第 1 章   緒論

1.1   研究背景與意義

1.1.1   研究背景

員工優(yōu)良的素質能力是公司借以發(fā)展壯大的不竭動力，是實現公司長期戰(zhàn)略目標的有力保障。通過員工培訓，還可以不斷提高員工個人業(yè)務水平，明確個人發(fā)展路徑和目標，提升員工健康的工作狀態(tài)感和積極的生活動機，在逐步實現個人價值的同時，實現企業(yè)經營目標。

中國第一汽車股份有限公司技術中心為國家級自主研發(fā)技術中心,承擔國家和一汽集團汽車關鍵技術開發(fā)的重任。整車試驗部為技術中心承擔自主車型試驗驗證工作的重要部門，目前部門在冊員工已超過三百人，伴隨著近年來大批新員工的入職，部門人員構成逐步呈現出年輕化。

隨著汽車企業(yè)間競爭日益激烈，市場用戶對于高品質汽車的要求不斷提高，這就需要大量高素質的試驗研發(fā)人才。而過去相對陳舊的培訓內容和培訓方式已經不能滿足高素質人才快速培養(yǎng)的需求，這就需要設計出符合部門未來發(fā)展需要和員工能力提升的培訓方案，以實現部門試驗驗證能力提升和員工試驗測試能力共同提高。

1.1.2   研究意義

目前部門培訓工作以執(zhí)行公司的統一培訓計劃為主，尚未形成完整方案。如何能夠因地制宜地構建培訓方案、合理的安排符合部門發(fā)展的培訓工作，，以達到滿足員工崗位需求，調動其工作積極性，提高其工作效率，進而實現部門核心競爭力提升的目標，是本篇論文主要的研究對象和研究意義。

首先，開展部門培訓方案設計對于部門未來的發(fā)展有著重要意義。能夠有力提升部門核心競爭力。即性能開發(fā)的能力、可靠性開發(fā)的能力以及產品評價驗證的能力。

其次，開展部門培訓方案設計對于員工自身發(fā)展有著重要意義。能夠具有導向性的快速能力素質，一方面，能夠滿足員工所在崗位的需求；另一方面，能夠滿足員工對于個人能力素養(yǎng)提升的訴求。

最后，由于本次培訓方案設計過程涉及到理論文獻和研究的相關研究，理論聯系實際，系統的地梳理了部門培訓工作需求和存在的問題，理順了部門培訓工作的要點和思路，這不僅對于部門培訓能力的提升，而且對于部門其他工作領域的開展思路，有一定的借鑒和指導意義。

希望通過結合實際需求的分析研究，總結出能夠有效提升本部門員工能力和部門業(yè)務水平的培訓方案和實施舉措。

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1.2   研究方法與內容

1.2.1   研究方法

論文的研究方法，主要有以下三種方式。

（1）文獻研究法。本文收集和整理了大量人力資源管理相關的著作、文章，運用MBA階段所學的知識，參閱人力資源管理以及員工培訓等方而的文獻，分析挖掘一汽技術中心整車試驗部人力資源培訓方案存在的不足，并對其進行再設計。

（2）案例分析法。以部門培訓為案例，進行相關研究和設計。為了充實資料和數據，避免片面性和傾向性，通過對部門培訓工作的開展進行案例分析，取得第一手資料，并將分析結果和資料數據應用在培訓方案的設計過程中，為本文研究的客觀性和科學性提供了保障。

（3）訪談法。為了避免研究者的研究局限性，增加研究結論的科學性和普遍性，在研究過程中對一汽技術中心不同部門（尤其是人事相關部門），不同員工進行了專題訪談，了解員工培訓前后的行為改善及績效提升情況，作為論文研究的參考資料。

論文旨在針對部門培訓工作設計出合理、可執(zhí)行的培訓方案，與此同時，還要將理論緊密結合部門實際工作的狀態(tài)和方式，對所制定方案進行詳細論述。

1.2.2   研究內容

本文的研究內容主要分為以下四個章節(jié)。

（1）第 1 章為緒論。緒論中主要介紹了本篇論文的研究背景與意義、研究方法與主要內容，以及文獻綜述與理論研究。

（2）第 2 章為一汽技術中心整車試驗部培訓現狀及存在問題。本章描述了部門培訓工作的現狀及存在的問題，主要問題體現在：培訓項目不足、培訓管理能力不足、員工評價反饋沒有得到充分重視，以及欠缺嚴格的激勵考核機制。根據這些問題，分別進行了原因分析，主要包括：對市場需求反應不夠迅速、缺乏培訓管理專員、對員工異質化得認知度不足以及培訓激勵與考核機制不健全。

（3）第 3 章為一汽技術中心整車試驗部培訓方案的構建。本章主要以培訓思路確立、培訓方案制定、培訓方案實施、以及培訓效果評估為主線，系統描述了部門培訓課程選擇及培訓方案設計的全過程。

（4）第 4 章為一汽技術中心整車試驗部培訓方案的保障。本章主要從培訓的組織保障、制度保障和人力保障三方面進行論述。

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第2章   一汽技術中心整車試驗部培訓存在問題及原因分析

2.1   整車試驗部培訓工作現狀

2.1.1   現行培訓內容

部門經過多年的歷史積淀和文化儲備，在積極配合公司開展人才培育工作的同時，具備了一定的員工培訓思路和經驗。

目前按照培訓內容的種類將培訓項目分為兩大類型：專業(yè)培訓和非專業(yè)培訓。

（1）專業(yè)培訓項目

專業(yè)培訓，即針對部門工程師及駕駛員為滿足業(yè)務基本需要而開展的培訓。目前，此類培訓內容針對員工類別分為兩種：工程師和整車試驗工。目前，主要開展的專業(yè)培訓項目如下。

針對工程師開展的培訓項目如下表 2.1 所示。

針對試驗工開展的培訓項目如下表 2.2 所示。

如上所述，目前對于工程師和試驗工的培訓項目均分為三個等級，分別為：基礎知識、專業(yè)技能和能力提升，目前現有的培訓項目可以起到一定的快速培養(yǎng)上手的作用，但隨著業(yè)務的拓展及產品競爭性的增強，現有培訓項目已經不能滿足部門未來發(fā)展和員工能力提升的需要。

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2.2   整車試驗部培訓工作存在問題

目前，部門培訓工作尚不成熟，尚未形成統一的標準培訓方案，對于員工素質能力的需求沒有很好的把握，主要問題體現在四個方面：培訓項目不足、培訓管理者專業(yè)能力有限、對員工反饋的關注度不足以及缺乏嚴格的考核機制和科學的激勵機制。下面分別進行描述。

2.2.1   培訓項目不足

隨著部門工作的推進和業(yè)務的拓展，原有的培訓項目已經無法滿足部門發(fā)展和員工工作的需要，例如新能源和智能車技術已經提上研發(fā)日程，但關于怎么驗證系統性能，開發(fā)有哪些注意點，暫不清晰，這就需要與外界培訓交流。諸如此類，不一而足。

2.2.2   培訓管理者專業(yè)能力有限

目前，培訓管理者為兼職的工程師，自身沒有豐富的培訓專業(yè)能力，欠缺大量的專業(yè)化培訓。具體表現為兩點：第一，是對于員工成長需要具備的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)不夠明確；第二，是對于如何調動員工參培積極性和更好地引導員工成長沒有科學系統的思路。

2.2.3   對員工反饋的關注度不足

員工的反饋主要包括對已有培訓項目的意見和對尚未開設培訓項目的需求兩方面。但目前，部門對于員工的反饋信息關注度不足，主要體現在兩點。一是，沒有建立成熟的培訓評價方法，包括標準的評價反饋表模板等；二是，對口頭收集到的員工反饋，沒有及時處理和充分重視。

2.2.4   缺乏嚴格的考核機制和科學的激勵機制

目前培訓考核機制中，僅有針對員工年終績效的考核，并沒有實現與員工晉升和崗位調換強相關，沒有讓員工充分的認識到個人素養(yǎng)的提升和培訓任務的完成對未來晉升的影響和重要意義。

這一問題直接導致了員工對于參加培訓的熱情不高，需求不強烈，甚至培訓被視為是一種無關緊要的福利。加之缺少晉升與培訓的強相關機制，難以為員工明確努力的方向和前進的動力。

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第 3 章   一汽技術中心整車試驗部培訓方案構建 .................. 14

3.1   整車試驗部培訓需求分析 ............. 14

3.2   整車試驗部培訓方案確立 ............... 20

第 4 章   一汽技術中心整車試驗部培訓方案的保障 ................... 35

4.1   整車試驗部培訓方案的組織保障 ................ 35

4.2   整車試驗部培訓方案的制度保障 ................... 36

第 4 章   一汽技術中心整車試驗部培訓方案的保障

本章對培訓方案的保障進行了論述，明確了培訓方案要通過組織、制度和人力三大保障措施來予以保證。

4.1   整車試驗部培訓方案的組織保障

4.1.1   培訓戰(zhàn)略保障

整車試驗部目前正處于快速發(fā)展時期，不論從業(yè)務的拓展層面，還是從員工的能力提升層面，對于員工培訓的重要性和緊迫性在部門領導中已經達成共識。部門在戰(zhàn)略層面已經明確將培訓列為部門專項建設重點項目。對于部門內部有能力培訓的項目，部門下大力氣安排專業(yè)技術人才進行課程編制和設計；對于部門內部缺乏培訓能力的項目，充分協調各方資源，需要外部引入的，及時溝通申請，需要外公司聘請的，積極落實費用和課程安排。從戰(zhàn)略層面，努力推動培訓工作在開展，積極進取，發(fā)揚“成事”精神，不僅要擴充培訓項目，更要建設培訓組織、優(yōu)化培訓師資和提煉培訓經驗。

4.1.2   學習型組織建立

推行建立學習型組織模式，立足于系統思考和全局意識，打造部門具有創(chuàng)新性的學習型組織內核。在部門內部，不斷通過培訓教育，促進員工思考模式的轉化，將個體知識、技能的提升，固化為組織的知識儲備。積極推動部門員工終身學習理念的確立，在自身進步的同時，做好組織內部和組織間的知識分享。重點推進員工心智模式轉變和完善，營造出積極向上、愛智求真的培訓環(huán)境。在這樣的組織中，全員能夠互相理解、互相學習、互動思考、協調合作，使得培訓內容不斷優(yōu)化、培訓效果不斷提升。切實用組織保障的形式，來實現知識條理有序的形成、儲備、傳播和積累。

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結論

面對部門尚未形成完整的培訓實施方案以及培訓工作所存在的問題，通過本文得到了有效的解決和落實。

本文通過文獻研究、調查研究和訪談研究的主要方法，理清了目前部門培訓工作所存在的問題和所處的困境。通過運用能力素質模型理論，明確了部門發(fā)展對員工能力素質提升的實際需求。引入柯氏模型理論，完善了培訓效果評價機制，打通了部門和員工之間的溝通渠道，實現了員工反饋和需求的及時上傳，和部門培訓理念和計劃的有效下達。

本文首次在部門培訓研究中提出了“三三制”的培訓方案，符合培訓工作的創(chuàng)新需要。即，按照項目類別將培訓課程分為三類的，分別為專業(yè)能力課程、非專業(yè)能力課程以及事務性培訓課程，按照培訓師資來源，分別為部門內部選拔培養(yǎng)、其他部門引入以及外公司聘請。通過三大類培訓課程的設置，有效的滿足了部門和員工的發(fā)展需要，具備了覆蓋面廣、需求強烈、易于執(zhí)行的特點。通過建立統一的培訓評價反饋單，嚴格考核培訓師資的資質，有效提升了師資團隊的整體水平。

本文明確指出，要設立培訓管理專員，加強其培訓專業(yè)相關知識的掌握，充分考慮員工的培訓意愿和主觀能動性，明確嚴格的培訓考核制度，年度培訓工作完成情況不僅影響員工當年績效成績，還會影響到員工未來的晉升，借以激發(fā)員工對自身培訓的主動性和自覺性。

在本文的論述中，可以清晰地看出培訓計劃制定的詳細過程，符合論證的嚴謹性和科學性。

通過組織培訓后與員工及其直屬領導的訪談活動，確認了培訓課程的科學設置對部門員工的重大指導意義，員工的行為狀態(tài)和績效指標在所培訓專業(yè)領域均有顯著，符合本文的立題主旨和根本目的。

參考文獻（略）