第一章導論

1.1研究背景與問題提出

隨著我國高等教育規(guī)模的不斷擴大和高校之間綜合實力競爭的加劇,提升高校綜合能力己經(jīng)成為高校面臨的重要課題。近些年,我國政府出臺了一系列關(guān)于高校改革的政策巧法規(guī)�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》提出高等教育改革要"改進管理模式,引入競爭機制,實行績效評估,進行動態(tài)管理"和"完善學校目標管理和績效管理機制"。高校作為一個具有較強專業(yè)性、學術(shù)性的組織機構(gòu),不同于一般行政官僚姐織機構(gòu)。高校教師作為一個具有較強自我意識和自我心理需求的將殊群體,也不同于一般操作性、事務(wù)性員工,不能用簡單目標管理或績效管理的方式來處理。此外,高校對教師績效的考量存在著多元目標問題,且如何比較客觀、準確地衡量高校教師績效本身也是一項比較困難和復(fù)雜的工作。當前高校普遍對科研非常重視,對人才培養(yǎng)工作不夠重視,在激勵方面則較多地運用物質(zhì)性、制度性激勵,且激勵效果并不顯著。同時,在改革實踐中,高校出臺的具體激勵政策引導高校教師行為未能切實體現(xiàn)高校的基本職能和重要責任目標,如:濫用考核指標進行管理,忽視人才培養(yǎng)工作,漠視社會服務(wù)等等。從某種程度上來說,這些問題的出現(xiàn)固然有高校競爭加劇引起高校短視行為帶來的客觀事實。但從管理角度來說,這些激勵政策是否能夠滿足高校教師群體的心理需要并成為激勵他們的屯、理要素,進而提升高校教師的績效水平,這是高校管理者們關(guān)注的重點。高校教師作為績效產(chǎn)生的最基本單元,本研究希望深入研究激勵對績效影響與作用路徑基礎(chǔ)上,更有針對性地制定符合高校教師特征且行之有效的激勵舉措,進而提高高校整體組織績效。

高校教師績效水平是高校綜合能力的基本表現(xiàn)和集中反映,高校教師績效水平的衡量與高校職能密切相關(guān)。學術(shù)界圍繞高校人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)三個方面進行了大量研究,其中人才培養(yǎng)和科研研究較多,社會服務(wù)研究相對較少,但總體上集中在三個方面:一方面是人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)的內(nèi)涵及其內(nèi)容構(gòu)另一方面是影響人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)的因素、原理和途徑第三方面是人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)管理中的問題、提高優(yōu)化其管理的制度、措施和方法在研究立足點上,基本存在兩種視角:一種是基于高校視角,即從高校管理的改革和創(chuàng)新發(fā)展視角研究分析提高高校人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)績效的方法和途徑;另一種是基于教師視角,即從教師群體特征或教師需求出發(fā),探討或發(fā)現(xiàn)提高教師績效水平的規(guī)律和方法。

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1.2研究目標

"基于群體持征的高校教師激勵因素及其績效影響的研究"是基于我國高校教師管理現(xiàn)狀從教師激勵為切入點探討激勵要素構(gòu)成,并系統(tǒng)分析其分別對教師教學、科研和社會服務(wù)績效的影響,這些研究在實證基礎(chǔ)上構(gòu)建了我國高校教師激勵要素對其績效的影響研究,這一理論研究豐富和完善了我國教師激勵理論和績效管理理論,希望能為高校管理者提出更有針對性的高校教師激勵和績效的管理措施提供有益的參考與借鑒。

①開發(fā)高校教師激勵量表,設(shè)計形成高校教師激勵測量工具

經(jīng)典的內(nèi)在激勵和外在激勵理論都從內(nèi)部個人需求因素和外部環(huán)境刺激因素探討如何激勵個人的行為心理動機,迭一激勵理論較為適合屯、理動機和需求較為復(fù)雜的知識工作者群體。高校教師既具有知識工作者群體這一也理需求特征,也具有高度的歷史責任感、社會道德感和明顯的職業(yè)特殊需求的特征。在前述本研究的兩個基本前提下,基于實地調(diào)研的基礎(chǔ)上改造和利用內(nèi)在激勵和外在激勵理論,提煉和發(fā)現(xiàn)高校教師的主要激勵因素,并根據(jù)內(nèi)在和外在的來源劃分其基本激勵要素的構(gòu)架,通過對703份以普通本科院校為主體的有效問卷的分析,并進行信度和效度檢驗,再運用探索性因子分析和驗證性因子分析,最終形成測量高校教師激勵水平的工具。

⑤研究各激勵要素及其對高校教師績效的影響

首先,內(nèi)在激勵和外在激勵是高校教師激勵的基本結(jié)構(gòu),但由于內(nèi)在激勵和外在激勵的構(gòu)成要素來源不一樣,二者具有不同的特征和性質(zhì),它們可能對教師教學、科研和社會服務(wù)具有不同影響。因而分別從內(nèi)在激勵和外在激勵角度研究其對教學、科研和社會服務(wù)的影響,以理清高校教師績效的內(nèi)在動因和外在動因,以便于從個人需求和組織管理上提出更有針對性建議或意見。其次,在內(nèi)在激勵和外在激勵的內(nèi)部因素中,由于它們來源相同性質(zhì)相近,要素之間可能具有較強的關(guān)鍵性。但同時,它們在分別影響教學、科研和社會服務(wù)中可能存在一定的競爭性,即它們在分別影響教學、科研和社會服務(wù)的作用不同,因而考慮它們之間的關(guān)系基礎(chǔ)上研巧它們對教學、科研和社會服務(wù)的影響能發(fā)現(xiàn)高校教師績效的內(nèi)在動力機制和外在動力機制。再次,高校教師群體具有鮮明的個性特征,他們可能對激勵要素及對教學、科研和社會服務(wù)的態(tài)度存在較大的差異,因而不同群體間在內(nèi)在動力機制和外在動力機制上存在較大的差異,因而需要進一步細化研究基于教師群體持征對動力機制的影響。

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第二章核心概念界定與國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析

2.1高校教師績效

2.1.1高校教師績效界定

"績效"一詞在我國古代最早可以從《舊唐書夏侯孜傳》中記載的"錄其績效,擢處鉤衡"有所體現(xiàn),這是一種對任職官員政績記錄與保存,并依據(jù)這些政績衡量其官位的合適度的做法�？梢娢覈茉玳_始就意識到績效的內(nèi)涵。但比較全面、成熟、系統(tǒng)分析績效內(nèi)涵的還是出現(xiàn)在西方工業(yè)社會的發(fā)展及科學管理理論的出現(xiàn),并較早地被應(yīng)用于私營企業(yè)部門,用來反映組織或個人的工作效率。后來,在近代新公共管理運動深入開展的浪潮下,績效的概念在公共部口內(nèi)被逐步引入,如英國政府采用"績效"的概念來衡量敵府各部門的行政執(zhí)行效果,認為績效應(yīng)包括經(jīng)濟(economy)、效率(efficiency)、效益(effectiveness)三項主要內(nèi)容。對于績效內(nèi)涵的認識和理解,在當前呈現(xiàn)出多樣性和豐富性的特點。從績效評價的對象不同,可以分為組織績效、團隊績效和個人績效。凱米羅恩(Cameron)認為,績效有蘭個層面,在組織方面則指利潤、效率、生產(chǎn)力、曠職、離職、成長及適應(yīng)為,在團體方面指士氣、凝聚力、效率、生產(chǎn)力,在個人方面指工作滿足、目標達成及個人適應(yīng)。由于個人績效是部門績效和組織績效的基礎(chǔ),學者們較多地關(guān)注個人績效的研究。基于個人績效的評價視角的差異性,總體分成幾個類型:第一類是關(guān)注結(jié)果或產(chǎn)出的類型,主要側(cè)重于分析最終完成了哪些任務(wù),實現(xiàn)了哪些產(chǎn)出,得到了哪些結(jié)果,這類觀點主要的代表人物有Williams、Bernardin、Welbourme、Gilley、Maycunich等。

有關(guān)高校教師績效的研究近年來呈現(xiàn)不斷上升的趨勢,但研究更多地集中在有關(guān)績效評估,績效管理等領(lǐng)域,對高�？冃У膬�(nèi)涵及概念界定的研究不是很多。有學者提出高校教師績效是高校教師在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益。表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多樣性,在工作效率、效益和工作成果的質(zhì)量和數(shù)量等三方面有具體體現(xiàn),也有學者提出了鳥校教師的績效是教師工作的結(jié)果、行為和未來潛力三方面的體現(xiàn),其中,高校教師績效目標的實現(xiàn)情況是從結(jié)果中反映的,在績效目標實現(xiàn)過程中的行為能力及態(tài)度表現(xiàn)是從行為中反映的,高校教師在自我發(fā)展和提升中的意識和潛能則是由潛力體現(xiàn)的。還有些學者提出高校教師的王作績效是其在工作過程中所體現(xiàn)的與學校組織目標相關(guān)的,相關(guān)的可觀測和評價的行為表現(xiàn)和結(jié)果。

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2.2高校教師激勵

2.2.1高校教師激勵界定

管理中的激勵包含兩個要素,即組織目標和個人心理目標,組織目標是激勵的方向,個人也理目標是也理基礎(chǔ),是激勵力量的源泉。范海鷹也認同激勵是一個心理過程,激勵就是對人的激發(fā)和鼓勵,通過激發(fā)人的工作動機,進而使其產(chǎn)生指向目標需要的心理過程,其實質(zhì)是激發(fā)人的行為動力,有效地調(diào)動勞動者工作積極性的過程。俞文判也認為激預(yù)是一個持續(xù)激發(fā)人的動機的也理過程,是引起個體產(chǎn)生明確目掠指向行為的內(nèi)在動力。第二種類型是將激勵理解為一種行為手段或活動。也有學者將激勵本身視為一種手段或活動,如Davis認為激勵本身是一種行為,激勵是基于組織成員的需求,運用多種誘導、激發(fā)的刺激手段,進而使組織成員實施實現(xiàn)組織目標的行為。Rakich認為激勵本身是由于受到不滿足的需求影響,而促使受激勵主體積極導致目標實現(xiàn)的行為,期間將受到內(nèi)在或外在影響等激勵因素。麥格金森(Megginson)等認為激勵就是通過引導有各自需要的個體或群體,為了實現(xiàn)組織既定目標而積極努力工作,最終達到個人目標。激勵是推動人朝著一定方向和水平從事某種活動,并在工作中持續(xù)努力的動力。第三種類型認為激勵是一種意愿和反應(yīng)。Dessler視"激勵"為人們要求滿足某種需要的反應(yīng)。美國學者羅賓斯提出激勵是基于滿足個體需要為前提,促使員工持續(xù)高水平的努力,最終實現(xiàn)組織目標的意愿。劉彥伯認為激勵是對本能需求、渴望、愿望及相同效用的這類術(shù)語的統(tǒng)稱。彭麗華提出激勵就是激發(fā)鼓勵之意。

綜上所述,從激勵發(fā)揮作用和價值的途徑來看,激勵的形成源于動機,動機的產(chǎn)生又源于需求未獲得滿足,需求的不滿足則源于外部或內(nèi)部的刺激,這些刺激則存在著具體的指向。因而,激勵是個體在外部或內(nèi)部刺激作用下形成需求,并在需求導向下產(chǎn)生動機和行為,最終在內(nèi)外部力量的持續(xù)作用下達成某些目標或行為的過程。從激勵的形成路徑分析,激勵一方面可以基于內(nèi)部刺激,即源于個體內(nèi)在的心理需求,進而產(chǎn)生行為或結(jié)果,由此形成內(nèi)在激勵路徑,另一方面也可以基于外部刺激,即受到外部刺激因素作用而產(chǎn)生行為動機及其行為結(jié)果而形成外在激勵路徑。

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第三章理論模型的構(gòu)建及研究假設(shè).............59

3.1高校教師績效激勵理論模型構(gòu)建.............59

3.2高校教師外在激勵對績效的影響.............60

第四章量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集............87

4.1高校教師績效標準量表的設(shè)計思路............87

4.2高校教師績效量表設(shè)計...........89

第五章高校教師績效表征模型研究...........108

5.1問卷信度和效度分析.............108

5.1.1獨立樣本T檢驗.......108

第七章基于群體特征的高校教師績效激勵模型驗證

本章分別從高校教師的外在激勵和內(nèi)在激勵對高校教師人才培養(yǎng)績效、科研學術(shù)績效和社會服務(wù)績效的影響研究中,探討內(nèi)在激勵和外在激勵中的不同維度與高校教師不同績效維度間的相關(guān)性及其影響路徑,然后,用多群組分析的方法分析人口統(tǒng)計變量對不同教師群體的調(diào)節(jié)效應(yīng),為下一步提出更有針對性的管理建議或措施提供依據(jù)。

7.1高校教師的不同激勵方式對人才培養(yǎng)績效的影響

7.1.1外在激勵對人才培養(yǎng)績效的影響

通過構(gòu)建外在激勵各維度對人才培養(yǎng)績效的標準化路徑模型,分析薪酬激勵對人才培養(yǎng)績效、考核激勵對人才培養(yǎng)激勵和晉升激勵對人才培養(yǎng)績效的相關(guān)性,并分析這些外在激勵方式的影響路徑,具體見圖7.1。

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第八章研究結(jié)論與展望

8.1基本研究結(jié)論

通過第五章高校教師績效結(jié)構(gòu)表征模型的研究,第六章高校教師激勵結(jié)構(gòu)表征模型的研究,及第七章對高校教師外在激勵和內(nèi)在激勵各維度對績效結(jié)構(gòu)各維度的路徑研究,最終對原假設(shè)模型的所有研究假設(shè)進行了驗證,驗證結(jié)果見表8.1:

通過運用探索性因子分析和驗證性因子分析,及用AM0S18.0軟件對高校教師績效激勵的理論模型的結(jié)構(gòu)和路徑進行分析,部分理論假設(shè)得到了驗證,也存在部分理論假設(shè)未能通過驗證,原先的理論假設(shè)未獲得支持。在結(jié)構(gòu)維度的驗證方面,高校教師績效包含三個維度:人才培養(yǎng)績效、科研學術(shù)績效和社會服務(wù)績效,蘭個維度之間界限清晰,并具有良好的內(nèi)在收斂效度,無結(jié)構(gòu)之間的概念交叉,這說明高校教師的三大績效結(jié)構(gòu)概念清晰,上述績效結(jié)構(gòu)維度的驗證有助于高校教師進一步明確工作的方向和內(nèi)容。

參考文獻（略）