第 1 章   緒論

1.1   研究背景

近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，信息化、知識化水平逐年提高，市場競爭日益激烈，供給側(cè)改革勢在必行。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)能否獲取核心優(yōu)勢、形成自身的核心競爭力成為關(guān)乎其生死的重要影響因素。知識是企業(yè)核心競爭力形成的必要條件之一，人力資源作為企業(yè)知識的載體，逐步成為企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)，換句話說，企業(yè)之間的競爭也早已不是產(chǎn)品競爭和市場競爭，而是人才的競爭。優(yōu)秀的人才不僅需要吸引，更需要優(yōu)質(zhì)的管理作保障，時代在發(fā)展，管理在進(jìn)步，傳統(tǒng)的管理模式逐漸被新的管理理念和管理模式取代，尤其“互聯(lián)網(wǎng)+”的大環(huán)境下，人力資源管理模式也在逐步向創(chuàng)新式管理模式轉(zhuǎn)變，對企業(yè)人力資源管理來說，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。人才管理，激勵是關(guān)鍵，員工激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，目前已成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重心。如何激發(fā)員工的工作積極性，充分挖掘員工潛力，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益等問題成為企業(yè)管理人員持續(xù)關(guān)注和不斷探索的焦點(diǎn)問題。

食品行業(yè)作為古老而又經(jīng)久不衰的行業(yè)，與人們的生活息息相關(guān)，同時又是關(guān)乎人們生活水平和生活質(zhì)量的重要行業(yè)之一。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人們生活質(zhì)量的逐步提升，我國居民人均食品購買能力逐年提高，食品行業(yè)的市場需求量實(shí)現(xiàn)了高速增長，尤其是烘焙行業(yè)更是高速發(fā)展。食品行業(yè)為完全競爭行業(yè)，企業(yè)以中小企業(yè)為主，企業(yè)技術(shù)水平含量較低、差異化產(chǎn)品較少、產(chǎn)品價格競爭激烈、企業(yè)可獲得的利潤空間狹小，食品企業(yè)要想在日益激勵的市場競爭和產(chǎn)品競爭中持續(xù)生存，就必須實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的有效管理，打造企業(yè)的人力資源核心優(yōu)勢，最大限度地開發(fā)利用員工工作潛力并拓展其能力，使之為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。因此，從某種程度上來說，一個企業(yè)的激勵模式運(yùn)用得好壞成為影響企業(yè)長期生存和發(fā)展的一個重要因素，將間接決定企業(yè)興衰成敗。

DL 食品有限公司是 C 市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)，擁有 15 年的品牌歷程。目前 DL 食品有限公司作為春城家喻戶曉的中高端食品品牌，已經(jīng)從一個本地的品牌成長為引領(lǐng)法式焙烤浪漫生活的領(lǐng)路人，在食品企業(yè)中有著較大的影響力。DL 食品有限公司自成立以來對地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了較好的促進(jìn)作用，這與企業(yè)的經(jīng)營管理有著密不可分的聯(lián)系。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和員工數(shù)量的不斷上升，企業(yè)現(xiàn)有的激勵模式已不能適應(yīng)企業(yè)長期的發(fā)展要求，在一定程度上影響了員工工作的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)未來的經(jīng)營和發(fā)展。對激勵模式的研究有利于吸引優(yōu)秀人才加入到組織中來，并使員工在工作中全力以赴地為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，DL 食品有限公司必須重新構(gòu)建適合本企業(yè)的激勵模式，充分調(diào)動員工積極性，深入開發(fā)和利用員工能力，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動力。

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1.2   研究意義

1.2.1   理論意義

企業(yè)的管理實(shí)踐需要相關(guān)的理論做指導(dǎo)。管理理論是從管理實(shí)踐中抽象出來的，能夠抓住客觀事物的內(nèi)在聯(lián)系、反映客觀事物本身規(guī)律的理論。因此，研究DL 食品有限公司員工激勵模式具有豐富的理論意義。

首先，本論文以企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，運(yùn)用統(tǒng)計分析方法從理論上說明即使是在同一企業(yè)當(dāng)中，不同類型的員工的激勵因素特征也是有差異的，因此應(yīng)針對不同類型的員工構(gòu)建不同的激勵模式。

其次，本論文深入分析民營食品行業(yè)員工的特點(diǎn)并分類討論，將員工激勵理論與民營食品企業(yè)實(shí)際工作相結(jié)合，對民營食品行業(yè)員工激勵理論的完善有一定意義。

第三，通過文獻(xiàn)研究我們發(fā)現(xiàn)，在以往的員工激勵問的研究對象大多集中在知識型員工，同時，專家和學(xué)者對于系統(tǒng)的激勵模式的研究還比較少，本論文基于員工的需求，分類討論了不同類型員工的激勵因素，并有針對性的構(gòu)建了不同類型員工的激勵模式，為激勵模式的系統(tǒng)研究提供了樣本參考和研究證明。

1.2.2   現(xiàn)實(shí)意義

在知識經(jīng)濟(jì)的影響下，人才已成為企業(yè)成長和發(fā)展的動力與源頭。激烈競爭態(tài)勢下，如何把握員工的需求特征，識別員工的激勵因素，利用各種激勵手段吸引和留住員工，充分調(diào)動員工的工作積極性等問題成為企業(yè)必須解決的關(guān)鍵問題。建立合適的激勵模式可以很好的解決這一難題，一方面，能夠充分地激發(fā)員工工作積極性，在工作中全力以赴地為企業(yè)創(chuàng)造價值；另一方面，有利于員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展，為其找準(zhǔn)定位，實(shí)現(xiàn)人生價值。因此，研究企業(yè)的激勵模式具有豐富的現(xiàn)實(shí)意義。

本文旨在探討民營食品企業(yè)的激勵問題及激勵模式構(gòu)建。結(jié)合具體食品企業(yè)案例，通過訪談?wù)页龉灸壳皢T工激勵存在的問題，設(shè)計調(diào)查問卷分析員工的激勵因素，并根據(jù)激勵因素構(gòu)建適合本企業(yè)的員工激勵模式，提出激勵模式實(shí)施的保障措施。通過本文的研究，首先，可以識別 DL 食品有限公司的員工激勵存在的問題，為企業(yè)的員工激勵模式的優(yōu)化提供具體的依據(jù)和方法，提高員工工作積極性和工作滿意度；其次，可以為行業(yè)內(nèi)企業(yè)員工激勵模式的構(gòu)建和優(yōu)化提供借鑒和參考，并提供實(shí)踐上的經(jīng)驗(yàn)和啟示。

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第 2 章   國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.1   國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1.1   國外研究現(xiàn)狀及其綜述

激勵理論在國外研究起步較早，距今已有 100 多年的歷史。1895 年，科學(xué)管理之父泰勒提出了科學(xué)管理理論，第一次提出根據(jù)每個工人單位時間內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)量實(shí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上提高了勞動生產(chǎn)效率。在這之后，1910年，甘特設(shè)計出任務(wù)加獎金制度，在員工完成定額數(shù)量時，可以得到規(guī)定的報酬，對于超額完成的部分實(shí)行特別的獎勵，并由工長和工人按比例分配，甘特所提出的任務(wù)加獎金制是最早的團(tuán)隊(duì)激勵的應(yīng)用，至今為止仍被借鑒。20 世紀(jì)初期，西方國家普遍認(rèn)可并采取這兩種激勵機(jī)制，激勵效果明顯。然而，無論是差別計件工資制還是獎金制度，都是基于“經(jīng)濟(jì)人”這一假設(shè)，采取的激勵方式的核心是用金錢去刺激工人的工作積極性。隨著科學(xué)管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展，學(xué)者圍繞如何提高工人的工作積極性展開了深入探討，進(jìn)而形成了較為系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的激勵理論，如委托——代理理論、動態(tài)激勵模型、標(biāo)尺競賽理論、證券設(shè)計理論等。

1920 年以后，梅奧等研究者通過著名的“霍桑試驗(yàn)”否定了對人性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。由此，更多的行為主義學(xué)者拋開了這一假設(shè)，開始對人的本性進(jìn)行深入的探討，提出人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”這一嶄新命題，強(qiáng)調(diào)人的行為不僅受經(jīng)濟(jì)利益的影響，同時在很大程度上受社會性偏好的影響。

與“經(jīng)濟(jì)人”只關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益不同，近年來的研究認(rèn)為，人具有社會屬性，不僅是自利的，也是互惠和利他的，人的行為同時受組織環(huán)境和心理狀態(tài)的影響。Foss 和 Lorenzen（2009）指出，企業(yè)可以通過建立和形成組織文化來影響組織成員對待事物的態(tài)度及行為表現(xiàn)。Dur（2010）等發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的產(chǎn)出是領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同努力的結(jié)果，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心和重視會帶來員工更高的工作投入；Kuhnen 和 Tymula（2012）指出，激發(fā)員工自尊心和榮譽(yù)感可以有效提高企業(yè)生產(chǎn)效率。在員工激勵因素的研究方面，美國安盛咨詢公司（1994）通過對數(shù)百名員工的行為和表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)十年的深入分析和研究，列舉出影響員工工資積極性的激勵因素并排序；Zingheim 和 Schuster  （2001）認(rèn)為，決定人才工作積極性的四個激勵因素分別是公司前景、個人成長發(fā)展、工作條件和薪酬制度。在激勵模式和激勵手段的研究方面，  Engellandt 和 Riphahn  （2011）的研究用數(shù)據(jù)直接證明激勵對提升勞動生產(chǎn)率和企業(yè)價值的影響，指出當(dāng)企業(yè)采用彈性工作評估和驚喜式獎勵這兩種激勵手段，其中一個激勵手段高于某個特定的標(biāo)準(zhǔn)差時，員工就可以平均增加 20%以上的自愿加班間，從而大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)能力；Viscusi 等認(rèn)為個人價值觀和社會規(guī)范是影響員工行為的重要因素。Kim（2012）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)激勵與個體激勵相比之下更能促進(jìn)合作，也就是說，，當(dāng)對個體進(jìn)行獎勵時，成員為了個人利益而采取競爭的行為方式，而當(dāng)以整體方式對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵時，成員則為了共同利益表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)合作行為；Banker（2011）等人的研究則表明與短期激勵相比，企業(yè)實(shí)行長期激勵時，管理者會加大對提升企業(yè)未來業(yè)績有利的成本方面的投入，因此更有利于企業(yè)的長期發(fā)展；Mani 等（2013）的研究指出，個體對資源的稀缺性的關(guān)注將降低其花費(fèi)在其他任務(wù)上的心理能量。Arminda（2013）  通過案例研究，以激勵、滿意度和幸福感為核心，探討了員工的團(tuán)隊(duì)合作意愿，指出激勵的效果與幸福感和滿意度的關(guān)聯(lián)較小，與團(tuán)隊(duì)合作有很大的關(guān)聯(lián)。Lau（2014）通過對非經(jīng)濟(jì)性措施與經(jīng)濟(jì)性措施對員工激勵與目標(biāo)制定的影響的研究，指出非經(jīng)濟(jì)性措施和經(jīng)濟(jì)性措施都對員工的內(nèi)在動機(jī)有影響，而只有非經(jīng)濟(jì)性措施對員工的外在動機(jī)有影響。因?yàn)橹挥型庠趧訖C(jī)受組織控制，因此只有其能提高工作表現(xiàn)。

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2.2   相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.2.1   激勵及激勵模式的內(nèi)涵

一、激勵的內(nèi)涵

隨著激勵理論的發(fā)展以及對激勵的研究不斷深入，國內(nèi)外學(xué)者對于激勵的概念也有不同的理解。著名管理大師哈羅德孔茨認(rèn)為“激勵（Motivation）是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿，以及類似力量的整個類別”。麥格雷戈認(rèn)為激勵的目的需要依靠思想的動力去達(dá)成。羅賓斯認(rèn)為“激勵是就是通過滿足組織內(nèi)部個體的需求來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”。周三多（2010）將激勵定義為“組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員目標(biāo)的系統(tǒng)活動”。

國內(nèi)外學(xué)者主要是從管理學(xué)和心理學(xué)的兩個角度對激勵進(jìn)行概念界定。從心理學(xué)的角度來看，人的行為是由動機(jī)引起的，當(dāng)出現(xiàn)沒有得到滿足的需求時，人們就會產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)愿望的動機(jī)，在動機(jī)的推動下，人們就會采取一定的行動達(dá)到既定的目標(biāo)。從管理學(xué)的角度來看，激勵是管理者以各種方法、手段及策略，促使員工積極工作并主動完成工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的過程。無論從管理學(xué)還是從心理學(xué)的角度看，激勵是存在以下兩點(diǎn)共性：

1.激勵有兩個目標(biāo)，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。激勵的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的前提是滿足組織中個體的需求以達(dá)到其目標(biāo)，也就是說要實(shí)現(xiàn)員工的個人目標(biāo)才能保證最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.激勵是一個持續(xù)的動態(tài)過程。沒有得到滿足的需求引起個人動機(jī)，在動機(jī)的推動下采取一定的行動促使目標(biāo)的達(dá)成，一個完成激勵過程結(jié)束后，然后，新的需要產(chǎn)生又引起新的激勵過程循環(huán)。

基于以上分析，本研究把激勵定義為：為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，管理者通過影響組織中員工的個人需要的實(shí)現(xiàn)來提高員工的工作積極性，并引導(dǎo)他們在組織中的行為的過程。

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第 3 章   DL 食品有限公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析 ........ 15

3.1   DL 食品有限公司及員工概況 ............... 15

3.1.1   公司發(fā)展概況介紹............. 15

3.1.2   公司員工概況介紹..................... 16 

第 4 章   DL 食品有限公司員工激勵因素分析 ............... 29

4.1   研究思路.............. 29

4.2   問卷設(shè)計及調(diào)查樣本統(tǒng)計............. 29

第 5 章   DL 食品有限公司員工激勵模式的構(gòu)建 .................... 45

5.1   DL 食品有限公司員工激勵模式構(gòu)建的思路 ................... 45

5.2   DL 食品有限公司員工激勵模式構(gòu)建的原則 ........... 47

第 6 章   DL 食品有限公司員工激勵模式實(shí)施的保障措施

6.1   管理制度保障

健全的管理制度是激勵模式實(shí)施的有力保障，制度建立健全使一切管理活動有章可循�，F(xiàn)階段，我們觀察到 DL 食品有限公司門店內(nèi)員工崗位職責(zé)不明確，營業(yè)員、收銀員、烘焙師經(jīng)常做其他崗位的工作，接打電話、隨意離崗更是習(xí)以為常�；靵y不明的責(zé)權(quán)會導(dǎo)致績效管理的失效，進(jìn)而導(dǎo)致激勵措施無法公正落實(shí)，對激勵措施的實(shí)施乃至整個公司的管理十分不利。

首先，公司制定的各項(xiàng)基礎(chǔ)管理制度，如考勤制度、休假制度、員工行為準(zhǔn)則等對員工行為起到的規(guī)范、監(jiān)督和預(yù)先控制的作用，是各項(xiàng)激勵政策和激勵手段實(shí)施的基礎(chǔ)。其次，經(jīng)過科學(xué)的工作分析設(shè)計出來的完善的崗位說明書，不僅為員工績效考核指標(biāo)的選取提供參考，同時也為崗位的評價與薪酬的制定提供依據(jù)。第三，健全的員工培訓(xùn)制度能夠助力于員工能力和工作效率的提升，做好員工培訓(xùn)需求分析、明確培訓(xùn)能容及方式、方法等工作將直接影響員工績效水平乃至整體經(jīng)營效果的提升。因此，為了保障員工激勵模式的順利實(shí)施，需要人力資源等相關(guān)部門進(jìn)一步完善各類規(guī)章制度的建設(shè)，為激勵模式的有效實(shí)施提供制度上的保證，最大程度上發(fā)揮激勵的效用，提高員工工作效率和管理效能。

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第 7 章   結(jié)論與展望

7.1   研究的基本結(jié)論

通過本文對 DL 食品有限公司員工激勵現(xiàn)狀、激勵因素的統(tǒng)計分析以及激勵模式的構(gòu)建和不同員工激勵重點(diǎn)的分析，我們得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

一、DL 食品有限公司目前存在激勵制度不完善，激勵手段單一，片面注重短期激勵、忽視長期激勵和工作本身的激勵作用等問題，激勵手段和激勵政策公平性較差、員工的認(rèn)可度不高。無論是從競爭對手的影響的角度來說，還是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源管理的需要角度來說，企業(yè)必須構(gòu)建適合本企業(yè)的員工激勵模式，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、通過 SPSS 軟件對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，得出 DL 食品有限公司員工激勵因子分別為：薪酬福利因子、組織認(rèn)可因子、環(huán)境激勵因子、成長激勵因子和工作激勵因子 5 個員工激勵因子。行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)在進(jìn)行員工激勵時可以適當(dāng)借鑒和參考。

三、不同類型員工的激勵因素特征是不同的。在對員工實(shí)施激勵過程中，應(yīng)針對不同員工的需求，構(gòu)建不同的激勵模式，采用不同的激勵手段和激勵方法，實(shí)施更具有針對性的激勵政策，同時，采取必要的保障措施以保障激勵模式的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)激勵效用的最大化。

參考文獻(xiàn)（略）