1緒論

1.1研究背景及問題的提出

關(guān)于知識隱藏的影響因素研究,總結(jié)說來一共有三大類。分別是個(gè)體性因素、知識特征因素和組織環(huán)境因素。

其中,組織成員之間的不信任、時(shí)間的有限性以及不確定性情況頻發(fā)等都屬于影響知識隱藏的個(gè)體性因素。組織成員之間的不信任代表了社會交換當(dāng)中的無效性,信任是判斷社會中人際關(guān)系質(zhì)量的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。除去組織成員之間的不信任,時(shí)間的有限性也是影響知識隱藏的一個(gè)重要因素。時(shí)間的單維性使得時(shí)間更為珍貴,而知識分享過程卻是一個(gè)需要耗費(fèi)較長時(shí)間的過程。在現(xiàn)在越來越快的工作節(jié)奏中,員工的時(shí)間已經(jīng)大部分被工作占據(jù),如若員工之間再進(jìn)行知識分享,勢必會耽誤到員工本身的工作,因此大多數(shù)員工更愿意將時(shí)間分配到自己所需承擔(dān)的工作上,或者是對自己有益的活動中,而不愿意將自己的時(shí)間花在對其他同事進(jìn)行知識的分享上。

信息的不確定性同樣也是影響到組織信任的一個(gè)重要因素。信息在雙方之間進(jìn)行傳遞時(shí),勢必會因?yàn)殡p方對于同樣的信息的理解不同、認(rèn)知差異而有所不同,接受者很有可能在接受信息的過程中對給予者給出的信息產(chǎn)生誤解,從而沒有起到知識傳遞的作用,甚至由于接收者的理解錯(cuò)誤產(chǎn)生誤解,導(dǎo)致完全相反的效果。不僅是接受者對知識的誤解會對知識分享過程產(chǎn)生影響,而且這種影響會反過來影響到知識分享者的分享意愿和情緒,對知識分享產(chǎn)生更大的副作用。因此在這種情況下,員工很有可能會因?yàn)檫@種耗時(shí)耗力并且甚至?xí)䲟p害自身利益的知識分享產(chǎn)生抵觸。

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1.2研究方法及結(jié)構(gòu)框架

1.2.1研究方法

本文采用的方法為實(shí)證研究方法,研究以知識隱藏為因變量、組織內(nèi)信任為自變量、員工關(guān)系為中介變量,三個(gè)變量之間的關(guān)系。本文在研究的過程中主要所采用的研究方法有:

（1）文獻(xiàn)研究法

文獻(xiàn)研究主要是指用圖書館、網(wǎng)絡(luò)等方式來查閱相關(guān)課題的文獻(xiàn)然后整理出自己的思路并進(jìn)行課題研究的方法。本文研究主要是通過查閱中國知網(wǎng)以及閱讀圖書館內(nèi)的優(yōu)秀期刊以及瀏覽相關(guān)的優(yōu)秀網(wǎng)站來了解知識隱藏方面的知識,在對這些資料進(jìn)行閱讀的過程中,也構(gòu)成了本文中關(guān)于知識隱藏、組織信任以及員工關(guān)系之間的研究框架,這些資料為本文的整個(gè)研究過程提供了豐富的理論支持。

（2）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法主要是以紙質(zhì)或者電子問卷的形式,對研究對象進(jìn)行有目的、系統(tǒng)的調(diào)查方法。本文采用了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于知識隱藏、組織信任以及員工關(guān)系的成熟量表,并在本文中對這三個(gè)量表進(jìn)行了測量分析,得到的分析結(jié)果為最終研究假設(shè)的準(zhǔn)確性提供了支持。

（3）統(tǒng)計(jì)分析法

本文在研究時(shí)使用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為分析軟件,對本文研究的三個(gè)變量——知識隱藏、組織信任、員工關(guān)系進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,包括相關(guān)性分析和回歸分析等。通過研究分析結(jié)果,得出了這三個(gè)變量之間的關(guān)系,'用來驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)是否可以成立。

研究框架如圖1-1所示:

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2相關(guān)理論研究綜述

2.1知識隱藏的文獻(xiàn)綜述

2.1.1知識隱藏的含義

在組織中,眾多情境均屬于知識隱藏,例如當(dāng)一名員工向另外一名員工詢問一份報(bào)告的內(nèi)容,而被詢問的同事以這份報(bào)告為機(jī)密文件為由而拒絕透露;又例如,被詢問的同事告訴了這名員工有關(guān)這份報(bào)告的內(nèi)容,但僅僅是一部分并不是全部的內(nèi)容;再例如,被詢問的同事會假裝不知道這份報(bào)告的內(nèi)容,因此不會給這名員工提供相關(guān)的信息。因此,依據(jù)上述的三種情境,可以看出,并非所有的知識隱藏行為均帶有欺騙性質(zhì),并且,在組織中存在一定的非欺騙性質(zhì)的知識隱藏行為也是管理者可以接受的。知識隱藏在一定程度上對公司或組織有著積極的影響和意義。有些時(shí)候員工的知識隱藏行為的原因可能是出于對公司或者其他團(tuán)體的保護(hù)、照顧其他人的感受以及履行保密協(xié)議等等,因此,并不能夠把知識隱藏僅僅作為一種消極的工作行為。

知識隱藏并不一定都會帶有傷害性質(zhì)。知識隱藏與之前學(xué)者提出過的工作場所反作用行為、工作地點(diǎn)的社會破壞以及工作場所侵犯的概念是完全不相同的,對比其他幾種行為,知識隱藏并不是一定會對組織或者個(gè)人產(chǎn)生消極的影響。一部分員工對于自己所擁有的知識進(jìn)行保留或隱藏有可能是為了保護(hù)組織以及團(tuán)體的利益不受侵犯或者擔(dān)心傷害到詢問人的感情。

除此之外,知識隱藏也并不是一定帶有欺騙性質(zhì)。有學(xué)者認(rèn)為,不說出實(shí)情就帶有一定程度的欺騙性質(zhì)。信息的傳遞者故意傳遞錯(cuò)誤的信息使接收者產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)論,最重要的一點(diǎn),是所傳遞的信息一般均遭到了惡意扭曲。因此知識隱藏并不總是帶有欺騙的性質(zhì),知識隱藏指的是保留一部分知識或信息并不是給予問詢者錯(cuò)誤的知識或信息。即欺騙和知識隱藏是相互獨(dú)立的,并沒有相關(guān)關(guān)系。

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2.2組織內(nèi)信任研究

2.2.1組織內(nèi)信任的含義

關(guān)于組織內(nèi)信任的實(shí)證研究,國內(nèi)有學(xué)者指出,信任在一定程度上,特別是在雙方進(jìn)行商務(wù)合作與洽談時(shí),可以作為控制的替代品。即,合作雙方的信任程度的高低直接能夠影響雙方合作的意愿,如若雙方信任程度較高,則雙方的合作意愿更容易達(dá)成,而這種效果往往是單純的控制策略無法達(dá)成的。

關(guān)于影響組織內(nèi)信任的因素,陳春花和馬明峰在2006年的研究中指出,制度是可以影響信任程度的,即在一定程度上,制度可以作為一種影響組織信任程度的手段來促進(jìn)雙方的合作,相對地,信任也能夠幫助組織內(nèi)的成員更好的接受和認(rèn)可制度,因此信任和制度是相互影響的。同時(shí),陳春花等亦提到控制對于組織內(nèi)信任的作用,陳春花等人指出,雖然強(qiáng)化控制可以在一定意義上提高組織內(nèi)的信任程度,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)在全行業(yè)中的競爭力,但是,如若盲目的加強(qiáng)控制,則會導(dǎo)致組織內(nèi)的信任程度的下降,對企業(yè)利益造成巨大的損失。

縱然組織信任分類的研究多種多樣,但是,對組織來說,如何提高組織成員之間、成員與領(lǐng)導(dǎo)之間、成員與組織之間的信任并將這種高信任程度保持長期穩(wěn)定,對于整個(gè)人力資源領(lǐng)域都是一個(gè)難題。

關(guān)于員工關(guān)系的內(nèi)涵,有些研究學(xué)者認(rèn)為,員工關(guān)系并不是和諧的,而應(yīng)是一□種雙方之間互相對立的關(guān)系,這種對立關(guān)系發(fā)生在員工和員工之間、員工和上級之間,以及員工和組織之間。這種對立關(guān)系形成的原因主要是由于思考角度不同和所考慮問題以及觀點(diǎn)的不統(tǒng)一而造成的勞資雙方的矛盾,有些學(xué)者不僅認(rèn)為員工關(guān)系很難和諧,而且認(rèn)為員工關(guān)系是一種很容易破裂的關(guān)系。

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3研究假設(shè)............19

3.1研究模型的建立.........19

3.2研究假設(shè)的提出..........19

4研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集..........22

4.1變量的度量..........22

4.1.1知識隱藏量表設(shè)計(jì)..........22

5數(shù)據(jù)分析及結(jié)果........27

5.1研究樣本分析..........27

5.2信度和效度分析...........28

5數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

5.1研究樣本分析

依據(jù)本研究的研究目的,也受限于目前所擁有的人脈,本研究的主要研究對象是畢業(yè)1-3年的學(xué)生,其中也有一部分工作年限超過3年的被調(diào)研者,由于大部分被調(diào)研者并不在大連工作,因此本研究主要采用電子問卷的方式,被調(diào)研者主要是在山東、黑龍江、北京等地在外企工作的年輕員工,紙質(zhì)問卷的發(fā)放對象主要是在大連軟件園工作的年輕企業(yè)員工。

本論文中樣本的基本情況見表5-1：

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6研究結(jié)論及展望

6.1討論與結(jié)論

上節(jié)已經(jīng)對相關(guān)的分析結(jié)果做了簡單的闡述,現(xiàn)在將從更全面的角度上分析得到的結(jié)果的結(jié)論和意義,通過本節(jié)對得到的結(jié)果的分析和討論,可以使本研究得出的結(jié)論更具有說服力,進(jìn)而為今后在知識隱藏的研究上盡一份綿薄之力。

在相關(guān)分析中,本論文驗(yàn)證了組織信任、工具性關(guān)系和知識隱藏都是相關(guān)的。本研究得出的結(jié)論有,首先,假設(shè)得到了驗(yàn)證,即組織信任對知識隱藏有顯著抑制作用,此結(jié)論的解釋在理論綜述中已有詳述。當(dāng)組織中的成員信任程度較高時(shí),當(dāng)組織要求成員進(jìn)行知識分享時(shí),成員更愿意將自己的知識分享給他人。

其次,假設(shè)3得到了驗(yàn)證,即工具性關(guān)系是知識隱藏和組織信任之間的中介變量,組織信任可以通過影響員工工具性關(guān)系從而影響到知識隱藏,通過變量的回歸分析,發(fā)現(xiàn)組織信任、工具性關(guān)系和知識隱藏之間的回歸系數(shù)均比較大,這說明三者之間的聯(lián)系程度比較緊密,并在回歸分析中驗(yàn)證了工具性關(guān)系的中介效應(yīng),可見組織信任對知識隱藏的影響并不是立竿見影的,它首先會影響員工的工具性關(guān)系,進(jìn)而影響到知識隱藏,這就驗(yàn)證了本研究的假設(shè)。對此結(jié)論的解釋在理論綜述中亦有詳述。組織信任程度較低時(shí),員工之間的關(guān)系更多傾向于職位之間的關(guān)系,職位之間的競爭性越強(qiáng),員工之間的關(guān)系越傾向于工具性關(guān)系,在此情況下,知識作為員工的一種競爭力和能力體現(xiàn),員工自然傾向于隱藏自己的知識。

最后,本研究的假設(shè)2并沒有得到驗(yàn)證,情感性關(guān)系和知識隱藏之間并沒有相關(guān)關(guān)系,情感性關(guān)系也就不是組織信任和知識隱藏之間的中介變量,這月本研究最初的假設(shè)不同。對此,本文的解釋為:第一,組織要求員工分享知識大多直接與工作性質(zhì)或內(nèi)容有關(guān),在職場中,縱是員工之間存在情感性關(guān)系,出于職業(yè)操守和個(gè)人道德,員工對于與個(gè)人崗位相關(guān)的知識或者組織明確要求不得分享給他人的知識在大多數(shù)情況下均會選擇知識隱藏,在本文對于知識隱藏的定義中,知識隱藏并不一定帶有欺騙性質(zhì),在一定情況下,適當(dāng)?shù)闹R隱藏是組織必須要求員工遵守的,也是對組織有利的。第二,本研究在得出研究結(jié)論后,對一部分被調(diào)研者進(jìn)行了電話采訪,大部分被調(diào)研者表示,在職場中,員工之間極少有純粹的情感性關(guān)系,尤其當(dāng)員工的崗位之間存在競爭的情況下,員工會對自己所擁有的知識進(jìn)行隱藏的原因是擔(dān)心自己的崗位被替換或者在競爭時(shí)處于劣勢。

參考文獻(xiàn)（略）