第 1 章   緒論

1.1   研究背景

現(xiàn)代企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地就必須要擁有大批的優(yōu)秀人才，同時人才也必須得到科學合理的配置。人力資源是企業(yè)最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的經(jīng)營管理人員更是對企業(yè)的正常運營和發(fā)展有著至關重要的作用。在當前的宏觀經(jīng)濟形勢下，全球化的市場競爭愈演愈烈，經(jīng)理人員的素質(zhì)能力水平和工作狀態(tài)往往能夠決定企業(yè)的興衰與成敗。企業(yè)能否擺脫困境，能否贏得利潤，能否應對未來經(jīng)濟全球化競爭的挑戰(zhàn)，其中一項關鍵的因素就是企業(yè)能否建立一支具有勝任能力的經(jīng)理人員隊伍。二級經(jīng)理后備作為經(jīng)理人員隊伍的基礎和“入口”，他們的選拔與儲備是否科學有效，能力培養(yǎng)是否到位，直接關系到企業(yè)的中堅力量——經(jīng)理人員隊伍的好壞，甚至影響到企業(yè)未來的經(jīng)營與發(fā)展。

近幾年，一汽集團公司在中層管理者隊伍培養(yǎng)與建設方面進行了一些探索，搭建了經(jīng)理人員能力素質(zhì)模型，在人員選拔上引入了評價中心技術，形成了一套較為完整的人才評價選拔體系(Talent Assessment System ，TAS)，二級經(jīng)理隊伍建設有了明顯改觀，為整個集團快速發(fā)展提供了有力的經(jīng)營管理人才支撐。

一汽技術中心(一汽集團下屬研發(fā)中心)積極適應集團公司的相關改革，在經(jīng)理人員隊伍建設方面也取得了一定的進展。但是，隨著改革的不斷深化，經(jīng)理人員隊伍建設的關注點轉移到了 TAS 測評，但二級經(jīng)理后備的選拔與培養(yǎng)卻沒有得到足夠的重視，后備人員隊伍建設工作也逐漸暴露了一些問題。

一是二級經(jīng)理后備的選拔與儲備沒有相應的規(guī)劃，缺乏針對性和計劃性。目前的選拔工作還是泛泛地面向整個單位，沒有識別出二級經(jīng)理崗位需求的輕重緩急，有一批空缺的二級經(jīng)理崗位和幾十人的二級經(jīng)理后備隊伍卻選不出合適人選，導致無法實施人崗匹配的尷尬局面。

二是二級經(jīng)理后備選拔方式單一，考核的全面性不足。二級經(jīng)理后備目前基本是由基層部門領導推薦，經(jīng)過高層會議討論確定。沒有完善的考察了解過程，主要依賴于領導的主觀判斷，不夠客觀具體，缺乏清晰透明的選拔標準，也就更談不上選拔機制有多科學合理。雖然有些基層部門領導選人選得不錯，但一個企業(yè)如果完全依賴基層部門領導的主觀判斷來選人這本身就是一個大問題，同時也免不了有任人唯親的嫌疑。

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1.2   研究意義

針對上述問題，本文旨在通過實證調(diào)查與分析的方法，分析一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔工作現(xiàn)狀及存在的問題，從事實出發(fā)，對一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系進行修訂與完善，建立與之相配套的績效考核、薪酬激勵、培訓培養(yǎng)、繼任者計劃等措施。

1．通過文獻分析法，了解國內(nèi)外的經(jīng)理后備的選拔及培養(yǎng)工作現(xiàn)狀，以便對一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔工作提供改善思路。

2．根據(jù)一汽技術中心二級經(jīng)理后備現(xiàn)狀分析一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔工作存在的問題以及真因。

3．通過制定績效考核、薪酬激勵、培訓培養(yǎng)、繼任者計劃等配套措施，使一汽技術中心二級經(jīng)理后備個人的能力素質(zhì)快速提升、更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

4．通過對一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系的改進研究，對本集團其他分子公司的二級經(jīng)理后備選拔體系的改進工作具有借鑒作用，進而使全集團的二級經(jīng)理后備選拔體系更加完善。

論文框架如圖 1.1 所示。

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第 2 章   相關基礎理論

2.1   勝任力相關理論

2.1.1   勝任力研究的起源

學術界普遍認為“科學管理之父”泰勒于 20 世紀初進行的“時間—動作研究”(time and motion study)是勝任力研究的開端。他首先將復雜的工作進行了分解，形成了一組簡單動作，然后根據(jù)不同工作內(nèi)容對工人的勝任力的提出不同的要求，同時將操作方法也進行了規(guī)范化的梳理，通過系統(tǒng)的培訓和發(fā)展提高工人的勝任力，進而提高組織效能。

20 世紀 50 年代，美國政府支持哈佛大學的著名心理學家 McClelland 博士對選拔外交官的方法進行研究。在經(jīng)過研究后，McClelland 博士于 1973 年在《美國心理學家》雜志刊發(fā)了具有劃時代意義的文章，“Testing for competence rather than for intelligence”(測量勝任力而非智力)。文章創(chuàng)新性地提出用勝任力(Competency)指標來克服傳統(tǒng)的人才測評與甄選機制存在的缺陷，從而對未來的工作績效做出預測。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任力研究在心理學界的開端，將勝任力研究帶入到了科學概念階段。

20 世紀 70 年代，McClelland 博士及其研究小組設計了一項新的人才評價技術——行為事件訪談法(Behavior Events Interview，BEI)，并將其運用于實際的人員選拔中，取得了良好的效果�！靶袨槭录L談法是一種開放性的行為回顧式探索技術，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，來獲取與高績效相關的素質(zhì)能力信息�！毙袨槭录L談法逐步作為一項重要的勝任力建模技術得到了廣泛的應用。

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2.2   人才測評與選拔理論

現(xiàn)代常用的人才測評方法大致可分為三類：心理測驗、面試技術和評價中心技術。心理測試程序目前比較成熟、應用廣泛的主要有《16PF》、《管理者行為風格測驗》、《霍蘭德職業(yè)傾向性測試》等，以上心理測試程序都有較高的信度。面試作為最常見的測評手段，使用頻次非常高，操作簡便。在特定場景下，采取面試官與考生的面對面交談與觀察的方式，考察考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)。面試主要分為結構化面試和半結構化面試，區(qū)別主要在于問題的設置是固定的還是開放式的，問題的設計要能反映出擬任職位所需的能力素質(zhì)。

最后一種非常重要的人才測評方法就是評價中心技術(Assessment Center)。評價中心是由多個經(jīng)過訓練的評委采用多種測量技術和測評標準在特定的測量情境中對應聘者的行為進行評價。評委們將各自的評定結果集中在一起進行討論并達成一致或者用統(tǒng)計的方法對評價結果進行合議。通過合議，得到對應聘者行為表現(xiàn)的綜合評價。

“在人員選拔中，評價中心的獨特之處在于它專門設計的一些與應聘者未來可能面臨的工作情境類似的模擬情境(活動)，通過觀察和評價他們在這些模擬情境(活動)中的行為表現(xiàn)，以預測他們在未來工作崗位上的工作績效。常規(guī)的簡歷篩選、面試、智力測驗等人事測量方法都是著重于“用過去的工作行為和工作績效來預測未來工作崗位上的工作行為和工作績效”。而評價中心的核心恰恰在于識別和確定應聘者勝任未來工作所必須具備的潛力。

綜上，通過對國內(nèi)外人才測評與選拔理論的研究與應用情況進行總結歸納，筆者認為評價中心技術對人員潛力的識別效果尤為出色，而且從集團公司 TAS 測評體系、一汽-大眾的 AC 測評體系及 EPI 通用能力測試的實際應用情況來看，更是從事實進行了印證。因此以上分析對于評價中心技術應用于一汽技術中心二級經(jīng)理后備的選拔，具有重要指導意義。

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第 3 章   一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系現(xiàn)狀分析 ........................... 12

3.1   一汽技術中心概況介紹 ................. 12

3.1.1   企業(yè)概述 .................. 12

第 4 章   基于勝任能力的一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系設計 ....... 21

4.1   基于勝任能力的一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系框架及總體構建思路 .................... 21

4.1.1   基于勝任能力的一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系框架 ..... 21

第 5 章   一汽技術中心實施基于勝任能力的二級經(jīng)理后備選拔體系的保障措施 ........... 35

5.1   二級經(jīng)理后備績效管理方面 ............ 35

5.2   二級經(jīng)理后備薪酬激勵方面 .................35

第 5 章   一汽技術中心實施基于勝任能力的二級經(jīng)理后備選拔體系的保障措施

為了保障基于勝任力的一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系能正常有效運行，一汽技術中心必須依據(jù)勝任力模型確定的要素和行為特征提升二級經(jīng)理后備的勝任能力，本章節(jié)主要介紹一汽技術中心實施基于勝任能力的二級經(jīng)理后備選拔體系的保障措施，主要從績效管理、薪酬激勵、培訓管理和繼任者計劃四個方面進行研究和探討。

5.1   二級經(jīng)理后備績效管理方面

為了保障基于勝任力的一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系能正常有效運行，從二級經(jīng)理后備績效管理方面，必須建立基于勝任力的一汽技術中心二級經(jīng)理后備績效考評體系，全面、客觀、準確地評價二級經(jīng)理后備的工作業(yè)績和工作能力，同時要以提高后備人員勝任能力為目標，最終達到達成組織績效的終極目的�？冃Э荚u體系的建立主要通過實現(xiàn)績效“PDCA”循環(huán)來達成，即績效指標設定、過程輔導、績效考核與績效溝通反饋。

(1)績效指標設定

按常規(guī)方法，績效指標的制定過程為以修正組織戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略地圖為起點，形成關鍵成功要素(CSF)，以此提煉關鍵績效指標(KPI)，通過組織戰(zhàn)略目標層層分解落實，來將組織的關鍵績效指標層層分解落實。在當前的情況下，必須把個人勝任力的提升情況作為一項關鍵績效指標，從績效考核的角度衡量該后備的勝任力短板是否做到了提升和改進。

(2)過程輔導

在一個績效周期內(nèi)，及時記錄當期績效的結果，分析未完成的原因，及時的針對偏差快速提供輔導和幫助。在整個過程中，后備人員的直線經(jīng)理及導師必須積極關注后備人本人，及時對其進行指導和幫助，使其能夠改進和提升。

(3)績效考核

績效考核組根據(jù)年初設定的績效指標，對后備人員進行打分評價，績效考核不僅僅是對工作結果和達成業(yè)績目標的考核，同時也對個人勝任力提升與否的評價，績效考核結果為后備人員的崗位晉升、薪酬發(fā)放、培訓實施等提供依據(jù)。

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第 6 章   結論

本文從勝任力的角度出發(fā)，對一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系進行改進研究，設計出一汽技術中心二級經(jīng)理后備勝任力模型和勝任力測評方法，修訂完善了二級經(jīng)理后備選拔體系，并設計了具體操作實施的方法，具有一定的實際應用價值。同時又提出了為了保障一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔體系正常運行的具體措施。

本文的勝任力研究是在參考借鑒成熟測評體系的基礎上建立的，并且與整個企業(yè)的人力資源管理體系實現(xiàn)了深層次的整合，使勝任力模型能應用到人力資源管理的各個模塊中，，為一汽技術中心二級經(jīng)理后備選拔提供了新的思路和操作方法。

由于本人理論水平有限，本文一定存在諸多不足之處，未來本人將結合實際工作，加強人力資源理論學習，進一步優(yōu)化二級經(jīng)理后備勝任力模型，完善選拔體系，讓一汽技術中心擁有一支優(yōu)秀的二級經(jīng)理后備隊伍，為企業(yè)長期發(fā)展提供持續(xù)而強有力的人力資源支持。

參考文獻（略）