第一章 緒論

1.1 研究背景與問題提出

1.1.1 研究背景

1. 實踐背景

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)對人力資源培養(yǎng)的需求及重視，如何激發(fā)員工的主動行為，提高員工的工作積極性及工作績效,進而提升企業(yè)整體業(yè)績，成為所有企業(yè)普遍關注的重點問題。在工業(yè)創(chuàng)新 1.0 時代，顧客是上帝，員工是成本，企業(yè)站在如何提高自身產(chǎn)品質量，管理效率的角度去吸引顧客，激勵員工；而在知識創(chuàng)新 3.0 時代，企業(yè)需要把自己變成顧客、員工，從顧客、員工的立場服務顧客、滿足員工。企業(yè)經(jīng)營者和管理者只有直面人性，從尊重人性的立場出發(fā)去服務外部顧客，滿足內(nèi)部員工才能在知識創(chuàng)新 3.0 時代獲得永續(xù)流量，維持長久發(fā)展。單純從滿足內(nèi)部員工來講，找到員工內(nèi)心的“原始追求”并通過滿足員工的“原始追求”誘發(fā)員工可持續(xù)性積極工作行為，產(chǎn)生個體的正向工作績效，進而帶動企業(yè)整體業(yè)績改善是當下管理者可以借鑒的一條有效管理指導路線。需求理論恰好為這條管理路線的實行提供了理論指導。

需求理論嘗試發(fā)現(xiàn)員工的“原始追求”，將其解讀為基本心理需求，并對員工的“原始追求”進行解構、剖析，探究員工“原始追求”的作用機理�；拘睦硇枨罄碚摰奶岢鼋沂玖艘l(fā)員工動機的基本心理需求的構成以及特定的組織環(huán)境對員工行為與績效影響的作用機理，即：需求滿足與否會直接影響行為動機的強弱，并通過行為動機主導員工行為。為管理者了解員工內(nèi)心基本心理需求，通過滿足員工的職場基本心理需求促進員工持續(xù)性主動行為的產(chǎn)生，提高員工工作績效，帶動提高企業(yè)整體績效提供了理論依據(jù)。

2. 理論背景

需求理論的理論發(fā)展大致經(jīng)過了兩個階段，即從以馬斯洛的需求層次理論和麥克利蘭的成就激勵理論為代表的傳統(tǒng)需求理論，到最新的基本需求理論。具體來說，馬斯洛初期的需要層次理論認為人的需求是呈階梯上升狀的，他將人類的需求從低級到高級劃分為五個維度，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。只有低層次需求得到滿足，高層次需求才會出現(xiàn)。而不同人之間以及同一人在人生的不同階段都會處于需求的不同層級。在馬斯洛后期，通過對東方文化的研究，他在原有的需求層次理論的基礎上加入超越自我這一新的層次需求，將原有的需求五層次理論變?yōu)榱鶎哟卫碚�；麥克利蘭認為人有三種需求，分別為成就需求、權力需求、歸屬需求，不同的人對這三種需求的強烈程度也不同。不管是馬斯洛的需求層次理論還是麥克利蘭的成就激勵理論等其他傳統(tǒng)需求理論，都曾適應并指導當時的管理實踐。

..........................

1.2 研究目的與意義

1.2.1 研究目的

本研究基于中國組織情境，選擇多個城市的不同行業(yè)分布、企業(yè)性質的企業(yè)從業(yè)人員為研究對象，首先在扎根理論的指導下，通過深度訪談與焦點小組訪談，收集原始訪談資料，然后采用扎根理論的三級編碼方式對原始訪談資料進行編碼分析，提煉出中國情境下職場基本心理需求的概念構型，并按照量表編制準則編制初始量表，最后通過大樣本調研，對數(shù)據(jù)通過探索性因子分析和驗證性因子分析進行定量驗證，檢測中國職場基本心理需求測量量表的信度、效度。通過定性研究與定量研究相結合的方式，本研究擬達到以下研究目的：

（1）對西方文化背景下提出的職場基本心理需求概念的普適性進行檢驗，探究中國員工是否具有職場基本心理需求。

（2）構建中國職場基本心理需求維度模型。

（3）開發(fā)中國職場基本心理需求測量量表。

（4）探究中西方職場基本心理需求異同存在的原因，從中國本源中探究中國獨特的政治、經(jīng)濟、文化、制度等形成的原因，以此來解釋中國需求理論中的關系需求、自主需求、勝任需求存在的合理性、恰當性

1.2.2 研究意義

1. 理論意義

西方學術界在基本心理需求理論提出以后已經(jīng)積累了較為豐富的研究成果，理論研究方面主要集中在對基本心理需求量表的開發(fā)以及將基本心理需求作為動機、幸福感、主觀活動、工作投入、工作倦怠等變量的解釋；在實證研究方面主要是將基本心理需求應用于教育、體育鍛煉、組織管理、心理健康、醫(yī)療護理、網(wǎng)絡使用等領域[16]。然而在中國，雖然已有少數(shù)研究者將職場基本心理需求應用于企業(yè)管理中，但由于其直接引用西方職場基本心理需求量表，并未考慮到中西方文化的巨大差異，限制了職場基本心理需求在中國的進一步發(fā)展。本研究通過定性研究與定量研究相結合，將西方職場基本心理需求中國化，構建了中國職場基本心理需求的概念模型，并開發(fā)了相應的量表，有利于推動職場基本心理需求在中國的發(fā)展，在現(xiàn)有的將基本心理需求理論應用于中介因素、預測因素的探討中，為基本心理需求理論的“入鄉(xiāng)隨俗”提供了一種解答方式。同時也為應用職場基本心理需求揭示組織環(huán)境對員工行為與績效關系的實證研究奠定了基礎。

.........................

第二章 文獻綜述

2.1 基本心理需求理論文獻綜述

2.1.1 基本心理需求理論概念

基本心理需求概念由美國心理學家 Deci 和 Ryan 在 2000 年提出[5]。Deci 和 Ryan 認為，在動機研究中對需求有兩種界定取向，一是 Hull 的驅力理論從生理的水平上對需求進行評價，認為需求是內(nèi)在的；二是 Murry 的人格理論對需求從心理的水平上進行評價，認為需求是后天獲得的。Deci 和 Ryan 等人對這兩種觀點進行了綜合，認為個體的行為是由具有內(nèi)在性、普遍性與中心性的心理需求所推動的。每個個體身上都存在著一種發(fā)展的需求，這種需求不是后天習得的，而是先天的，本質上是心理性的，即人類的基本心理需求。如同營養(yǎng)全面的食物對身體健康成長的作用，基本心理需求是個體心理健康成長的必要補給，基本心理需求的滿足會促進個體形成健康美好和積極向上的心理狀態(tài)，進而產(chǎn)生相應的行為。Deci 和 Ryan 等人認為基礎本心理需求有三個維度，它們分別為自主需求、關系需求和勝任需求。

自主需求是指個體在做事時能夠不違背自己的意愿，有選擇的權利�；拘睦硇枨笾械淖灾餍枨笈c組織心理學中的自主概念并不完全相同。Karasek 把自主等同于在個人能力限度內(nèi)的選擇權與控制權，而 Hackman 和 Oldham 則根據(jù)更加具有現(xiàn)實意味的自由來定義自主，它強調的是在選擇做什么以及怎么做時完全由自己獨立做出決定，更強調做事時的獨立性。第一，與基本心理需求中對自主的定義時更加強調自主的心理感受不同的是，組織心理學中自主更多的是強調所做事情的特點；第二，雖然單純是具有自主特點的事情也很給人心理上的自主感覺，但是基本心理需求中的自主還包括的更多。個體在遵照別人的指示做事情時，有時也可以有自主需求的滿足感。舉個例子來說，員工在遵從上級指導完成一項工作時，雖然并沒有完全自主完成該項工作，但是員工仍就可以有自主需求的滿足感，因為上級指導對其完成工作來說具有重要意義。

勝任需求是指個體保有這樣一種信念認為自己具有在復雜、困難環(huán)境中成功的能力。這種信念使個體勇于探索并掌控復雜危險的環(huán)境，接受富有挑戰(zhàn)性的任務，最終擴展自己的能力。勝任需求的滿足使個體能夠適應復雜、危險的環(huán)境，而勝任需求若未能滿足，則會消弱個體做事的動機。基本心理需求所講的勝任的定義與組織心理學中Vroom 的期望理論，Bandura 的自我效能理論有較大不同。期望理論中的結果預期與自我效能理論中的自我效能感所強調的個體對自己能夠有能力應對未來的挑戰(zhàn)性任務的期望的認知是獲得性的，由后天培養(yǎng)而得。而基本心理需求中的勝任需求則是先天的需求，勝任需求更強調對要完成任務的所需能力的自信。

.......................

2.2 職場基本心理需求理論文獻綜述

2.2.1 職場基本心理需求理論的概念

Broeck 等將 Deci 和 Ryan 提出的基本心理需求應用于工希望能夠在職場中與周圍的同事建立起和諧友好的關系；勝任需求是指員工希望自己有足夠的能力成功完成所承擔的工作任務；自主需求是指員工希望在工作中有充分的自由，可以依據(jù)自己的意愿開展工作。

2.2.2 職場基本心理需求理論在中國的應用

基本心理需求理論提出后，在西方社會發(fā)展迅速，越來越多的研究者將基本心理需求理論應用于實踐，反過來又促進了基本心理需求理論的不斷發(fā)展完善。而在中國，對于基本心理需求，一部分研究主要是在體育鍛煉、教育、組織管理等領域對基本心理需求在外界與個體互動時的中介作用進行驗證。例如，在體育鍛煉領域，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)基本心理需求的滿足在教練員提供的自主支持和運動員的訓練滿意度、訓練動機中具有中介作用，在教育領域，基本心理需求的滿足在教師提供的自主支持和學生的學習動機、主觀活力感等具有中介作用，在組織管理領域，基本心理需求的滿足在領導提供的自主支持和員工績效，以及在員工工作滿意度和工作績效當中均有中介作用。也有研究對基本心理需求的滿足對其他結果變量的預測作用及影響進行了檢驗。例如，在體育鍛煉領域，運動員基本心理需求的滿足可以顯著預測該運動員在運動受傷時是否會積極接受治療。

基本心理需求理論在中國的研究以實證類為主，研究選取的基本心理需求測量量表均是采用直接翻譯西方基本心理需求測量量表的方式，沒有考慮到中西方在政治、文化、經(jīng)濟、制度等方面存在的巨大差異。然而，一些學者對于西方職場基本心理需求理論能否跨越文化差異，適用于亞洲文化存有懷疑。例如，Markus 等認為不同于強調個體主義的西方社會看重對個體自由權利的保護，亞洲國家（比如中國）強調集體主義，相較于對個體自由權利的保護更加看重的維護一個群體內(nèi)部的和諧，所以自主需求在亞洲國家（比如中國）可能并不是基本心理需求。Sheldon 等選擇分別來自美國和韓國的從業(yè)人員作為調查樣本進行文化差異的對比研究，他們發(fā)現(xiàn)除了具有美國員工所具有的三種職場基本心理需求之外，韓國員工還有第四種職場基本心理需求-尊重需求。此外，本文研究者在中國境內(nèi)的文獻數(shù)據(jù)庫中也并沒有搜查到以中西方文化、制度、經(jīng)濟等差異為前提探究西方職場基本心理需求在中國適用性的文獻資料�？紤]到西方職場基本心理需求在中國的應用現(xiàn)狀，有必要對本土化的職場基本心理需求進行進一步的探究，使職場基本心理需求理論在中國發(fā)揮更大的作用。

......................

第三章 研究設計.......................10

3.1 質性研究方法選取及實施.......................10

3.1.1 扎根理論..................10

3.1.2 扎根理論研究路線圖...................11

第四章 基于扎根理論的模型構建.........................15

4.1 訪談實施..........................15

4.1.1 微訪談實施......................15

4.1.2 正式訪談實施.....................19

第五章 模型與量表的定量研究...............................30

5.1 初始量表預試......................30

5.2 大樣本問卷實證檢驗...............30

第五章 模型與量表的定量研究

本章中，根據(jù)在扎根理論分析中得到的中國職場基本心理需求測量量表編制初始問卷，進行問卷調研。問卷調研分兩次進行，首先選擇在小范圍內(nèi)進行初始量表的預試，通過結果分析對問卷整體的結構設置、題項語句的描述進行修正。然后展開大樣本調研，通過探索性因子分析和驗證性因子分析檢測量表信度、效度，對中國職場基本心理需求的概念構型與測量量表進行定量驗證。

5.1 初始量表預試

按照問卷的編制方法，本研究對扎根理論分析得出的測量量表進行問卷編制，采用李克特 7 點計分方法進行評分，請回答者對問卷題項滿足自身職場基本心理需求的程度進行從 1-7 的打分。本研究選擇 100 個天津在職員工施測，在每位員工填寫完問卷之后進行訪談，征詢受測者對問卷設置方面的意見，并詢問受測者是否能夠準確理解問卷中每個題項的意思，著重記下容易造成理解偏差的題項。經(jīng)過小樣本問卷調研，最終確定48 個測量題項構成中國職場基本心理需求的測量問卷。

根據(jù)多次分層抽樣方法，本次調研選取北京、天津、石家莊、青島等地多家企業(yè)的在職員工為調研樣本以現(xiàn)場收集、快遞郵寄、郵件發(fā)送三種方式為主，同時采用問卷星補充調研人員數(shù)量。本次調研共發(fā)放問卷 1814 份，回收 1293 份（回收率 71.2%），，剔除掉連續(xù) 7 個以上選項相同和多選的問卷，最終能夠用于數(shù)據(jù)分析的問卷有1162 份（有效率 64%）。

為方便進行探索性因子分析和驗證性因子分析，研究者將 1162 份調研數(shù)據(jù)隨機均分成兩部分，每組 581 份樣本：分別進行探索性因子分析以及驗證性因子分析，兩組數(shù)據(jù)的樣本基本信息如表 5.1、5.2 所示。對兩組數(shù)據(jù)進行獨立樣本 t 檢驗，結果顯示兩組數(shù)據(jù)在樣本基本信息上差異不大，如表 5.3。

.......................

第六章 研究結論與展望

6.1 研究結果

本研究發(fā)現(xiàn)中國也存在職場基本心理需求，但是與西方職場基本心理需求的維度構型并不相同，如下表 6.1 所示。每個維度的具體含義也與西方有較大差異，如圖 6.1 所示。

西方社會建立在契約關系的基礎上，社會中的成員獨立、自由、平等，人與人之間存在嚴格的法律約束。反映在職場中，職員與企業(yè)之間，職員與職員之間是簡單明了的權利義務關系，外界環(huán)境簡單、公平、有序，職員對關系需求的追求更多的是從營造自身舒適環(huán)境的角度對與除己之外的人的和諧相處，希望能夠受到大家的喜愛，也希望自己能夠喜愛別人。從概念的寬窄來看，西方的關系需求相當于中國和諧需求這一子維度。人是一切社會關系的產(chǎn)物，在生存無礙的前提下，歸屬于所在團體是一種文化無涉的需求。而中國，作為歷史悠久的文明古國以社會倫理作為治國根本，個人的自由依附在對社會倫理的遵守上，衡情論理，在倫理體系的基礎上產(chǎn)生“周禮”，以及后來在“周禮”基礎上發(fā)展而來的以“仁”、“義”、“禮”為核心的國家意識形態(tài)儒學�！爸芏Y”由等級制度和宗法制度構成，等級制度將人嚴格區(qū)分為三六九等，依據(jù)身份等級賦予相應的權力地位，個體之間存在尊卑貴賤的不平等�！熬汲几父缸幼印卑l(fā)酵成中國式的“主奴文化”。而父家長制下的人際差序倫理往往強調的是單向的尊重，孩子要尊重父母，下級要尊重上級，個體要尊重集體，卻很少說父母應該尊重孩子，上級應該尊重下級，集體應該關照個體，中國式的尊重更體現(xiàn)在對“忠孝仁義”的遵守，從這方面來說，中國式的尊重是一種不平等的“尊重”，由此上級對下級多采取家長式的領導作風，罵得，打得但夸不得。下級被尊重的需求一直處于被壓制狀態(tài)。宗法制度則將人以血緣關系為紐帶牢牢拴住，人際社會形成以血緣關系親疏為判斷依據(jù)的差序格局，家國同構，權力依附在血緣關系上，對權力、財產(chǎn)的分割也多以人際關系的親疏為衡量依據(jù)。此外，即便在人際關系圈子之內(nèi)，個體也并沒有清晰明朗的自我“疆界”，圈子內(nèi)部個體深諳“木秀于林，風必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之”之道，相較于對過程公平的關注，更注重結果公平，講究大鍋飯，均富貴。關系本位的既有現(xiàn)實讓國人對西方社會倡導的契約制度下的公平存有熱切希冀。另外，宗法結構塑造下的倫理型文化也使中國人的情感走向倫理情感，含蓄內(nèi)斂，講究不明說，只會從各個細節(jié)去關心愛的人，追求潤物細無聲的效果——我認可你，但我不說。這在職場中則體現(xiàn)為上級對下級贊許性話語的缺失，下級雖然工作成績突出但是并不能獲得充分的認可。漫長的中國歷史，中國人一面被傳統(tǒng)文化所雕琢，一面又維護著文化的傳統(tǒng)。改革開放則打破了這種常態(tài)，使西方的經(jīng)濟制度和思想觀念涌入中國。中西方文化的沖突、碰撞讓國人開始省察自我，構建于契約精神之上的西方社會對個體獨立、自由、平等的倡導在中國引起越來越多的認同，被公平對待、被尊重、被認可的需求本性在壓抑許久之后得以“爆發(fā)”。越來越多的中國人開始尋求作為獨立“我”的權力，拒絕被粗暴的劃分為三六九等，要求人人生而平等。

參考文獻（略）