1  緒論

1.1  研究背景

保險是金融行業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，已經(jīng)成為金融領(lǐng)域不可或缺的重要部分，被稱為金融領(lǐng)域的穩(wěn)壓器。自 1979 年改革開放以來，保險業(yè)發(fā)展迅猛，是國民經(jīng)濟發(fā)展最快行業(yè)的領(lǐng)跑者，2014 年，我國保險行業(yè)的全國保費收入超過 2 萬億元，保險行業(yè)的總資產(chǎn)超過 10 萬億元。與此同時，保險業(yè)從業(yè)人員規(guī)模也迅猛擴大，截止 2015 年 6 月，我國保險營銷員人數(shù)高達 472.5 萬人，其中代理制營銷員 378.30 萬人，占比 80%，員工制營銷員 94.2 萬人，占比 20%，成為金融領(lǐng)域人員數(shù)量最多的行業(yè)。我國保險營銷員規(guī)模發(fā)展如此迅速，保險代理制功不可沒。90 年代初，我國保險業(yè)引進美國友邦代理制，并將這種發(fā)展模式沿用幾十年。代理制營銷員成為保險業(yè)的主力軍，每年能夠帶來 40%以上的全國財產(chǎn)險保費收入。但是，代理制采用的是“粗放式”管理，這種管理模式也帶來了很多問題：保險營銷員準入門檻低，學歷普遍偏低，營銷員素質(zhì)參差不齊，行業(yè)人力資源管理困難，管理機制不健全；公司培訓跟不上，專業(yè)技能及素養(yǎng)不過關(guān)；傭金制度不合理、勞動關(guān)系不明確，短期行為和誠信缺失現(xiàn)象嚴重；監(jiān)管機制不到位，無法保障營銷員的合法權(quán)益等，這些問題制約了保險業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在保險業(yè)發(fā)展的過程中，如何完善營銷員的管理機制，從根本上解決代理制帶來的種種弊端，已經(jīng)成為各保險企業(yè)、監(jiān)管部門、相關(guān)業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點。

2013 年國家出臺了《保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》，力推營銷員體制改革。很多專家呼吁將代理制營銷人員劃轉(zhuǎn)成員工制營銷員，或者是給予員工制營銷員的待遇，但是，由于保險業(yè)營銷人員數(shù)量多，范圍廣，將其全部吸納成員工制，按照目前情況顯然是不現(xiàn)實的。保險公司的現(xiàn)實情況各不相同，各保險公司需根據(jù)自己的實際情況因地制宜的落實改革。對營銷員進行滿意度調(diào)查，能夠很好了解營銷員最關(guān)心、最迫切希望改善的方面，從而為公司管理層在體制機制改革和完善管理等方面提供思路。值得注意的是，保險與實體商品不同，作為一種契約經(jīng)營，保險是保險公司與客戶簽訂的一種承諾，這種承諾是用信譽作擔保的，而銷售這種承諾的主體就是保險營銷員。所以，保險營銷員的工作滿意度直接影響其工作行為和工作業(yè)績，同樣也影響著員工離職率。由于保險行業(yè)和保險產(chǎn)品的這種特殊性，注定要在該行業(yè)中特別關(guān)注營銷員的滿意度。

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1.2  研究目的與意義

1.2.1  研究目的

保險代理制度的引入使我國的保險營銷理念發(fā)生了翻天覆地的變化，在促進保險業(yè)的迅猛發(fā)展的同時，也暴露出了很多現(xiàn)實問題。這些問題嚴重阻礙了各保險公司的健康發(fā)展，甚至影響到整個保險業(yè)的社會形象。代理制營銷員存在的主要問題有：①準入門檻低，學歷普遍偏低，人員素質(zhì)不高；②保險營銷員留存率低，營銷隊伍難渙散；“臨時工”思想導致行業(yè)道德風險增加；④薪酬制度不合理導致信用危機。⑤代理制度導致“局外人”的意識強烈，難以產(chǎn)生歸宿感等。

R 產(chǎn)險的管理層已經(jīng)注意到了這些問題，也進行過很多嘗試與調(diào)整，但效果并不明顯。鑒于此，本文對 R 產(chǎn)險某公司的代理制營銷員進行工作滿意度調(diào)查，探求該公司代理制營銷員最真實的想法與訴求。本文通過訪談和調(diào)查問卷的形式進行數(shù)據(jù)的采集，然后匯總、預處理一手數(shù)據(jù)上，并運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件和相關(guān)的分析方法，確定影響該公司代理制營銷員工作滿意度的關(guān)鍵影響因素，基于此，為公司建章立制和人員管理提出意見和建議，也為保險行業(yè)在代理制營銷員的制度改革方面提供借鑒和參考。

1.2.2  研究意義

（1）理論意義

當前，國內(nèi)對保險營銷員的研究多數(shù)是基于營銷管理制度、管理體制和管理模式等宏觀層面，從工作滿意度角度進行分析研究的很少，專門針對代理制營銷員進行滿意度研究的少之又少。本文嘗試對代理制營銷員進行工作滿意度調(diào)查，探究其對工作最真實的想法，換一個思路與視角研究保險營銷，具有一定的理論意義。

（2）實踐意義

通過對營銷員進行工作滿意度調(diào)查，可以診斷該保險公司人力資源管理現(xiàn)狀，也就是為企業(yè)體檢，使公司管理層了解員工真實的想法與訴求，找到管理問題的癥結(jié)所在，從而改進管理方法，完善管理制度。

我國現(xiàn)行的保險營銷員體制已經(jīng)暴露出了很多問題，保監(jiān)會和有關(guān)各界都力推管理體制改革，目的就是促進各保險公司的健康、持續(xù)發(fā)展，改善保險行業(yè)的口碑和社會形象，保護消費者的合法權(quán)益。許多實務界人士提出，要在在傭金制度、法律法規(guī)和監(jiān)管等方面改革建議，但整體效果并不理想。本論文以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，從代理制營銷員工作滿意度角度出發(fā)，探求代理制營銷員的心聲，并從制度改革方面提出可行性對策，希望對我國的保險營銷員管理和體制改革提供思路和參考。

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2  國內(nèi)外文獻綜述及相關(guān)研究

2.1  代理制營銷員

90 年代初，年我國保險業(yè)引進美國友邦代理制這種銷售模式，并很快成為各壽險公司、產(chǎn)險公司在個人銷售業(yè)務上普遍采用的銷售模式。代理制營銷員成為保險市場的中介，發(fā)揮著連接保險供給與需求的紐帶作用，是保險公司與客戶的溝通橋梁，已經(jīng)成為保險市場必不可少的重要部分。

從以往學者的研究成果來看，代理制營銷員所具有的特點主要是：學歷普遍偏低，人員素質(zhì)不高；缺乏培訓、產(chǎn)能低；工作壓力大，職業(yè)認同度低；沒有明確的勞動關(guān)系，個人權(quán)益難以得到保障，組織歸屬感和忠誠度低，對工作滿意度低，人員留存率不高；追求短期自身利益，不求長遠發(fā)展，從而導致道德風險和信用危機。筆者認為，造成代理制營銷員這一系列特點的原因有以下幾點：一是保險營銷的歷史背景。90 年代初期，保險代理制的引入使保險營銷員規(guī)模的迅速擴大，導致入職門檻降低，低學歷、低素質(zhì)人員的大量涌入，給保險營銷隊伍的穩(wěn)定帶來了隱患。“粗放式管理”使得新入職人員得不到系統(tǒng)培訓便上崗營銷，必然導致業(yè)務不熟，產(chǎn)能低下。二是代理制營銷員的用工性質(zhì)。保險公司沒有與營銷員簽訂勞動合同，他們之間不存在勞動關(guān)系，營銷員只是代理銷售保險公司的產(chǎn)品。他們沒有固定工資、社會保障和公積金，導致組織歸屬感和忠誠度低。他們的業(yè)績要求高、工作壓力大、流動率也居高不下。代理制營銷員與保險公司是相對獨立的主體，兩者的價值觀念和追求并不相同，加之傭金制度首年傭金高的弊端，促使營銷員誤導、騙保、夸大宣傳等現(xiàn)象時有發(fā)生，加大了保險業(yè)的道德風險，導致營銷員職業(yè)信用缺失。   

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2.2  國內(nèi)外員工滿意度定義

員工滿意度也稱“工作滿意度”，指員工對工作的他期望值在工作中被滿足程度的感受。這種感受主觀價值判斷，屬于員工的心理感知活動。目前，國內(nèi)外學者對工作滿意度的定義沒有統(tǒng)一概念，主要是因為研究學者對企業(yè)的研究在時間背景、企業(yè)發(fā)展階段、研究對象及方法選取上各有不同，從而得到的研究結(jié)論也不盡相同，導致對工作滿意度仍沒有一個公認的概念。本論文整理了國內(nèi)外部分學者對工作滿意度的定義，主要觀點見下表 2.2:

綜上所述，員工對工作滿意度的評價是根據(jù)其生理和心理兩方面進行的綜合評價，是工作能夠在這兩方面給予員工滿足感的程度。總結(jié)上述觀點和結(jié)論，筆者認為，員工對工作滿意度的評價是主觀的，在進行主觀評價過程中，員工會將對企業(yè)或工作的期望值與實際工作中獲得大感受作對比，這個對比角度也是多方面的，會根據(jù)企業(yè)情況、員工職業(yè)、崗位、個人特征等不同而有所不同，當實際工作中獲得的感受與其對工作的期望值相差不大時，其對工作滿意度的評價就會高，反之，相差較遠時，其對工作滿意度的評價就會較低。

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3  R 產(chǎn)險營銷員工作滿意度影響因素分析 .................. 12

3.1  R 產(chǎn)保險某分公司情況介紹 ............... 12

3.1.1  R 產(chǎn)險某分公司介紹 .............. 12

3.1.2  R 產(chǎn)險某分公司營銷員介紹 ................ 12

4  提高營銷員滿意度的建議 ................. 33

4.1  薪酬待遇方面 .................. 33

4.1.1  R 產(chǎn)險營銷員對薪酬待遇評價的特點分析 .......... 33

4.1.2  R 產(chǎn)險營銷員薪酬待遇的現(xiàn)狀 ......... 33

5  論文的局限和未來展望 ................... 40

5.1  論文的局限 ..................... 40

5.2  展望 .............. 40

4  提高營銷員滿意度的建議

通過上一章的研究分析可知，影響 R 產(chǎn)險營銷員工作滿意度有 5 個關(guān)鍵因素，按照其對綜合滿意度的影響程度由高到低排列分別為：薪酬待遇（回歸系數(shù)為 0.823）、職業(yè)發(fā)展（回歸系數(shù)為 0.632）、職業(yè)歸屬感（回歸系數(shù)為 0.447）、工作環(huán)境（回歸系數(shù)為 0.435）、參與程度（參與程度為 0.204），這 5 個關(guān)鍵因素體現(xiàn)了現(xiàn)階段 R 產(chǎn)險營銷員最關(guān)心、最迫切希望得到改善的 5 個方面，同時，個人特征不同的營銷員對這 5個關(guān)鍵因素的評價也存在顯著差異。因此，作為 R 產(chǎn)險某分公司的管理層，可從這 5 方面入手，調(diào)整人力資源管理方案，制定相應的管理制度和深化公司體制改革。下面，筆者對 R 產(chǎn)險營銷員工作滿意度影響因素的特點進行分析，并結(jié)合現(xiàn)階段 R 產(chǎn)險某分公司5 個關(guān)鍵影響因素的管理現(xiàn)狀，對如何提高其代理制營銷員工作滿意度提出合理化建議。

4.1  薪酬待遇方面

4.1.1  R 產(chǎn)險營銷員對薪酬待遇評價的特點分析

影響 R 產(chǎn)險營銷員工作滿意度的第一因素是薪酬待遇（回歸系數(shù)為 0.823）。作為保險行業(yè)的代理制營銷員，當其他工作因素方面得不滿足時，可能推動他們工作的最大動力就工資報酬了，因此薪資待遇的高低會直接影響到他們對工作的滿意程度。這是由我國整個保險行業(yè)所處發(fā)展階段決定的，我國保險業(yè)還處在初級發(fā)展階段，尤其是對營銷人員人才培養(yǎng)和管理方面仍很欠缺，營銷人員對職業(yè)的追求還處在物質(zhì)追求的初級階段。這就不難解釋在 R 產(chǎn)險某分公司營銷員對薪酬待遇的關(guān)注排在第一位了，這也是目前大多數(shù)保險公司的現(xiàn)實情況。所以在現(xiàn)階段，薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性，對保險公司來講，是無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。

4.1.2  R 產(chǎn)險營銷員薪酬待遇的現(xiàn)狀

目前，R 產(chǎn)險某分公司對代理制營銷員實行的薪酬制度是各保險公司普遍采用的傭金制度，，即以營銷員銷售的保單保費作為基數(shù)，按照險種和繳費年限不同，公司會按照不同的比例計提傭金支付給營銷員。如果保單的繳費期限比較長，R 產(chǎn)險公司會預提后期的傭金，將傭金集中在前期支付，以刺激營銷員積極拓展業(yè)務。營銷員首年的傭金比例最高，一般在 20%-35%，往后每年的傭金比例會大幅減少，只有 5%-10%，5 年后公司就不再支付保單傭金。

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5  論文的局限和未來展望

5.1  論文的局限

首先，筆者并不是保險行業(yè)內(nèi)人員，對保險行業(yè)在的管理制度和相關(guān)管理經(jīng)驗略顯不足，所以論文的站位和高度相對不高；其次，本次研究僅針對 R 產(chǎn)險某分公司作為研究對象，研究成果針對性很強，對行業(yè)內(nèi)的人力資源管理借鑒意義有限；最后，隨著保險行業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的千變?nèi)f化，以及國家相關(guān)部門對代理制營銷員的不斷關(guān)注，保險營銷員的現(xiàn)實處境也會隨著時間的推移有所改變，其工作心態(tài)的看待問題的態(tài)度難免也會不同。所以本次調(diào)查結(jié)果僅適用于現(xiàn)階段 R 產(chǎn)險公司的現(xiàn)實情況。

5.2  展望

R 產(chǎn)險公司某分發(fā)展階段不同，其營銷員對工作滿意度的評價會隨之改變，其工作滿意度的影響因素也會不斷變化，需要我們不斷總結(jié)經(jīng)驗，用發(fā)展的眼光看待如何提要營銷員工作滿意度這項工作。代理制營銷員體制改革的呼聲一直居高不下，各保險公司在這方面的工作落實還需要根據(jù)自身現(xiàn)實情況而定，希望本次研究能為 R 產(chǎn)險某分公司乃至與其發(fā)展水平相當?shù)谋ｋU公司在改革前進道路上，提供有力的借鑒與參考。

參考文獻（略）