1  緒論

1.1  研究背景

保險(xiǎn)是金融行業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，已經(jīng)成為金融領(lǐng)域不可或缺的重要部分，被稱為金融領(lǐng)域的穩(wěn)壓器。自 1979 年改革開放以來，保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快行業(yè)的領(lǐng)跑者，2014 年，我國保險(xiǎn)行業(yè)的全國保費(fèi)收入超過 2 萬億元，保險(xiǎn)行業(yè)的總資產(chǎn)超過 10 萬億元。與此同時(shí)，保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員規(guī)模也迅猛擴(kuò)大，截止 2015 年 6 月，我國保險(xiǎn)營銷員人數(shù)高達(dá) 472.5 萬人，其中代理制營銷員 378.30 萬人，占比 80%，員工制營銷員 94.2 萬人，占比 20%，成為金融領(lǐng)域人員數(shù)量最多的行業(yè)。我國保險(xiǎn)營銷員規(guī)模發(fā)展如此迅速，保險(xiǎn)代理制功不可沒。90 年代初，我國保險(xiǎn)業(yè)引進(jìn)美國友邦代理制，并將這種發(fā)展模式沿用幾十年。代理制營銷員成為保險(xiǎn)業(yè)的主力軍，每年能夠帶來 40%以上的全國財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)保費(fèi)收入。但是，代理制采用的是“粗放式”管理，這種管理模式也帶來了很多問題：保險(xiǎn)營銷員準(zhǔn)入門檻低，學(xué)歷普遍偏低，營銷員素質(zhì)參差不齊，行業(yè)人力資源管理困難，管理機(jī)制不健全；公司培訓(xùn)跟不上，專業(yè)技能及素養(yǎng)不過關(guān)；傭金制度不合理、勞動關(guān)系不明確，短期行為和誠信缺失現(xiàn)象嚴(yán)重；監(jiān)管機(jī)制不到位，無法保障營銷員的合法權(quán)益等，這些問題制約了保險(xiǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的過程中，如何完善營銷員的管理機(jī)制，從根本上解決代理制帶來的種種弊端，已經(jīng)成為各保險(xiǎn)企業(yè)、監(jiān)管部門、相關(guān)業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

2013 年國家出臺了《保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》，力推營銷員體制改革。很多專家呼吁將代理制營銷人員劃轉(zhuǎn)成員工制營銷員，或者是給予員工制營銷員的待遇，但是，由于保險(xiǎn)業(yè)營銷人員數(shù)量多，范圍廣，將其全部吸納成員工制，按照目前情況顯然是不現(xiàn)實(shí)的。保險(xiǎn)公司的現(xiàn)實(shí)情況各不相同，各保險(xiǎn)公司需根據(jù)自己的實(shí)際情況因地制宜的落實(shí)改革。對營銷員進(jìn)行滿意度調(diào)查，能夠很好了解營銷員最關(guān)心、最迫切希望改善的方面，從而為公司管理層在體制機(jī)制改革和完善管理等方面提供思路。值得注意的是，保險(xiǎn)與實(shí)體商品不同，作為一種契約經(jīng)營，保險(xiǎn)是保險(xiǎn)公司與客戶簽訂的一種承諾，這種承諾是用信譽(yù)作擔(dān)保的，而銷售這種承諾的主體就是保險(xiǎn)營銷員。所以，保險(xiǎn)營銷員的工作滿意度直接影響其工作行為和工作業(yè)績，同樣也影響著員工離職率。由于保險(xiǎn)行業(yè)和保險(xiǎn)產(chǎn)品的這種特殊性，注定要在該行業(yè)中特別關(guān)注營銷員的滿意度。

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1.2  研究目的與意義

1.2.1  研究目的

保險(xiǎn)代理制度的引入使我國的保險(xiǎn)營銷理念發(fā)生了翻天覆地的變化，在促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展的同時(shí)，也暴露出了很多現(xiàn)實(shí)問題。這些問題嚴(yán)重阻礙了各保險(xiǎn)公司的健康發(fā)展，甚至影響到整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)的社會形象。代理制營銷員存在的主要問題有：①準(zhǔn)入門檻低，學(xué)歷普遍偏低，人員素質(zhì)不高；②保險(xiǎn)營銷員留存率低，營銷隊(duì)伍難渙散；“臨時(shí)工”思想導(dǎo)致行業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)增加；④薪酬制度不合理導(dǎo)致信用危機(jī)。⑤代理制度導(dǎo)致“局外人”的意識強(qiáng)烈，難以產(chǎn)生歸宿感等。

R 產(chǎn)險(xiǎn)的管理層已經(jīng)注意到了這些問題，也進(jìn)行過很多嘗試與調(diào)整，但效果并不明顯。鑒于此，本文對 R 產(chǎn)險(xiǎn)某公司的代理制營銷員進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，探求該公司代理制營銷員最真實(shí)的想法與訴求。本文通過訪談和調(diào)查問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，然后匯總、預(yù)處理一手?jǐn)?shù)據(jù)上，并運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件和相關(guān)的分析方法，確定影響該公司代理制營銷員工作滿意度的關(guān)鍵影響因素，基于此，為公司建章立制和人員管理提出意見和建議，也為保險(xiǎn)行業(yè)在代理制營銷員的制度改革方面提供借鑒和參考。

1.2.2  研究意義

（1）理論意義

當(dāng)前，國內(nèi)對保險(xiǎn)營銷員的研究多數(shù)是基于營銷管理制度、管理體制和管理模式等宏觀層面，從工作滿意度角度進(jìn)行分析研究的很少，專門針對代理制營銷員進(jìn)行滿意度研究的少之又少。本文嘗試對代理制營銷員進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，探究其對工作最真實(shí)的想法，換一個(gè)思路與視角研究保險(xiǎn)營銷，具有一定的理論意義。

（2）實(shí)踐意義

通過對營銷員進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，可以診斷該保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀，也就是為企業(yè)體檢，使公司管理層了解員工真實(shí)的想法與訴求，找到管理問題的癥結(jié)所在，從而改進(jìn)管理方法，完善管理制度。

我國現(xiàn)行的保險(xiǎn)營銷員體制已經(jīng)暴露出了很多問題，保監(jiān)會和有關(guān)各界都力推管理體制改革，目的就是促進(jìn)各保險(xiǎn)公司的健康、持續(xù)發(fā)展，改善保險(xiǎn)行業(yè)的口碑和社會形象，保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益。許多實(shí)務(wù)界人士提出，要在在傭金制度、法律法規(guī)和監(jiān)管等方面改革建議，但整體效果并不理想。本論文以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，從代理制營銷員工作滿意度角度出發(fā)，探求代理制營銷員的心聲，并從制度改革方面提出可行性對策，希望對我國的保險(xiǎn)營銷員管理和體制改革提供思路和參考。

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2  國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及相關(guān)研究

2.1  代理制營銷員

90 年代初，年我國保險(xiǎn)業(yè)引進(jìn)美國友邦代理制這種銷售模式，并很快成為各壽險(xiǎn)公司、產(chǎn)險(xiǎn)公司在個(gè)人銷售業(yè)務(wù)上普遍采用的銷售模式。代理制營銷員成為保險(xiǎn)市場的中介，發(fā)揮著連接保險(xiǎn)供給與需求的紐帶作用，是保險(xiǎn)公司與客戶的溝通橋梁，已經(jīng)成為保險(xiǎn)市場必不可少的重要部分。

從以往學(xué)者的研究成果來看，代理制營銷員所具有的特點(diǎn)主要是：學(xué)歷普遍偏低，人員素質(zhì)不高；缺乏培訓(xùn)、產(chǎn)能低；工作壓力大，職業(yè)認(rèn)同度低；沒有明確的勞動關(guān)系，個(gè)人權(quán)益難以得到保障，組織歸屬感和忠誠度低，對工作滿意度低，人員留存率不高；追求短期自身利益，不求長遠(yuǎn)發(fā)展，從而導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和信用危機(jī)。筆者認(rèn)為，造成代理制營銷員這一系列特點(diǎn)的原因有以下幾點(diǎn)：一是保險(xiǎn)營銷的歷史背景。90 年代初期，保險(xiǎn)代理制的引入使保險(xiǎn)營銷員規(guī)模的迅速擴(kuò)大，導(dǎo)致入職門檻降低，低學(xué)歷、低素質(zhì)人員的大量涌入，給保險(xiǎn)營銷隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來了隱患�！按址攀焦芾怼笔沟眯氯肼毴藛T得不到系統(tǒng)培訓(xùn)便上崗營銷，必然導(dǎo)致業(yè)務(wù)不熟，產(chǎn)能低下。二是代理制營銷員的用工性質(zhì)。保險(xiǎn)公司沒有與營銷員簽訂勞動合同，他們之間不存在勞動關(guān)系，營銷員只是代理銷售保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品。他們沒有固定工資、社會保障和公積金，導(dǎo)致組織歸屬感和忠誠度低。他們的業(yè)績要求高、工作壓力大、流動率也居高不下。代理制營銷員與保險(xiǎn)公司是相對獨(dú)立的主體，兩者的價(jià)值觀念和追求并不相同，加之傭金制度首年傭金高的弊端，促使?fàn)I銷員誤導(dǎo)、騙保、夸大宣傳等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，加大了保險(xiǎn)業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致營銷員職業(yè)信用缺失。   

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2.2  國內(nèi)外員工滿意度定義

員工滿意度也稱“工作滿意度”，指員工對工作的他期望值在工作中被滿足程度的感受。這種感受主觀價(jià)值判斷，屬于員工的心理感知活動。目前，國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度的定義沒有統(tǒng)一概念，主要是因?yàn)檠芯繉W(xué)者對企業(yè)的研究在時(shí)間背景、企業(yè)發(fā)展階段、研究對象及方法選取上各有不同，從而得到的研究結(jié)論也不盡相同，導(dǎo)致對工作滿意度仍沒有一個(gè)公認(rèn)的概念。本論文整理了國內(nèi)外部分學(xué)者對工作滿意度的定義，主要觀點(diǎn)見下表 2.2:

綜上所述，員工對工作滿意度的評價(jià)是根據(jù)其生理和心理兩方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是工作能夠在這兩方面給予員工滿足感的程度�？偨Y(jié)上述觀點(diǎn)和結(jié)論，筆者認(rèn)為，員工對工作滿意度的評價(jià)是主觀的，在進(jìn)行主觀評價(jià)過程中，員工會將對企業(yè)或工作的期望值與實(shí)際工作中獲得大感受作對比，這個(gè)對比角度也是多方面的，會根據(jù)企業(yè)情況、員工職業(yè)、崗位、個(gè)人特征等不同而有所不同，當(dāng)實(shí)際工作中獲得的感受與其對工作的期望值相差不大時(shí)，其對工作滿意度的評價(jià)就會高，反之，相差較遠(yuǎn)時(shí)，其對工作滿意度的評價(jià)就會較低。

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3  R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員工作滿意度影響因素分析 .................. 12

3.1  R 產(chǎn)保險(xiǎn)某分公司情況介紹 ............... 12

3.1.1  R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司介紹 .............. 12

3.1.2  R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司營銷員介紹 ................ 12

4  提高營銷員滿意度的建議 ................. 33

4.1  薪酬待遇方面 .................. 33

4.1.1  R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員對薪酬待遇評價(jià)的特點(diǎn)分析 .......... 33

4.1.2  R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員薪酬待遇的現(xiàn)狀 ......... 33

5  論文的局限和未來展望 ................... 40

5.1  論文的局限 ..................... 40

5.2  展望 .............. 40

4  提高營銷員滿意度的建議

通過上一章的研究分析可知，影響 R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員工作滿意度有 5 個(gè)關(guān)鍵因素，按照其對綜合滿意度的影響程度由高到低排列分別為：薪酬待遇（回歸系數(shù)為 0.823）、職業(yè)發(fā)展（回歸系數(shù)為 0.632）、職業(yè)歸屬感（回歸系數(shù)為 0.447）、工作環(huán)境（回歸系數(shù)為 0.435）、參與程度（參與程度為 0.204），這 5 個(gè)關(guān)鍵因素體現(xiàn)了現(xiàn)階段 R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員最關(guān)心、最迫切希望得到改善的 5 個(gè)方面，同時(shí)，個(gè)人特征不同的營銷員對這 5個(gè)關(guān)鍵因素的評價(jià)也存在顯著差異。因此，作為 R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司的管理層，可從這 5 方面入手，調(diào)整人力資源管理方案，制定相應(yīng)的管理制度和深化公司體制改革。下面，筆者對 R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員工作滿意度影響因素的特點(diǎn)進(jìn)行分析，并結(jié)合現(xiàn)階段 R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司5 個(gè)關(guān)鍵影響因素的管理現(xiàn)狀，對如何提高其代理制營銷員工作滿意度提出合理化建議。

4.1  薪酬待遇方面

4.1.1  R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員對薪酬待遇評價(jià)的特點(diǎn)分析

影響 R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員工作滿意度的第一因素是薪酬待遇（回歸系數(shù)為 0.823）。作為保險(xiǎn)行業(yè)的代理制營銷員，當(dāng)其他工作因素方面得不滿足時(shí)，可能推動他們工作的最大動力就工資報(bào)酬了，因此薪資待遇的高低會直接影響到他們對工作的滿意程度。這是由我國整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)所處發(fā)展階段決定的，我國保險(xiǎn)業(yè)還處在初級發(fā)展階段，尤其是對營銷人員人才培養(yǎng)和管理方面仍很欠缺，營銷人員對職業(yè)的追求還處在物質(zhì)追求的初級階段。這就不難解釋在 R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司營銷員對薪酬待遇的關(guān)注排在第一位了，這也是目前大多數(shù)保險(xiǎn)公司的現(xiàn)實(shí)情況。所以在現(xiàn)階段，薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性，對保險(xiǎn)公司來講，是無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。

4.1.2  R 產(chǎn)險(xiǎn)營銷員薪酬待遇的現(xiàn)狀

目前，R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司對代理制營銷員實(shí)行的薪酬制度是各保險(xiǎn)公司普遍采用的傭金制度，，即以營銷員銷售的保單保費(fèi)作為基數(shù)，按照險(xiǎn)種和繳費(fèi)年限不同，公司會按照不同的比例計(jì)提傭金支付給營銷員。如果保單的繳費(fèi)期限比較長，R 產(chǎn)險(xiǎn)公司會預(yù)提后期的傭金，將傭金集中在前期支付，以刺激營銷員積極拓展業(yè)務(wù)。營銷員首年的傭金比例最高，一般在 20%-35%，往后每年的傭金比例會大幅減少，只有 5%-10%，5 年后公司就不再支付保單傭金。

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5  論文的局限和未來展望

5.1  論文的局限

首先，筆者并不是保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)人員，對保險(xiǎn)行業(yè)在的管理制度和相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)略顯不足，所以論文的站位和高度相對不高；其次，本次研究僅針對 R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司作為研究對象，研究成果針對性很強(qiáng)，對行業(yè)內(nèi)的人力資源管理借鑒意義有限；最后，隨著保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的千變?nèi)f化，以及國家相關(guān)部門對代理制營銷員的不斷關(guān)注，保險(xiǎn)營銷員的現(xiàn)實(shí)處境也會隨著時(shí)間的推移有所改變，其工作心態(tài)的看待問題的態(tài)度難免也會不同。所以本次調(diào)查結(jié)果僅適用于現(xiàn)階段 R 產(chǎn)險(xiǎn)公司的現(xiàn)實(shí)情況。

5.2  展望

R 產(chǎn)險(xiǎn)公司某分發(fā)展階段不同，其營銷員對工作滿意度的評價(jià)會隨之改變，其工作滿意度的影響因素也會不斷變化，需要我們不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，用發(fā)展的眼光看待如何提要營銷員工作滿意度這項(xiàng)工作。代理制營銷員體制改革的呼聲一直居高不下，各保險(xiǎn)公司在這方面的工作落實(shí)還需要根據(jù)自身現(xiàn)實(shí)情況而定，希望本次研究能為 R 產(chǎn)險(xiǎn)某分公司乃至與其發(fā)展水平相當(dāng)?shù)谋ｋU(xiǎn)公司在改革前進(jìn)道路上，提供有力的借鑒與參考。

參考文獻(xiàn)（略）