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YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式研究

發(fā)布時(shí)間:2016-10-02 06:56

第 1 章   緒論


1.1   研究背景

在總行確立“零售立行,資產(chǎn)富行,特色強(qiáng)行,建立管理示范行”的戰(zhàn)略主旨背景下,YC 銀行長(zhǎng)春市分行確立了以貸引存,以公司業(yè)務(wù)發(fā)展為重心的經(jīng)營(yíng)理念,2015年,面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行的困難局面,YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)完成收入占全行總收入的37.25%。目前 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部主要有公司存款業(yè)務(wù)、公司貸款業(yè)務(wù)、票據(jù)業(yè)務(wù)和國(guó)際業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)種類。在過(guò)去的一年,公司存款業(yè)務(wù)日均余額全省排名第二,公司信貸業(yè)務(wù)新增客戶數(shù)全省排名第一,票據(jù)業(yè)務(wù)在積極發(fā)展傳統(tǒng)的票據(jù)直貼業(yè)務(wù)的同時(shí),大力拓展票據(jù)轉(zhuǎn)貼和票據(jù)承兌業(yè)務(wù),為其他市州分行公司業(yè)務(wù)部提供了良好的經(jīng)驗(yàn)。國(guó)際業(yè)務(wù)方面,雖整體勢(shì)頭發(fā)展緩慢,但國(guó)內(nèi)信用證項(xiàng)下福費(fèi)廷業(yè)務(wù)的首筆開(kāi)辦實(shí)現(xiàn)了 YC 銀行全省同類業(yè)務(wù)零的突破,為今后福費(fèi)廷業(yè)務(wù)的大力推進(jìn)打下良好基礎(chǔ)。

這樣一個(gè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展呈上升趨勢(shì)的分行,這樣一個(gè)被視為重點(diǎn)發(fā)展方向的業(yè)務(wù)部門,對(duì)于優(yōu)秀人才的需求和渴望是顯而易見(jiàn)的。但是近年來(lái),YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部卻發(fā)生了個(gè)別優(yōu)秀員工跳槽轉(zhuǎn)至其他商業(yè)銀行的現(xiàn)象,究其根本是 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)工作開(kāi)展不成功。沒(méi)有將員工激勵(lì)工作放在一個(gè)戰(zhàn)略性的高度去進(jìn)行,本文通過(guò)調(diào)查研究 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部全體員工對(duì)激勵(lì)要素的偏好和對(duì)部門現(xiàn)激勵(lì)工作的滿意度,來(lái)進(jìn)行 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)工作的探究,對(duì)于 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì)進(jìn)行全面構(gòu)想,對(duì) YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部的良性經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有很好的借鑒意義。

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1.2   研究意義

若想建設(shè)現(xiàn)代化的一流的商業(yè)銀行,如何吸引人才,留住人才,并合理高效的運(yùn)用人才是至關(guān)重要的。但人才本身也是社會(huì)群體中的獨(dú)立個(gè)體,對(duì)企業(yè),團(tuán)隊(duì),工作環(huán)境的要求和訴求也是多種多樣的。要了解團(tuán)隊(duì)中員工的切實(shí)需要,并加以針對(duì)性的員工激勵(lì),才能更好的提升員工對(duì)企業(yè),對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意度,最大程度的發(fā)揮員工的積極性,使員工可以為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

本文擬以YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工為研究對(duì)象,通過(guò)前期對(duì)部門全體員工進(jìn)行訪談,深入分析了解了長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)的整體現(xiàn)狀,并通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)部員工的深入訪談,發(fā)掘出了YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)部現(xiàn)有的員工激勵(lì)工作存在的各種問(wèn)題。隨即又以填制調(diào)查問(wèn)卷的形式,分析出問(wèn)題存在的具體原因,并對(duì)YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工對(duì)部門現(xiàn)各個(gè)激勵(lì)要素的滿意度進(jìn)行分析說(shuō)明,使研究結(jié)果更有指導(dǎo)和實(shí)際借鑒意義。并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果,有針對(duì)性的進(jìn)行YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì),并提出相關(guān)后續(xù)員工激勵(lì)模式在實(shí)行過(guò)程中的保障措施。這對(duì)YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部的良性發(fā)展,具有理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義,并且對(duì)后續(xù)YC銀行長(zhǎng)春分行整體的轉(zhuǎn)型升級(jí)具有借鑒意義。

YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式研究

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第 2 章   相關(guān)理論基礎(chǔ)


2.1   內(nèi)容型激勵(lì)理論

激勵(lì)過(guò)程就是刺激人的內(nèi)心行為動(dòng)力,并引導(dǎo)人去追求確定的行動(dòng)目標(biāo)的過(guò)程。其中內(nèi)容型激勵(lì)是從人的工作動(dòng)力和具體需求的角度研究分析刺激因素。馬斯洛最早在需求層次理論中對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)的具體內(nèi)容做了明確闡述,并推動(dòng)了相關(guān)理論的發(fā)展。他認(rèn)為人在存在和發(fā)展的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生不同等級(jí)的需求,分別是:生理健康、安全工作、人際交往、自我尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。它表明,人們總是在滿足低層級(jí)的需求后產(chǎn)生更高層級(jí)的需求,而有激勵(lì)特性的需求只是那些目前沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的,需求的出現(xiàn)按照層次順序,即便有多個(gè)需求同時(shí)出現(xiàn),也會(huì)按照高低等級(jí)不同逐步出現(xiàn)。

馬斯洛的基本層級(jí)理論對(duì)很多研究提供了一項(xiàng)重要的理論基礎(chǔ),并成為人力資源管理分析的一項(xiàng)重要工具被廣泛利用,他使研究人員在進(jìn)行研究的同時(shí)能夠更廣泛的捕捉信息。然而,需要層次理論也存在其自身的局限性,或者說(shuō)不具備普遍性,甚至有的時(shí)候十分片面。例如,一個(gè)人的某種層級(jí)需求未被滿足,不一定說(shuō)明需求沒(méi)有起到有效的激勵(lì)作用。相反,一個(gè)人的某種需求已經(jīng)被滿足了,也不能夠說(shuō)明需求一定帶來(lái)很好的激勵(lì)。因此,在使用馬斯洛理論進(jìn)行分析的過(guò)程中也要分析具體情況,不能一概而論。 

隨后,勞勒等人提出了著名的兩等級(jí)論,他們認(rèn)為在人生活整體水平較低的時(shí)候,主要作用因素為低等級(jí)需求。而在人的基本生活需求得到滿足以后,社會(huì)地位逐漸提升,高等級(jí)需求則會(huì)起主要激勵(lì)作用。兩等級(jí)論本質(zhì)上是對(duì)人類基本需求理論的一種補(bǔ)充和修正,他將五種層級(jí)簡(jiǎn)化為兩種,但本質(zhì)上沒(méi)有差異,都是強(qiáng)調(diào)人的需求分層次作用于人力資源激勵(lì)過(guò)程中,各種需求的滿足程度,決定了后續(xù)需求的變化和重點(diǎn)。

然而,馬斯洛的需求層次理論和勞勒的兩等級(jí)論并不能解釋所有存在的人力資源存在的問(wèn)題,之后心理學(xué)家赫茲伯格提出了雙因素理論,他將各類刺激因素分為滿意因素和不滿意因素兩種,其中滿意因素就是員工積極工作的刺激因素,這些因素可以有效的促進(jìn)員工積極工作、完成任務(wù)、得到他人認(rèn)可和升職加薪等等。另外,他將不滿意因素也一一分類,例如員工關(guān)系,工作環(huán)境等等。滿意和不滿意因素兩者之間并非嚴(yán)格對(duì)立,也就是說(shuō)解決了工作中的不滿意因素也不一定會(huì)使員工絕對(duì)滿意,激勵(lì)的重點(diǎn)是如何擴(kuò)大滿意因素的激勵(lì)效果,從正面解決存在的問(wèn)題。

綜合以上幾種分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),可見(jiàn)企業(yè)激勵(lì)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的長(zhǎng)期的過(guò)程,需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析和研究,才能逐步確定問(wèn)題所在,并有效激勵(lì)。經(jīng)過(guò)許多企業(yè)對(duì)人才激勵(lì)的分析和調(diào)查,員工的存在不可能只局限于生存和物質(zhì)的需求,他們還要追求更高層級(jí)的自我實(shí)現(xiàn),如自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、權(quán)利和成就感等等。一般來(lái)說(shuō),這些更高層次的需求程度越強(qiáng),工作的動(dòng)力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)都會(huì)越大。所以,人的成就感也不是自然存在,需要被企業(yè)積極調(diào)動(dòng),員工的工作積極性也需要科學(xué)的手段加以刺激,這都是激發(fā)員工斗志,使其為企業(yè)努力工作的有效管理手段,這就說(shuō)明了探索激勵(lì)手段,在人力資源管理中的重要性和必要性。

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2.2   過(guò)程型激勵(lì)理論

所謂過(guò)程型激勵(lì)理論,是指在內(nèi)容型理論已經(jīng)研究了用什么方式去激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步探究如何激勵(lì)員工的問(wèn)題,它將研究重點(diǎn)放在激勵(lì)產(chǎn)生作用的過(guò)程與條件等方面,與其他理論相比較,具有更強(qiáng)的適應(yīng)性。

1.弗洛姆的期望幾率模式理論 

美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆通過(guò)研究分析發(fā)現(xiàn),在絕大多數(shù)情況下,人們對(duì)于自身工作是否滿意,與其對(duì)該工作是否勝任之間存在正相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō),當(dāng)人們勝任某一工作時(shí),就更容易從此項(xiàng)工作中產(chǎn)生滿足感,反之則很難對(duì)此工作產(chǎn)生滿足感。由此,他提出了 M= V* E 公式,其中 M,V,E 分別表示激發(fā)效果、效價(jià)和期望值。例如,當(dāng)某一員工對(duì)自身工作內(nèi)容具有較高的認(rèn)可和滿足,并且對(duì)自己能夠勝任此項(xiàng)工作十分自信,,這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者用對(duì)工作的滿足感來(lái)激勵(lì)該員工,將會(huì)起到積極而有效的作用。當(dāng)然,這僅僅是就一般情況而言,在實(shí)際當(dāng)中運(yùn)用起來(lái)要更加復(fù)雜的多,所需要考慮到的因素也更多。因此,在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中,不能只是對(duì)理論生搬硬套,必須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行審慎分析研究,制定多個(gè)使用方案并加以比較,最終從中選擇最佳方案。

該理論對(duì)個(gè)人和工作間的相互作用關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)分析,為實(shí)際工作活動(dòng)的合理安排提供了有力的理論依據(jù)以作為支持。但是雖然如此,我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到它還具有相當(dāng)?shù)木窒扌,因(yàn)樵摾碚撍紤]到的相關(guān)因素在實(shí)際生活中經(jīng)常處于不斷變化發(fā)展的狀態(tài),并且這一理論在產(chǎn)生過(guò)程中包含了許多的假設(shè)性因素,而這些假設(shè)性因素是否真正適用于多變的現(xiàn)實(shí)狀況,仍然有待進(jìn)一步的后續(xù)研究加以證實(shí)。   

2.亞當(dāng)斯的公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工滿意度所造成的影響進(jìn)行了一系列的研究,并由此提出了公平理論。他認(rèn)為,報(bào)酬分配是否公平,與員工對(duì)工作的滿意程度及工作積極性之間,存在正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)分配相對(duì)公平時(shí),職員更加容易產(chǎn)生滿足感并會(huì)產(chǎn)生更大的工作積極性,反之員工則很容易產(chǎn)生不滿情緒,進(jìn)而影響其工作的積極性。除此之外,對(duì)于如何有效報(bào)酬分配的公平度進(jìn)行衡量,亞當(dāng)斯也同時(shí)提出了自己的看法。他認(rèn)為,衡量報(bào)酬分配公平與否,不能只對(duì)其絕對(duì)數(shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單比較,而應(yīng)當(dāng)從橫向與縱向兩個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行對(duì)比分析。所謂橫向比較,就是指將個(gè)人的工作量和工作效果與其他人的工作量及工作效果進(jìn)行對(duì)比,并與工作報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比;而縱向比較,則是將個(gè)人在工作中所付出的努力和所收獲的成果,同以往的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較。通過(guò)橫縱兩方面的同時(shí)比較,可以綜合判斷報(bào)酬分配的公平與否。這一理論為激勵(lì)員工問(wèn)題的研究提供了又一個(gè)嶄新的方向,但在運(yùn)用的同時(shí),應(yīng)考慮到在實(shí)際工作中不同工作性質(zhì)人群對(duì)于報(bào)酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)存在不同認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題,所以在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中,必須要盡量考慮到不同人群所具有的不同工作特質(zhì)。 

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第 3 章   YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀 ................. 13

3.1   總體經(jīng)營(yíng)情況 .............. 13

3.2   人員基本情況 ............ 14

第 4 章   YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì) ................. 26

4.1   YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì)思路 ............ 26

4.2   YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì)原則 ............ 26

第 5 章   YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)保障措施 ............... 35

5.1   加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),落實(shí)“以人為本”的員工激勵(lì)理念 .............. 35

5.2   構(gòu)建完善的薪酬績(jī)效考核管理體系 ............. 37


第 5 章   YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)保障措施


基于前文提及的 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀和由此推進(jìn)的員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì),筆者結(jié)合管理學(xué)和人力資源相關(guān)理論,提出以下 YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)保障措施的幾點(diǎn)建議,僅供參考。


5.1   加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),落實(shí)“以人為本”的員工激勵(lì)理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神力量,塑造良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,YC 銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)理念結(jié)合優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效的向部門員工傳遞正確的價(jià)值取向,并通過(guò)企業(yè)文化的有效運(yùn)行,把正確的價(jià)值觀和影響作用于部門員工。而優(yōu)秀企業(yè)文化的建立,要充分做到注重員工個(gè)體對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和融合度,優(yōu)秀企業(yè)文化的宣導(dǎo),也要注重部門發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合,要多關(guān)注個(gè)體的需求,這里所談到的個(gè)體,正是本文一直在強(qiáng)調(diào)的員工激勵(lì)文化中“以人為本”這一方面。從而可以看出,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也是促進(jìn)“以人為本”的部門員工激勵(lì)理念落實(shí)有效途徑之一。

優(yōu)秀的企業(yè)文化打造、積極的員工激勵(lì)理念落實(shí)和正確的管理手段實(shí)施是相輔相成、互相作用的關(guān)系。積極的員工激勵(lì)理念若無(wú)法根植于部門領(lǐng)導(dǎo)和員工心中,正確的管理手段也無(wú)法做到面面俱到,這就需要由企業(yè)文化的無(wú)形力量加以強(qiáng)化和配合。同理,企業(yè)文化的形成也需要高效的“以人為本”的員工激勵(lì)理念作為理論先導(dǎo),兩者共同作用,可以使部門和員工,企業(yè)與部門之間,企業(yè)與員工之間形成良好的作用關(guān)系,取得雙贏的結(jié)果。要意識(shí)到水能載舟,亦能覆舟。要加強(qiáng)對(duì)“人”的投入,無(wú)論是精神上,還是物質(zhì)上。YC 銀行長(zhǎng)春分行成立時(shí)間短,公司業(yè)務(wù)部現(xiàn)有員工從業(yè)時(shí)間也不長(zhǎng),員工與部門的粘度還不夠,企業(yè)文化的建設(shè)也屬于起步階段,但良好企業(yè)文化的建立基礎(chǔ)還是要以人為本,加大對(duì)員工的各項(xiàng)投入,將對(duì)“人”的投入作為一種長(zhǎng)期的資本投入,來(lái)促進(jìn)部門甚至是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。使員工在部門經(jīng)營(yíng)發(fā)展中有參與感,并能從部門的人文關(guān)懷中感受到自己的歸屬感。

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結(jié)論


綜上所述,YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部正處在業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,制定并實(shí)施與其發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工激勵(lì)模式,是關(guān)系到Y(jié)C銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)指標(biāo),并在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得業(yè)務(wù)發(fā)展成果的關(guān)鍵。筆者通過(guò)大量的調(diào)查和相關(guān)數(shù)據(jù)分析,細(xì)致的了解和分析了YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部目前員工激勵(lì)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題,并設(shè)計(jì)出了適應(yīng)部門實(shí)際的員工激勵(lì)模式。

YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部在員工激勵(lì)工作上目前存在著很多的問(wèn)題,文中從以下幾方面進(jìn)行了闡述:首先是“以人為本”的員工激勵(lì)理念落實(shí)困難,目前還保留著很多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期陳舊的人力資源管理理念,無(wú)法與日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相匹配。薪酬績(jī)效體系不完善的地方較多,缺乏整體設(shè)計(jì)和貼近部門經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際的薪酬績(jī)效考核機(jī)制。在部門不同業(yè)務(wù)種類之間,結(jié)構(gòu)性員工配備不科學(xué),導(dǎo)致個(gè)別業(yè)務(wù)條線的員工配備無(wú)法滿足發(fā)展需要,也造成了個(gè)別業(yè)務(wù)條線人員過(guò)多,員工消極怠工的現(xiàn)象。部門在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)方面未能起到推波助瀾的作用,缺乏前瞻性。

筆者認(rèn)為,YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部在員工激勵(lì)工作方面,應(yīng)從切實(shí)落實(shí)“以人為本”的員工激勵(lì)理念入手,建設(shè)符合部門發(fā)展思路的員工激勵(lì)模式,形成YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部特有的部門理念文化。切實(shí)解決目前薪酬績(jī)效體系不健全、不完善、激勵(lì)作用不明顯的現(xiàn)狀,最大程度的激發(fā)部門員工的工作熱情。在人才培訓(xùn)模式上,也要向分行積極建議,建立人性化、多樣化、合理化的培訓(xùn)體系,內(nèi)培外引相結(jié)合,更好更及時(shí)的提升部門內(nèi)員工的理論知識(shí)水平和實(shí)操能力。為部門員工爭(zhēng)取到多種崗位晉升通道,為部門內(nèi)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)提供良好平臺(tái)和上升空間,這樣才能從根本上解決YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部員工激勵(lì)工作方面存在的諸多問(wèn)題,為增強(qiáng)YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)YC銀行長(zhǎng)春分行公司業(yè)務(wù)部的快速發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)(略)




本文編號(hào):128458

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