于降低管理人員采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為。一旦薪酬受到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用，而發(fā)生改變，彈性薪酬就會(huì)對(duì)管理人員產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效果以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)作用。在薪酬的組成中，固定以及彈性?xún)蓚�(gè)方面所占的比例，會(huì)對(duì)于管理人員的行為以及其積極性等方面產(chǎn)生不同的作用，作用程度的高低，會(huì)進(jìn)一步對(duì)于企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生作用。
（2）對(duì)X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例對(duì)該公司的績(jī)效的影響顯著。但是這種相關(guān)系數(shù)較小，這有可能是因?yàn)楫?dāng)X電力公司管理層人員的彈性薪酬達(dá)到較高的比例后，雖然能夠?qū)芾韺尤藛T起到較大的激勵(lì)作用，提高其工作積極性，但是這同時(shí)也意味著管理層人員報(bào)酬的不確定性，此時(shí)，管理層人員就有可能在面對(duì)一些投資項(xiàng)目時(shí)采取一些行為來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)和縮短投資回報(bào)期限，從而降低管理層人員自身的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)。X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例滿意度并不會(huì)給公司的績(jī)效造成多大影響。其中的緣故或許是由于X電力公司管理層人員影響的激勵(lì)作用，一方面是來(lái)自薪酬結(jié)構(gòu)，一方面也會(huì)來(lái)自其他因素，比如說(shuō)管理層人員的薪酬情況以及非物質(zhì)激勵(lì)因素等。而且，企業(yè)的績(jī)效水平，一方面與管理層人員薪酬激勵(lì)相關(guān)；一方面更是會(huì)被例如企業(yè)內(nèi)部資源問(wèn)題、企業(yè)所處大環(huán)境因素等影響。
（3）基于前文的影響激勵(lì)分析和實(shí)證研究結(jié)果，對(duì)X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化，認(rèn)為X電力公司應(yīng)該構(gòu)建持續(xù)的激勵(lì)政策，恰當(dāng)?shù)匕才澎`活的薪酬結(jié)構(gòu)，而且恰當(dāng)?shù)匕才艠I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)；激勵(lì)；企業(yè)績(jī)效 

Effect of X power company executive compensation structure on enterprise performance

Abstract
Enterprise management is the enterprise development plays a decisive role in the link, and as a special talent business management - corporate management personnel for the survival and sustainable development of enterprises has a crucial role. China's enterprises in the tide of economic reform in the continuous reform of enterprises, the modern enterprise system in business development in China has been basically established, and was followed by business management incentive compensation issues.
This paper based on previous research, theory and research status of related business management remuneration structure and corporate performance were analyzed, then the status quo by studying X power company management remuneration structure and corporate performance, and to explore its overall development. Based on this, collect relevant data, factor analysis and regression models to explore the X power company management remuneration structure to bring effect on enterprise performance, and for X company management remuneration structure problems from many aspects X-power company management remuneration structure optimization and improvement measures proposed.
The main conclusions are as follows:
(1) The mechanism of action from salary structure in terms of business performance, the fixed salary by the quality of their management as well as co-group work and other jobs are "past" of the fact that factors determined is a certain number of incentives tool. However, an important drawback of this type of incentive mechanism is inadequate in terms of flexibility. Flexible remuneration is to a large extent on help reduce administrative officers to take risk aversion. Once the role of remuneration by business performance, and change, the elastic compensation for managers will have a very strong incentive effect and risk effect. In the composition of remuneration, both fixed and elastic proportion, will the behavior of managers and their enthusiasm etc have different effects, the role of high and low degree, will further the performance of the enterprise have an effect.
(2) on the X power company executive compensation structure on firm performance on empirical analysis found that the proportions X power company management personnel remuneration impact on the company's performance is remarkable. However, this correlation coefficient is small, it may be because when the elastic pay X power company's management staff to achieve a higher proportion, though it can play a larger role on the management staff incentives to increase their enthusiasm for work, but It also means uncertainty management staff remuneration At this time, the management staff is likely to take some behavior in the face of some investment project to reduce risk and shorten payback period, thus reducing their performance management staff risk. X Power Company management staff salaries constitute the company's performance was not significantly affect the ratio of satisfaction. Analyze the reasons may be because the incentives X power company management staff suffered, in addition to being the proportions of their salaries, but also by a number of other factors, such as salary levels of management personnel, and other non-material incentives . At the same time, a high degree of business performance, in addition to incentive compensation management staff affected by the outside, but also by issues such as the impact of internal resources, large enterprise in which environmental factors.
(3) Incentive effect analysis and empirical research based on the foregoing, the power of the X company management proposed salary structure optimization that X power company should establish a long-term incentive plan, design flexibility and reasonable compensation ratio, while the rational design of performance evaluation system.
Keywords: salary structure; incentives; enterprise performance
 
目    錄

摘要 I
Abstract III
第1章 緒論 1
1.1研究背景和意義 1
1.2研究現(xiàn)狀 3
1.3研究方法和內(nèi)容 5
1.4研究創(chuàng)新性 6
第2章 理論基礎(chǔ)與概念的界定 7
2.1 相關(guān)概念界定 7
2.2 企業(yè)績(jī)效 9
2.3薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響機(jī)理 10
第3章 X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 19
3.1  X電力公司管理層現(xiàn)狀 19
3.2  X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)組成 23
3.3  X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)需求分析 24
3.4  X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題 25
3.5  X電力公司績(jī)效現(xiàn)狀 26
第4章 X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響計(jì)量分析 31
4.1變量設(shè)定 31
4.2 X電力公司績(jī)效評(píng)估 34
4.3 X電力公司薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效影響的回歸分析 40
第5章 X電力公司完善管理層薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)策建議 43
5.1建立長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 43
5.2合理設(shè)計(jì)彈性薪酬比例 45
5.3合理設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系 45
第6章 總結(jié) 48
6.1本文主要結(jié)論 48
6.2研究展望 49
參考文獻(xiàn) 50
附錄1：?jiǎn)柧碚{(diào)查 52

第1章 緒論

1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
在我國(guó)，機(jī)械制造業(yè)是指生產(chǎn)各種機(jī)械、機(jī)床、工具、儀器儀表以及其他機(jī)械設(shè)備的行業(yè)，它能為整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供有力的硬件裝備，其發(fā)展水平從一定程度上反映了一個(gè)國(guó)家的工業(yè)化水平。
機(jī)械制造業(yè)是一個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)，歷經(jīng)多年成長(zhǎng)，擁有一定的理論經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)以及時(shí)間經(jīng)驗(yàn)條件。不過(guò)，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的推進(jìn)，人民的生活水平不斷上升，人們對(duì)于生活中的各方各面的需求也不斷提高。而機(jī)械制造業(yè)作為傳統(tǒng)工業(yè)，已經(jīng)深入到各個(gè)行業(yè)中，，因此它面臨著眾多的挑戰(zhàn)和壓力。尤其是輸配電制造業(yè)，對(duì)于中國(guó)這個(gè)電力大國(guó)而言，其面臨的競(jìng)爭(zhēng)也更急劇烈。
近幾年輸配電制造業(yè)的發(fā)展實(shí)踐表明，最為中國(guó)工業(yè)的基礎(chǔ)，其在快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著很多新的問(wèn)題和難點(diǎn)。在這些問(wèn)題中，表現(xiàn)最為突出的就是輸配電制造業(yè)的員工在就業(yè)的時(shí)候有了更多的選擇自主權(quán)，而不再像以往一樣，更多的受制于企業(yè)。因此，輸配電制造業(yè)的人才流動(dòng)性也更加頻繁。而企業(yè)要吸引、留住和刺激人才，就必須建立一套適合企業(yè)發(fā)展的人才薪酬結(jié)構(gòu)，從員工的角度出發(fā)，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)人才的需求，與企業(yè)人才建立一種互利互惠的關(guān)系，并在這個(gè)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
企業(yè)的管理是企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用的環(huán)節(jié)，而作為企業(yè)管理的特殊人才—企業(yè)管理層人員對(duì)于企業(yè)的存亡和可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。我國(guó)的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮中在不斷推進(jìn)企業(yè)的改革，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)基本建立，隨之而來(lái)的就是企業(yè)管理人員的薪酬激勵(lì)問(wèn)題。
在對(duì)我國(guó)的企業(yè)管理人員進(jìn)行調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分的企業(yè)管理人員都傾向于將收入與業(yè)績(jī)掛鉤，從而獲得較高的收入。然而，目前我國(guó)企業(yè)的管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)較為單一，其每年的總收入中，占有最大比重的還是固定收入，而與其業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)性收入則相對(duì)較少，這對(duì)于企業(yè)管理人員的工作積極性產(chǎn)生了較大的影響。而企業(yè)管理人員作為企業(yè)發(fā)展的核心群體，其在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用，其積極性的發(fā)揮直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效產(chǎn)生影響。
相關(guān)研究指出，我國(guó)企業(yè)管理人員的薪酬收入中，占主要部分的是短期薪酬，而長(zhǎng)期的激勵(lì)性質(zhì)的薪酬占比較少。然而，長(zhǎng)期激勵(lì)性質(zhì)的薪酬更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能夠有效縮短企業(yè)關(guān)系體系中委托人與代理人之間的利益不一致現(xiàn)象。如此一來(lái)，企業(yè)管理人員往往會(huì)因?yàn)槎唐诘睦娑扇∫恍┎焕谄髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的做法，造成企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的損失，更甚者，還會(huì)直接對(duì)企業(yè)的生存壽命造成影響。
由此可見(jiàn)，對(duì)于企業(yè)管理人員而言，一套科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系不但能夠促進(jìn)企業(yè)管理人員有效提高其工作積極性，還可以促使企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展。本文基于上述問(wèn)題，將相關(guān)的理論研究和實(shí)證進(jìn)行有效結(jié)合，并以X電力公司為研究對(duì)象，對(duì)其管理人員和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入的分析和探討。

第6章 總結(jié)

6.1本文主要結(jié)論
本文基于前人的研究，對(duì)企業(yè)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后通過(guò)對(duì)X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的現(xiàn)狀研究，來(lái)對(duì)其整體發(fā)展進(jìn)行探索�；诖耍疚氖占嚓P(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)因子分析與回歸模型來(lái)探討X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是否對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)效應(yīng)，并針對(duì)X公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題，從多個(gè)方面入手對(duì)X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化和完善措施。本文的主要結(jié)論如下：
（4）從薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理而言，固定薪酬是由管理人員自身的素質(zhì)以及所工作的共組崗位等各種“過(guò)去”的事實(shí)因素而決定的，是具有數(shù)目一定的激勵(lì)工具。然而這種類(lèi)型的激勵(lì)機(jī)制存在的一個(gè)重要的缺陷就是在靈活性方面的不足。彈性薪酬則在很大的程度上，有助于降低管理人員采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為。一旦薪酬受到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用，而發(fā)生改變，彈性薪酬就會(huì)對(duì)管理人員產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效果以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)作用。在薪酬的組成中，固定以及彈性?xún)蓚�(gè)方面所占的比例，會(huì)對(duì)于管理人員的行為以及其積極性等方面產(chǎn)生不同的作用，作用程度的高低，會(huì)進(jìn)一步對(duì)于企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生作用。
（5）對(duì)X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例對(duì)該公司的績(jī)效的影響顯著。但是這種相關(guān)系數(shù)較小，這有可能是因?yàn)楫?dāng)X電力公司管理層人員的彈性薪酬達(dá)到較高的比例后，雖然能夠?qū)芾韺尤藛T起到較大的激勵(lì)作用，提高其工作積極性，但是這同時(shí)也意味著管理層人員報(bào)酬的不確定性，此時(shí)，管理層人員就有可能在面對(duì)一些投資項(xiàng)目時(shí)采取一些行為來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)和縮短投資回報(bào)期限，從而降低管理層人員自身的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)。X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例滿意度對(duì)該公司的績(jī)效的無(wú)顯著影響。分析原因，可能是因?yàn)閄電力公司管理層人員所受到的激勵(lì)作用，除了受到其薪酬構(gòu)成比例的影響外，還會(huì)受到一些其他因素的影響，如管理層人員的薪酬水平、非物質(zhì)激勵(lì)因素等。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)績(jī)效的高度，除了受到管理層人員薪酬激勵(lì)的影響外，還會(huì)受到例如企業(yè)內(nèi)部資源問(wèn)題、企業(yè)所處大環(huán)境因素等影響。
（6）基于前文的影響激勵(lì)分析和實(shí)證研究結(jié)果，對(duì)X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化，認(rèn)為X電力公司應(yīng)該建立長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，合理設(shè)計(jì)彈性薪酬比例，同時(shí)合理設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。
6.2研究展望
本文在開(kāi)展企業(yè)管理層薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究時(shí)，以X電力公司為具體研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究。由于時(shí)間和文章篇幅的限制，本文只是以X電力公司為具體研究對(duì)象，而事實(shí)上，不同行業(yè)的不同企業(yè)，其在管理層薪酬結(jié)構(gòu)方面存在不同的特點(diǎn)，管理層薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效所起的作用也存在一定的差異，本文對(duì)于這些問(wèn)題并未能很好地進(jìn)行深入的調(diào)研和分析。因此，后續(xù)的研究可以從該方面入手進(jìn)行完善和補(bǔ)充。
 
參考文獻(xiàn)

[1]德魯克. 公司績(jī)效測(cè)評(píng), 中國(guó)人民大學(xué)出版社.1999.
[2]龔一云. 高管人員薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究 碩士, 湖南大學(xué). 2009.
[3]何新華. 戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建研究. 江蘇商論(4): 131-132. 2008.
[4]胡雙蕾. 高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)民營(yíng)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響及實(shí)證研究 碩士, 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué). 2012.
[5]蔣婷蕾. 上市公司高管薪酬激勵(lì)對(duì)短期與長(zhǎng)期績(jī)效的影響研究 碩士, 蘭州大學(xué). 2014.
[6]李建麗. 淺析 EVA 與 BSC 的融合. 財(cái)會(huì)月刊: 理論版(8): 69-70. 2006.
[7]李紹龍, 龍立榮 and 賀偉. 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究:行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用. 南開(kāi)管理評(píng)論(04): 55-65. 2012.
[8]李錫元 and 陸楊. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系的研究綜述. 華東經(jīng)濟(jì)管理(02): 127-131. 2009.
[9]毛慧貞. 經(jīng)理人權(quán)力、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績(jī) 碩士, 西南財(cái)經(jīng)大學(xué). 2013.
[10]彭燕文 and 戴冬梅. 中國(guó)房地產(chǎn)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性分析. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊(1): 41-46. 2014.
[11]曲建偉. HR公司薪酬結(jié)構(gòu)與方案研究 碩士, 吉林大學(xué). 2009.
[12]唐偉. 長(zhǎng)沙百事可樂(lè)公司銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)研究 碩士, 湖南大學(xué). 2012.
[13]王素娟. 基于企業(yè)成長(zhǎng)的中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)研究 博士, 山東大學(xué). 2014.
[14]王忠. 我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)成研究. 北京工商大學(xué)學(xué)報(bào): 社會(huì)科學(xué)版 20(4): 35-37. 2005.
[15]謝獲寶, 陳春艷 and 付從榮. 企業(yè)特征、高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)(04): 33-40. 2013.
[16]顏克權(quán) and 王韜. 基于程序公平的國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的主因子分析. 中國(guó)管理科學(xué)(S1): 526-531. 2008.
[17]楊成炎. “EVA 綜合平衡計(jì)分卡” 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) 25(4): 74-75. 2006.
[18]姚艷虹 and 龔一云. 高管人員薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究. 湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)(03): 53-57. 2010.
[19]鄭楊. 企業(yè)增加值在企業(yè)績(jī)效的應(yīng)用分析. 經(jīng)濟(jì)視野(1). 2014.
[20]周春梅 and 張成心. 管理層權(quán)力、高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)績(jī)效. 旅游學(xué)刊(09): 101-109. 2014.
[21]周仁俊, 楊戰(zhàn)兵 and 李勇. 管理層薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效果研究. 中國(guó)管理科學(xué)(01): 185-192. 2011.
[22]朱德勝 and 岳麗君. 管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究. 山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)(06): 45-49. 2004.
[23]Atkinson, C., R. Lucas, W. Schmidt, N. Trittel and A. Müller. Performance-related pay in German public services: The example of local authorities in North Rhine-Westphalia. Employee Relations 33(2): 140-158. 2011.
[24]Beersma, B., J. R. Hollenbeck, S. E. Humphrey, H. Moon, D. E. Conlon and D. R. Ilgen. Cooperation, competition, and team performance: Toward a contingency approach. Academy of Management Journal 46(5): 572-590. 2003.
[25]Drucker, P. F. 公司績(jī)效測(cè)評(píng), 中國(guó)人民大學(xué)出版社.2004.
[26]Heneman, H. G. Pay satisfaction. Research in personnel and human resources management 3(2): 115-139. 1985.
[27]Robbins, S. P. (1982). Personnel, the management of human resources, Prentice-Hall.
[28]Vik, J. and M. Farstad. Green care governance: between market, policy and intersecting social worlds. Journal of health organization and management 23(5): 539-553. 2009.
[29]Williams, M. L., M. A. McDaniel and N. T. Nguyen. A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology 91(2): 392. 2006.
[30]Yang, X. and Y.-K. Ng. Theory of the firm and structure of residual rights. Journal of Economic Behavior & Organization 26(1): 107-128. 1995.

本文編號(hào)：128549