1  引言

1.1 研究背景

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程加快，，企業(yè)相互之間的競爭日益激烈，很多外企擁有薪酬高、福利待遇豐厚等優(yōu)勢，而國有企業(yè)的分房政策、穩(wěn)定牢靠、各種隱性福利等優(yōu)勢早已弱化直至消失，在激烈的角逐中，國企員工跳槽、離職熱愈演愈烈，國企首先因人才而敗下陣來。雖然越來越多的國有企業(yè)已經(jīng)進入艱難的探索階段，高層管理者意識到人才的重要性，但是大量事實說明這些遠遠不夠，他們忽視了企業(yè)人力資源的有效管理和合理開發(fā)，現(xiàn)有的人力資源潛能得不到有效的開發(fā)和利用，在一定程度上限制企業(yè)其他資源發(fā)揮效能。人力資源管理是企業(yè)參與競爭的基礎，如果公司對人力資源管理得當，就會對企業(yè)的經(jīng)營起到積極的推動作用。如果企業(yè)管理不好員工，人都是有情緒的，員工自然的就會對公司產(chǎn)生不滿情緒，進而導致員工隊伍的不穩(wěn)定、不團結，不利于企業(yè)發(fā)展。

要想促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就必須優(yōu)化人力資源管理，將“以人為本”的管理理念執(zhí)行到底，切實滿足員工的合理需求，提高員工的聚合力和工作的積極性，加強培訓體系建設，提高管理者的管理水平，優(yōu)秀的管理者加上滿意的員工是企業(yè)成功的基礎。

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1.2 研究目的和意義

本文通過參考以前國內外研究者的相關理論為基礎，選擇國有企業(yè) F 的員工作為研究對象，針對 F 公司的實際情況有針對性的設計調查問卷，并通過對個別員工進行訪談的形式深入調查研究分析影響 F 公司員工工作滿意度的因素，得出一系列數(shù)據(jù)，并對得出的數(shù)據(jù)進行分析，從而得出影響滿意度各因素的根因，進而幫助管理者找到改進措施，有效提高員工滿意度和團隊的凝聚力，優(yōu)化企業(yè)管理水平，使企業(yè)的管理發(fā)揮最大效用。

工作滿意度是指員工通過對企業(yè)所感知的效果與期望值比較后形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的主觀價值判斷。企業(yè)管理者的水平高低可以通過員工滿意的程度來體現(xiàn)，它應該列為企業(yè)管理者業(yè)績指標的一項參數(shù)。工作滿意度能夠真實的反映出員工的內心感受，企業(yè)管理層可以從員工的不滿情緒中提煉出員工對企業(yè)管理者、管理制度、管理方式等方面的意見和想法，從而通過改進不足來使員工滿意。

本文以 F 公司員工工作滿意度現(xiàn)狀調查為例，以求讓更多的國有企業(yè)管理層意識到員工不是“成本”而是“資源”，要想實現(xiàn)企業(yè)最大經(jīng)濟效益以及最大滿足客戶，就需要先實現(xiàn)員工滿意，堅持“以人為本”的管理思想，尊重員工的發(fā)展，為員工提供良好的工作氛圍和發(fā)展空間，才能激發(fā)員工的工作積極性和對公司的責任意識，繼而提高工作效率，最終為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

通過對 F 公司員工工作滿意度的研究，不僅可以指出該公司存在的管理問題，還可以為 F 公司刻板守舊的管理模式提供新思路。

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2  工作滿意度的理論綜述

2.1 工作滿意度概述

至今，國內外有很多研究人員都對工作滿意度這一概念賦予解釋，從各個角度對工作滿意度進行研究和分析的學者也層出不窮，由于研究的視角不同，其內涵的界定存在差異。

Hoppock 在《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是員工在心理和生理上對其所處環(huán)境及其從事的工作內容的感受，是主觀反映；1964 年，北美心理學家弗魯姆在《工作與激勵》書中提出員工對其所處崗位的滿意程度就是工作滿意度的體現(xiàn)； Hulin 等人的定義是員工對工作中獲得的報酬與其預期的差異，差值越小，員工的滿意度就越高；洛克（1976）提出工作滿意度是指一種個人工作得到滿足或符合其工作價值觀后的一種令人愉快的情感反應；Kalleberg 認為它是單一概念，員工平衡不同構面的滿意與不滿意，而形成對工作的整體滿意；Schultz（1982）對工作滿意度的定義為：人們通過態(tài)度及其相關的表現(xiàn)來反應他們對工作的心理感受；Hellriegel et al（1999）定義為：員工從工作中獲得的滿足感。是否熱愛工作、工作是否有意義是評價滿意度的指標；Weiss（2002）解釋為員工對其工作或工作狀態(tài)的正面或負面評價。5黃翠霞等人相對于個體生活滿意度和總體滿意度來說，解釋為是個體期望值與工作中所得對比后的評價。

借鑒以上資料可以看出，滿意度與個體本身的感受是息息相關的，但是由于研究者和年份的不同，工作滿意度的定義是有區(qū)別的，大致可以綜合成以下三種類型：

（1）綜合型定義：定義認為工作滿意度這個概念是單一的，是員工對于工作和所處的工作環(huán)境所持有的態(tài)度，與滿意度的形成原因和過程無關。

（2）期望差距型定義：研究學者覺得員工在工作環(huán)境中所感受到的回報與期望值之間的差距，就是員工滿意的程度。期望未能實現(xiàn)，滿意度下降；如果回報大于所期望得到的，那么滿意度就會上升。

（3）參考構架型：認為滿意度是員工自己對工作屬性的看法，影響滿意度的重要因素是員工對客觀因素的主觀感受，而不是環(huán)境或工作中的“客觀”特征。

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2.2 工作滿意度有關理論研究概述

2.2.1 需要層次理論

心理學家馬斯洛（Maslow）創(chuàng)建了需要層次理論，認為人的需要由低到高依次為：生理、安全和社會需要、自尊和自我實現(xiàn)需要。

Maslow 認為，生理和安全屬于低層次需求，是人類主要的生存根本，主要通過外在因素來滿足。高層次需求（社會、尊重及自我實現(xiàn)）是以內在需求為前提的，是通過內在的精神層面來滿足。

2.2.2 雙因素理論

美國心理學家弗雷德里克.郝茨伯格在 1954 年提出了著名的雙因素理論，通過研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境是引起員工不滿意的因素，員工對于工作本身有關的因素通常是感覺滿意的，所以他稱這種情況為雙因素原理。他認為影響員工滿意度的因素可分為兩類：能讓員工自身感到滿意并獲得激勵效果的內在情感因素，稱為激勵因素；二是保健因素如管理制度、環(huán)境和人際關系等等會使員工產(chǎn)生不滿的因素，包含的更多的是外在的物質需求。如果這些因素的滿足程度與員工所期望的有差距，員工就會不滿意。

總而言之，雙因素原理提示企業(yè)的管理者，公司想要員工對工作充滿積極性，就要通過各種方法讓員工感到滿足。兩類因素對員工的激勵作用不同。保健因素的滿足只減少員工不良情緒產(chǎn)生，不能起到激勵作用。而激勵因素的滿足會刺激員工積極參與工作，工作效率和質量都會有所上升。

2.2.3 期望理論

期望理論是由美國心理學家弗魯姆（Vroom）在 1967 年提出的，針對工作滿意度的問題，他認為，滿意度是由員工知覺差異決定的。員工對工作的期望值與自我感受之間的差額決定了他們對工作滿意度的高低。

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3 F 公司員工工作滿意度的研究方式與建模 ............... 9

3.1 F 公司基本情況 ............. 9

3.1.1 公司簡介 ......................... 9

4 F 公司員工工作滿意度測量與解析 ................. 13

4.1 F 公司員工工作滿意度問卷設計 ...................... 13

4.2 F 公司員工工作滿意度數(shù)據(jù)的采集與測量 ................ 13

5 F 公司員工工作滿意度提升對策 .................. 28

5.1 提高員工對企業(yè)管理方式的滿意度 ..................... 28

5  F 公司員工工作滿意度提升對策

通過調查和分析 F 公司員工工作滿意度的影響因素，發(fā)現(xiàn)該公司管理水平和方式有待提高，管理理念陳舊。結合企業(yè)的實際情況，本章將從企業(yè)的管理方式、員工個人職業(yè)發(fā)展、薪酬體系及績效考評體系四個方面入手，對 F 公司提升員工工作滿意度提出具體的建議和改進措施。

5.1 提高員工對企業(yè)管理方式的滿意度

5.1.1 形成良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。

公司想實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，前提是要建立能被員工認同的企業(yè)文化，員工擁有與企業(yè)共同的價值觀、行為準則和目標是極為重要的，將企業(yè)的文化滲透到每位員工心中，可以使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，增加向心力與聚合力，具有導向作用。

在管理中，管理者要堅持“以人為本”的理念建立健全和完善各項管理制度，在制訂和實施中要堅持“以人為本”的原則，讓員工能自覺自愿遵照執(zhí)行，這樣才能更有效地將制度予以落實。同時管理者也要時刻了解員工最關注、最主要、最現(xiàn)實的困難，重視員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用，盡最大可能為員工解決他們在日常工作中遇到的難題，盡可能降低或消除員工產(chǎn)生的不滿情緒。

在突飛猛進的經(jīng)濟發(fā)展浪潮中，企業(yè)如果想在眾多競爭對手中“脫穎而出”、“力拔頭籌”，就需要建立并形成一個和諧合理的企業(yè)文化，并將這種文化理念滲透給每位員工，使他們能夠認同并產(chǎn)生共鳴，從而提高工作主動性和積極性，提高工作的滿意度，進而更加有效的完成工作，使整個企業(yè)處于高速運轉中。

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6  研究不足與展望

6.1 研究不足

6.1.1 目標的局限性

借由時域、空間、調研環(huán)境等諸多因素干擾，本文只選擇國有企業(yè) F 公司進行了學術性研究和分析，在共性和普性等方面會相對欠缺，盡管能夠得到公司人力資源布局及策略環(huán)節(jié)的信息，通過對資料分析獲得了一些積累和成果，但還是有其局限性。研究對象多數(shù)源于企業(yè)內部的職工，這不可抗拒地會受到來自職工個人背景、供職的工作環(huán)境、生活環(huán)境和所處特定區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展程度等客觀因素的影響和制約，進而造成與不同類型的其他行業(yè)的同類情況上產(chǎn)生明顯差異。為此，評測出的數(shù)據(jù)僅能代表 F 企業(yè)的現(xiàn)實情況與特征，評測分析的結果普適性上有所不足。

6.1.2 調查手段的不足

本文的研究內容在研究同仁的理論成果和所沉淀的豐富資料基礎上，結合自身的實際情況展開調研，根據(jù) F 公司的歷史存檔和與員工的溝通情況，實驗性的撰寫整個測評問卷，卷內的準確性以及科學性都有待進一步的推敲。另外，在測評的各個環(huán)節(jié)中可能存在測評個體從主觀意識的角度針對性配合編寫者的現(xiàn)象，而使測量結果的真實性降低。

參考文獻（略）