第 1 章  緒論

1.1 研究背景與研究意義

1.1.1 研究背景

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國步入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，很多低附加值、落后的產(chǎn)業(yè)會(huì)被漸漸淘汰，新興的制造業(yè)和加工業(yè)則會(huì)逐步引領(lǐng)國民經(jīng)濟(jì)，成為我國重點(diǎn)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，而對(duì)這些新興產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資則會(huì)對(duì)我國建筑安裝業(yè)的發(fā)展帶來巨大的機(jī)遇與市場空間。

因?yàn)槲覈丝诩t利逐步消失，而國際上不斷出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加之外資的涌入，使得我國很多低效能的產(chǎn)業(yè)被迅速淘汰，在這種狀況下，制造領(lǐng)域的投資也不斷縮減，我國項(xiàng)目投資越來越慎重，這使得建安行業(yè)的發(fā)展受到了很大的影響。此外，產(chǎn)業(yè)競爭不斷加劇，建安企業(yè)（建筑安裝企業(yè)）怎樣才能沖破重重危機(jī)與挑戰(zhàn)，在這種嚴(yán)酷的環(huán)境中生存和發(fā)展下去，逐步壯大規(guī)模，站穩(wěn)市場，這對(duì)整個(gè)建安行業(yè)來說，至關(guān)重要，也直接關(guān)乎到國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

建安企業(yè)薪酬待遇較差，流動(dòng)性強(qiáng)，人力資源需求量很大，它是建筑行業(yè)的分支部分，其工程報(bào)價(jià)的核心依據(jù)為人工成本費(fèi)用。人工成本在整個(gè)工程造價(jià)中的比例非常大，所以，怎樣構(gòu)建完善而合理的薪酬機(jī)制，有效控制人工成本，這對(duì)建安企業(yè)的收益和競爭優(yōu)勢的取得來說，至關(guān)重要。

整體來說，我國有很多家建安企業(yè)，尤其是國內(nèi)建筑市場規(guī)模巨大，對(duì)各種資源的需求量都很大，這也帶動(dòng)了民營建安企業(yè)的快速發(fā)展。因?yàn)槊駹I建安公司的經(jīng)營管理成本對(duì)比國企而言要小很多，頗具優(yōu)勢，因此，它在建筑市場中占據(jù)了很大的優(yōu)勢。國企優(yōu)勢則主要體現(xiàn)在其領(lǐng)先的技術(shù)水平與管理水平上，且在各種資源如資金、物力、人力等和基礎(chǔ)設(shè)施方面也要比私企有更多優(yōu)勢，保障性更高。中小型企業(yè)的快速成長依舊對(duì)國企造成了很大的沖擊和壓力，這迫使國企不得不進(jìn)行改革，在這起改革過程中，十分重要的一塊內(nèi)容就是薪酬體系的改革。在現(xiàn)有薪酬體系相關(guān)研究中，對(duì)于建安企業(yè)的薪酬體系相關(guān)的專門研究還是一片空白。在其他領(lǐng)域中，有關(guān)薪酬與績效體系改革的理論研究與實(shí)證研究現(xiàn)如今已經(jīng)非常成熟與豐富了，可借鑒其他領(lǐng)域改革薪酬體系的豐富成果與經(jīng)驗(yàn)，來對(duì)我國建安企業(yè)的薪酬體系改革進(jìn)行相關(guān)的理論研究與實(shí)證研究。

吉林省 JA 集團(tuán)通過十幾年的不懈努力，現(xiàn)已發(fā)展成為了吉林地區(qū)建安行業(yè)中的頂尖企業(yè)。但是，在 JA 集團(tuán)經(jīng)營發(fā)展中，依舊存在一系列問題。伴隨集團(tuán)營運(yùn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其人才需求量也越來越大，而集團(tuán)整體組織機(jī)構(gòu)的日益擴(kuò)大與調(diào)整對(duì)其原有的薪酬體系帶來了巨大的壓力與挑戰(zhàn)，一些薪酬制度已無法適應(yīng)市場日益變化的發(fā)展需求，這也使得很多優(yōu)秀人才因不滿意公司所提供的薪酬待遇而離開公司，造成了嚴(yán)重的人才流失，對(duì)集團(tuán)的健康發(fā)展帶來了很大的打擊。因此 JA 集團(tuán)必須盡快改進(jìn)與升級(jí)現(xiàn)有薪酬體系，這樣才能迎合市場需求，吸引和留住人才，從而確保公司站穩(wěn)市場，健康持久發(fā)展下去。

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1.2 國內(nèi)外研究綜述

1.2.1 國外研究綜述

對(duì)薪酬體系進(jìn)行研究，主要研究內(nèi)容為薪酬制度的制定，薪酬分配，薪酬激勵(lì)，目的是為了為各組織、企業(yè)薪酬決策的制定提供分析工具與理論依據(jù)。從上世紀(jì)八十年代起，人資戰(zhàn)略理論便得到了廣泛的運(yùn)用，而伴隨其進(jìn)一步發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略管理亦被提上了日程。步入新世紀(jì)之后，世界各地的薪酬管理越來越多樣化，薪酬管理相關(guān)研究也逐步豐富了起來，并且將研究范圍拓展到了多種領(lǐng)域、多種學(xué)科中。

外國研究者 F.W.Taylor 在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了這樣一種觀點(diǎn)，即激勵(lì)員工做好本職工作與不懈努力的根本動(dòng)力就是得到更多資金報(bào)酬。所以，企業(yè)若想激勵(lì)員工更努力地工作，從而使員工為企業(yè)帶來更多效益，就必須借助金錢手段來達(dá)成目的，金錢是薪酬激勵(lì)功能最直接的體現(xiàn)。將薪酬管理和員工工作結(jié)合在一起，為工資理論的形成奠定了基礎(chǔ)。伴隨薪酬相關(guān)理論的不斷發(fā)展，1905年，泰勒發(fā)表了《計(jì)件工資》一文，并首次提出了計(jì)件工資差別制。隨后，很多其他薪酬模式也紛紛出現(xiàn)了，且頗具影響力。甘特提出了根據(jù)工作任務(wù)下發(fā)獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)制度，該制度補(bǔ)充了泰勒制度無法鼓勵(lì)員工合作的不足。斯坎倫在1938 年提出了團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)制。很多當(dāng)代薪酬管理理念如團(tuán)隊(duì)薪酬與績效薪酬理念等就是從這些早期思想中逐步萌芽的，而這些早期思想為后來的薪酬體系的發(fā)展及相關(guān)研究奠定了理論基礎(chǔ)。早期薪酬管理相關(guān)理念均對(duì)金錢物質(zhì)和貨幣的激勵(lì)作用太過依賴與看重，把薪酬工資當(dāng)作唯一有效的員工激勵(lì)手段，卻忽視了其他激勵(lì)辦法的作用，也未考慮到員工的多樣化需求。基于這些缺陷，詹姆斯提出了又一大理論，即期望理論。期望理論所表示的是工人為某種行為自愿付出的動(dòng)機(jī)或者努力程度，它包含三大變量，即效價(jià)，手段與期望值，三者間互相關(guān)聯(lián)，互相影響�？捎霉絹肀磉_(dá)這三者的關(guān)系，即：員工努力程度=效價(jià)*手段*期望值。該理論告訴我們，員工工作績效會(huì)被薪酬決策所影響，，員工工作績效有關(guān)結(jié)果或者手段亦會(huì)受到薪酬的影響。在企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，要清晰界定員工的工作責(zé)任與任務(wù)，應(yīng)制定較高標(biāo)準(zhǔn)的員工績效薪資，同時(shí)讓員工感覺到這是對(duì)其工作績效的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性與上進(jìn)心。該理論還要求，必須明確薪酬和績效間的關(guān)系，并通過員工績效來確定其薪酬水平。

研究者斯金納提出了強(qiáng)化理論，該理論是由三個(gè)基本的概念構(gòu)成的，即刺激，反應(yīng)，后果，這三個(gè)概念互相影響，密切相關(guān)。其中，刺激指的是環(huán)境當(dāng)中能夠激勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生某些反應(yīng)的因素，反應(yīng)指的是個(gè)體對(duì)于刺激做出的某種回應(yīng)，后果指的是個(gè)體選擇某一反應(yīng)而形成的結(jié)果。此外，斯金納還基于概念界定提出了行為強(qiáng)化模式，即刺激/反應(yīng)/強(qiáng)化模式，他還指明了這三者的關(guān)系，即對(duì)之前所發(fā)生的反應(yīng)結(jié)果進(jìn)行參考，個(gè)體便可以獲悉最有效的反應(yīng)是哪一個(gè)，從而個(gè)體會(huì)選擇那些能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)或者目的的反應(yīng)，假如改變了行為，則任何和行為有關(guān)聯(lián)的結(jié)果亦會(huì)發(fā)生變化，所以，個(gè)體會(huì)嘗試控制結(jié)果，同時(shí)會(huì)預(yù)測每一種行為對(duì)應(yīng)的結(jié)果會(huì)對(duì)自身產(chǎn)生什么樣的影響。此理論從四大強(qiáng)化類型及懲罰，消退或者廢除，正反兩種方向上做出了區(qū)分，并對(duì)強(qiáng)化進(jìn)度用可變比率，可變間隔，固定比率以及固定間隔進(jìn)行了界定。此理論被普遍用在人類行為的揭示中，它對(duì)企業(yè)的薪酬管理而言意義重大。

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第 2 章  相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1 相關(guān)概念

2.1.1 薪酬與薪酬體系

伴隨學(xué)科的發(fā)展和交叉，自 1920 年之后，薪酬概念也逐步從原有的 wage即工資轉(zhuǎn)變成了 salary 薪資，原有單一薪酬體系則逐步拓展成了全面薪酬體系。馬爾托奇奧等（2002）認(rèn)為，薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分，其中，外在薪酬即指各種非貨幣、貨幣薪酬的統(tǒng)稱，亦叫做經(jīng)濟(jì)薪酬；內(nèi)在薪酬則是員工所得到的精神報(bào)酬，亦叫做非經(jīng)濟(jì)薪酬。學(xué)術(shù)界則把薪酬劃分成廣義上的與狹義上的薪酬這兩個(gè)部分，其中，廣義上的薪酬就是指員工在就任期間所獲得的全部獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬，其中包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬；俠義上的薪酬指的是員工為公司創(chuàng)造價(jià)值之后所獲得的全部物質(zhì)回報(bào)。在本研究中所指的薪酬主要為經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬，即整體薪酬。

薪酬體系在人資管理中占據(jù)了重要位置，它是以某些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)而構(gòu)建起來的，是支付給雇員的全部報(bào)酬的綜合體系，它包括基本薪資，獎(jiǎng)金，績效工資，福利，股利和股權(quán)分紅等等內(nèi)容所構(gòu)成的體系。按照人資管理與行業(yè)發(fā)展需求，一般來說薪酬體系可以劃分成這三種：基于績效的薪酬體系；基于職能的薪酬體系；基于崗位的薪酬體系。

對(duì)建筑企業(yè)而言，其薪酬體包括基于員工勞動(dòng)而為其提供的整體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)形勢與非經(jīng)濟(jì)形勢的報(bào)酬。其中，經(jīng)濟(jì)薪酬主要有津貼、獎(jiǎng)金、工資等直接報(bào)酬，還包括餐補(bǔ)，交通補(bǔ)助，取暖費(fèi)，住房補(bǔ)助，五險(xiǎn)一金等間接補(bǔ)助；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則包括營造辦公氛圍與改善工作環(huán)境的各種精神報(bào)酬。建筑企業(yè)實(shí)施激勵(lì)制度，主要是通過制約或者滿足員工的不同需求，以實(shí)現(xiàn)調(diào)控員工行為的目的。對(duì)建筑企業(yè)而言，高效合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)鼓舞員工士氣，提升整體績效來說作用巨大。

2.1.2 薪酬基本模式

（1）職務(wù)薪酬

所謂職務(wù)薪酬模式，就是指根據(jù)在職人員所從事的職務(wù)和職務(wù)內(nèi)容而制定的一種薪酬支付制度，職工薪資的獲得是由其職務(wù)所決定的。實(shí)施此模式，前提是員工貢獻(xiàn)與能力與其職務(wù)是相匹配的，且要先評(píng)估職務(wù)自身的價(jià)值和各職務(wù)對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所做的貢獻(xiàn)，這樣才能敲定每個(gè)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的薪酬。

因?yàn)槠髽I(yè)組織層級(jí)有限，當(dāng)員工達(dá)到某種層級(jí)之后，就要提升其職務(wù)來給予其更好的薪酬待遇，假如上級(jí)崗位已滿員，就容易讓員工失去斗志，甚至理智跳槽。

（2）職能薪酬

職能薪酬模式即按照員工職務(wù)完成的能力來決定其報(bào)酬。這種制度可以凸顯出員工的個(gè)人能力的重要作用，即同等崗位的不同職員可能會(huì)得到不同的報(bào)酬。這種制度對(duì)那些組織層次較少的公司如小型初建企業(yè)最為合適。

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2.2 相關(guān)理論

2.2.1 薪酬激勵(lì)理論

泰勒雖然在很早時(shí)就提出了經(jīng)濟(jì)人激勵(lì)，可它卻包含了十分豐富的內(nèi)容，就算在當(dāng)今，它對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐而言都有很大的作用。在泰勒看來，企業(yè)進(jìn)行管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工的最大化收益。即必須實(shí)現(xiàn)了企業(yè)效益的最大化，才能實(shí)現(xiàn)員工收入的最大化。

在泰勒所處的時(shí)代，工廠中廣泛流行著磨洋工現(xiàn)象，即工人故意隱藏自己的真實(shí)工作能力而不讓雇主知曉，非但這樣，他們還經(jīng)常制造假象，使得雇主難以弄清楚他們的真實(shí)工作效率，最終結(jié)果則為，雇主雖然認(rèn)為支付給工人的工資很高，可卻無法完成既定工作目標(biāo)，而工人們實(shí)際上對(duì)自己真實(shí)的工作能力亦不了解，只是認(rèn)為多勞未必多得。泰勒提出了工作定額原理，即完美化解了這一難題，所謂工作定額，即對(duì)在單位時(shí)間之內(nèi)職工應(yīng)完成的任務(wù)量制定標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于工人的工作量雖然做出了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，可對(duì)工人們依舊未起到什么效果，工人工作還是很不積極，面對(duì)此問題，泰勒又提出了另一種學(xué)說，即經(jīng)濟(jì)人學(xué)說。他認(rèn)為，工人的行為均是受到經(jīng)濟(jì)利益所支配的，且最終目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益的最大化，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)工人的經(jīng)濟(jì)利益加以控制，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的調(diào)控。

基于這一思想，泰勒則提出了又一種模式：差別計(jì)件工資制。即雇主了解了雇員們每一天最大的工作量后，再給他們安排不同的工作量，并根據(jù)工作量的完成狀況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，把長期表現(xiàn)很差的員工淘汰掉，并以經(jīng)濟(jì)利益來鼓勵(lì)和激發(fā)優(yōu)秀員工更努力的工作。

不難發(fā)現(xiàn)，泰勒所提出的差別計(jì)件工資制與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)均體現(xiàn)出了人資管理思想，即泰勒對(duì)于組織受人的影響十分關(guān)注，同時(shí)提出了相應(yīng)的員工激勵(lì)制度。泰勒理論雖然對(duì)于人資管理有很大的影響，可他并未考慮到感性因素，如員工的心理狀態(tài)和期望等，這些對(duì)于組織整體績效來說也是影響巨大的，所以理應(yīng)被重視和關(guān)注。

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第 3 章  吉林 JA 集團(tuán)薪酬體系現(xiàn)狀及問題分析 ...............14

3.1 吉林 JA 集團(tuán)及其薪酬制度簡介 .............. 14

3.1.1 公司簡介 .................. 14

3.1.2 公司組織結(jié)構(gòu) ............ 15

第 4 章  吉林 JA 集團(tuán)薪酬滿意度調(diào)查分析 ................. 22

4.1 調(diào)查問卷設(shè)計(jì) .................... 22

4.2 數(shù)據(jù)收集與分析 ................... 22

第 5 章  吉林 JA 集團(tuán)薪酬體系的優(yōu)化 ................. 38

5.1 薪酬體系優(yōu)化基本原則 .................... 38

5.2 薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo) .................... 39

第 5 章  吉林 JA 集團(tuán)薪酬體系的優(yōu)化

5.1 薪酬體系優(yōu)化基本原則

薪酬體系是事關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理者和普通員工切身利益的一項(xiàng)制度，直接或者間接影響著他們的行為態(tài)度和工作積極性。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬發(fā)放過多，就意味著經(jīng)營收益的減少；對(duì)于員工來說，薪酬發(fā)放過少，就意味著自己的投入沒有獲取足夠的回報(bào)，被剝削的太嚴(yán)重。所以說，對(duì)于薪酬管理者而言，就是要在這二者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，既能讓員工滿意，又能保障企業(yè)投資者的經(jīng)營收益。這個(gè)道理說著容易，但真正做起來，卻幾乎沒人能做到完美平衡。因此，我們只能盡可能的朝著這個(gè)平衡點(diǎn)去靠近�？偟膩碚f，制定薪酬體系應(yīng)該把握好以下四個(gè)級(jí)別原則：一是合法性原則；二是公平性原則；三是激勵(lì)性原則；四是效益型原則。

首先說合法性原則，合法性即企業(yè)的薪酬體系必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，不能與之相抵觸。合法性原則也是四個(gè)基本原則中的基礎(chǔ)原則，首要原則。遵從合法性原則就是說企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度、勞動(dòng)合同方面都要嚴(yán)格法律來推動(dòng)，自覺主動(dòng)接受法律的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。

其次說激勵(lì)原則。從字面上來理解，激勵(lì)就是用各種方式對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)是單獨(dú)于員工基本薪酬之外的另一份福利。通過額外的利益誘導(dǎo)，能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使得所有員工都能朝著企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)這個(gè)方向而努力，形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的工作合力。常用的激勵(lì)措施有四種，一是愿景激勵(lì)；二是崗位激勵(lì)；三是福利激勵(lì)；四是競爭激勵(lì)。也可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和其他激勵(lì)三大類進(jìn)行研究。

再次說公平原則。公平原則就是要使得同等的勞動(dòng)能夠獲取均等的報(bào)酬。然而，崗位不同，勞動(dòng)量就很難界定誰多誰少，有些業(yè)績也是難以評(píng)價(jià)優(yōu)劣的。所以說，對(duì)于不同崗位，只能做到相對(duì)公平，而無法做到絕對(duì)公平，參照特定的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后結(jié)合崗位的具體分工，勞動(dòng)強(qiáng)度，技術(shù)水平等因素來制定薪酬體系。對(duì)于同一類崗位，則可以在把握勞動(dòng)量基本原則的基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮員工的工齡、學(xué)歷等因素，適當(dāng)浮動(dòng)，兼顧公平。比如說，同樣是計(jì)件作業(yè)，但高中生和研究生要有一定的差別，以提升組織吸引人才的能力。

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第 6 章  結(jié)論與展望

當(dāng)前，企業(yè)與企業(yè)的競爭，在生產(chǎn)、營銷、品牌、服務(wù)等方面的競爭空間已經(jīng)無可拓展的情況下，已經(jīng)歸結(jié)為人才的競爭。而對(duì)于企業(yè)來說，要想擁有人才、實(shí)用人才、穩(wěn)定人才，必須要加強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。而人力資源部門吸引人才、留住人才的主要法寶就是完善的薪酬體系。所以，企業(yè)經(jīng)營管理者重視薪酬體系改革，就是重視人才環(huán)境建設(shè)，就是重視企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。在本文研究中，筆者以吉林 JA 集團(tuán)為例，對(duì)其薪酬體系進(jìn)行了研究，在懲罰把握該集團(tuán)薪酬制度推行狀況的前提下，摸清了運(yùn)營過程中遇到的主要問題，并對(duì)其根本原因進(jìn)行了細(xì)致分析，最后結(jié)合所知所學(xué)提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見，以期能夠?yàn)榧?JA 集團(tuán)的薪酬體系改革實(shí)踐，提供指導(dǎo)，幫助該企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

本文研究，同時(shí)得出了以下幾點(diǎn)結(jié)論：

（1）企業(yè)要把薪酬管理放在戰(zhàn)略高度來推動(dòng)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理理念融入薪酬體系設(shè)計(jì)中，幫助企業(yè)提升發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，更好的實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

（2）企業(yè)要增強(qiáng)全面薪酬管理意識(shí)，把薪酬管理作為一條整體來推動(dòng)。當(dāng)前，薪酬管理早已超出了人力資源部門的業(yè)務(wù)范疇，而是包含企業(yè)管理者、普通員工在內(nèi)的一個(gè)多元化參與主體。企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)要注重與多方群體進(jìn)行溝通，了解他們的利益訴求，以增進(jìn)體系的指導(dǎo)性和精準(zhǔn)性。

（3）企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)選人用人原則和理念融入到薪酬管理體系中。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，量身打造薪酬管理體系這個(gè)軟實(shí)力，以求標(biāo)新立異，獨(dú)具特色。要把薪酬體系建設(shè)作為引領(lǐng)企業(yè)文化發(fā)展，幫助提升凝聚力和向心力的重要抓手，服務(wù)企業(yè)的健康發(fā)展。

（4）要注重薪酬指標(biāo)的合理性和準(zhǔn)確性。要深入企業(yè)實(shí)際，掌握最真實(shí)的崗位情況，以確保制定出的指標(biāo)以及考核方案具有可操作性和合理性。能夠起到正面引導(dǎo)員工績效的結(jié)果。

（5）要因地制宜，制定精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，既要科學(xué)合理，還要結(jié)合企業(yè)實(shí)際和行業(yè)實(shí)際，不能生搬別人的體系制度，必須結(jié)合實(shí)際，量體裁衣。

（6）要注重體系的競爭性和激勵(lì)性。普通崗位的薪酬待遇要以不低于行業(yè)平均水平為參照，而核心崗位和重要崗位的薪酬待遇要在結(jié)合公司經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)高于競爭企業(yè)的水平，以提升人才吸引力。

本文一大創(chuàng)新之處在于所選擇的研究領(lǐng)域?yàn)槟壳跋嚓P(guān)研究還一片空白的建安行業(yè)及其薪酬體系。建安行業(yè)為建筑領(lǐng)域的一大分支部分，然而它和建筑業(yè)的一般特性與營運(yùn)狀況是存在很多區(qū)別的，所以對(duì)該行業(yè)進(jìn)行研究可以彌補(bǔ)在這一領(lǐng)域的空白，具備很高的現(xiàn)實(shí)意義與研究價(jià)值。

參考文獻(xiàn)（略）