第1章    緒論

1.1  研究的背景及意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。據(jù) 2014 年中國(guó)中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的 99%以上，對(duì)我國(guó) GDP 的貢獻(xiàn)超過(guò) 60%，提供了 80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，直接影響整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。但是目前中小企業(yè)的弊端依然比較多，大部分的中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻、激勵(lì)機(jī)制不健全、無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱。隨著經(jīng)濟(jì)的日益全球化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)也要順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，吸收并運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理方法來(lái)發(fā)展自身。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有重視人才、重視人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)及員工都有著密不可分的聯(lián)系。因此，如何建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，形成科學(xué)完善的人力資源管理體系，并合理利用科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為中小企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是當(dāng)代中小企業(yè)研究的重要課題之一。

目前，R 公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了一些措施，但是還沒(méi)有建立起能夠吸引人才、留住人才的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。在這樣的背景下，本文試圖利用目前國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)理論，結(jié)合 R 公司的實(shí)際情況，在剖析 R 公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì) R 公司的員工激勵(lì)機(jī)制提出改進(jìn)建議，幫助 R 公司激發(fā)員工的工作積極性，改善和提高 R 公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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1.2  國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1    國(guó)外研究現(xiàn)狀

員工是企業(yè)的核心和靈魂，員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的好壞事關(guān)企業(yè)的存亡發(fā)展，關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究也是熱點(diǎn)課題。西方國(guó)家對(duì)于激勵(lì)理論的研究起步較早，從 20 世紀(jì)初開(kāi)始，圍繞這一課題進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，形成了多種理論體系。經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家、心理學(xué)家以及行為科學(xué)家都對(duì)理論的建設(shè)和完善貢獻(xiàn)了力量。根據(jù)激勵(lì)方法的不同，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論，過(guò)程型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論；根據(jù)研究視角的不同，又可以分為心理學(xué)角度的激勵(lì)理論和管理學(xué)角度的激勵(lì)理論。內(nèi)容型的激勵(lì)理論主要強(qiáng)調(diào)哪些因素能夠激勵(lì)員工努力工作提高工作效率的，其核心概念是員工的需求，通過(guò)對(duì)需求因素的滿足過(guò)程來(lái)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。比較具有代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需求層次理論（1943 年）、奧爾德弗的 ERG3 位理論（1969 年）、赫茨伯格的雙因素理論（1966年）和麥克李蘭的三種需要理論（1961 年）。過(guò)程型的激勵(lì)理論則主要研究激勵(lì)要素如何影響激勵(lì)客體的動(dòng)機(jī)和行為，而激勵(lì)客體又是如何回應(yīng)激勵(lì)主體的激勵(lì)措施，即員工的動(dòng)機(jī)如何轉(zhuǎn)變成行動(dòng)的過(guò)程。代表性的過(guò)程激勵(lì)理論主要有弗隆的期望理論（1964 年）、亞當(dāng)斯的公平理論（1965 年）、斯金納的強(qiáng)化理論（1953年）和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論（1967 年）。而綜合型激勵(lì)理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展。最具有代表性的綜合型激勵(lì)理論是波特-勞勒的期望激勵(lì)理論（1968 年）。關(guān)于這些西方經(jīng)典激勵(lì)理論，筆者將于下章節(jié)詳述

1.2.2    國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于激勵(lì)理論的研究起步較西方國(guó)家晚，國(guó)內(nèi)學(xué)者最初于 20 世紀(jì)初 80年代開(kāi)始研究激勵(lì)理論，關(guān)于員工的研究則始于 20 世紀(jì)末。但是隨著改革開(kāi)放的到來(lái)以及經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)管理體系也被不斷引入中國(guó)。與此同時(shí)，關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制的理論研究也在不斷推進(jìn)，這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)員工激勵(lì)體系的建設(shè)具有重要參考意義。針對(duì)我國(guó)的具體國(guó)情，對(duì)于員工激勵(lì)因素的研究也比較深入和多樣。研究角度方面，有基于不同行業(yè)類別的激勵(lì)研究，有基于不同規(guī)模企業(yè)的激勵(lì)研究，以及針對(duì)不同職業(yè)人群的激勵(lì)研究等。有學(xué)者從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)角度來(lái)分析。物質(zhì)激勵(lì)包括金錢(qián)性報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬、精神激勵(lì)包括參與激勵(lì)、尊重激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)。在需求層次理論的指導(dǎo)下，有國(guó)內(nèi)學(xué)者提出了修正的需求理論，生理需求具體內(nèi)容包括基本工資  +  績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)  +  股票期權(quán)；安全和社交需要包括社會(huì)保險(xiǎn)：“四險(xiǎn)”、帶薪休假、工作環(huán)境舒適、企業(yè)人際關(guān)系融洽、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼；尊重需要包括較大的工作自主權(quán)、參與管理和決策、工作成績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；自我實(shí)現(xiàn)需要包括個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化。

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第2章    相關(guān)理論概述

2.1  中小企業(yè)的概念和特征

2.1.1中小企業(yè)的特征

（1）中小企業(yè)數(shù)量多、分布面廣。我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍非常廣泛，基本涉及所有競(jìng)爭(zhēng)性的領(lǐng)域和行業(yè)。除了個(gè)別比較特殊的行業(yè)以外，中小企業(yè)廣泛分布于各個(gè)行業(yè)，尤其是在加工制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、餐飲業(yè)和其它服務(wù)行業(yè)中都活躍著中小企業(yè)的身影。

（2）中小企業(yè)的資本和技術(shù)水平相對(duì)比較低。相對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)中小企業(yè)資金比較缺乏。中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模比較小、設(shè)備簡(jiǎn)陋、產(chǎn)品檔次低、加工深度低、技術(shù)陳舊、科研創(chuàng)新能力薄弱、獲得新技術(shù)主要靠模仿。除此之外，人才匱乏、組織不健全、缺乏現(xiàn)代管理觀念和知識(shí)等也是中小企業(yè)的弱點(diǎn)。

（3）勞動(dòng)密集度較高。由于中小企業(yè)是在就業(yè)壓力和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求加大的前提下發(fā)展起來(lái)的，另外中國(guó)的整體技術(shù)水平也相對(duì)比較落后，因此目前來(lái)看我國(guó)中小企業(yè)的生存和發(fā)展主要集中在勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)上。

（4）組織程度相對(duì)較差。我國(guó)的中小企業(yè)在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)I(yè)化協(xié)作程度相對(duì)較差，在銷售方面缺少固定的渠道，自身管理架構(gòu)和管理制度的發(fā)展也不是很完善，政府也缺少對(duì)中小企業(yè)的管理方面的政策扶持。

（5）主要面向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。由于大多數(shù)中小企業(yè)自身素質(zhì)并不高，因此無(wú)法適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)，此外中小企業(yè)自身資金短缺、技術(shù)落后，另外還有一些體制層面的原因，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)主要面向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。

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2.2  激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

2.2.1    激勵(lì)

激勵(lì)（Motivation），最早來(lái)源于心理學(xué)，是指通過(guò)某種方式激發(fā)、促使人們產(chǎn)生動(dòng)力與欲望而進(jìn)行某種行為的過(guò)程。隨著管理學(xué)科的需要，“激勵(lì)”被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域。激勵(lì)在管理學(xué)中，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

激勵(lì)具有以下特征:

（1）稀缺性。激勵(lì)需要通過(guò)一些的物質(zhì)或精神的載體來(lái)實(shí)現(xiàn)，這些載體一般是用于激勵(lì)員工的資源。因此激勵(lì)和資源一樣具有稀缺性，企業(yè)不可能投入無(wú)限的資源用于激勵(lì)員工。在設(shè)置及實(shí)施用于分配稀缺資源的激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須考慮應(yīng)該釆取什么樣的激勵(lì)手段、如何進(jìn)行激勵(lì)、如何對(duì)激勵(lì)進(jìn)行分配等。

（2）排他性。排他性指的是當(dāng)企業(yè)對(duì)一部分企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)對(duì)其他員工所造成的影響。如果這種影響能給其他員工帶來(lái)鞭策鼓舞等正面的效果，則激勵(lì)具有正的外部效應(yīng)，反之則具有負(fù)的外部效應(yīng)。激勵(lì)所帶來(lái)的具體的外部效應(yīng)是怎樣的，決定于中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效性和公平性。激勵(lì)的外部效應(yīng)對(duì)于激勵(lì)的有效性存在一定的影響。

（3）邊際報(bào)酬遞減規(guī)律性。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，激勵(lì)是作為一種生產(chǎn)要素存在的，因此也符合邊際報(bào)酬遞減的規(guī)律。當(dāng)激勵(lì)被持續(xù)地使用時(shí)，它的投入量在小于一個(gè)特定值時(shí)繼續(xù)增加這種要素的投入所帶來(lái)的邊際積極性是遞增的。但是如果這種要素的投入量持續(xù)增加并超過(guò)了這個(gè)特定值時(shí)，增加這個(gè)要素投入所帶來(lái)的邊際積極性將會(huì)變成遞減的

（4）時(shí)間效應(yīng)。激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)包括兩個(gè)方面，即內(nèi)部時(shí)間和外部時(shí)間：其中內(nèi)部時(shí)間是指從激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置到企業(yè)采取行動(dòng)的時(shí)間，而外部時(shí)間則是指從企業(yè)釆取激勵(lì)措施到措施對(duì)員工產(chǎn)生影響所需要的時(shí)間。內(nèi)部時(shí)間和外部時(shí)間的長(zhǎng)短都取決于企業(yè)管理效率的高低、企業(yè)執(zhí)行的力度、企業(yè)對(duì)員工需求把握的敏感性的程度以及預(yù)見(jiàn)正確性的程度等。激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)會(huì)影響到激勵(lì)的有效性的正常發(fā)揮。

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第 3 章R 公司基本情況 ................... 15

3.1R 公司基本情況介紹 .................... 15

3.2R 公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置情況 ................ 15

第 4 章R 公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題分析 ............. 18

4.1R 公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制員工滿意度調(diào)查 ............. 18

4.2R 公司現(xiàn)行的員工激勵(lì)方式 ................... 18

第 5 章R 公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策 .................... 23

5.1R 公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)需求調(diào)查................ 23

5.2R 公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)原則 ................. 24

第6章    R 公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的保措施

6.1  更新高層管理人員的管理理念

高層管理人員應(yīng)該增強(qiáng)自身素質(zhì)，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)，樹(shù)立核心員工價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。在認(rèn)識(shí)到差距的同時(shí)不斷學(xué)習(xí)汲取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷更新和進(jìn)步最終實(shí)現(xiàn)與時(shí)代接軌。

對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)后，必須做好宣傳工作，讓員工理解并認(rèn)可激勵(lì)改革的必要性，才能得到更好的推廣，獲得更好的效果。首先應(yīng)該召開(kāi)企業(yè)員工大會(huì)對(duì)新激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用目的和意義進(jìn)行介紹，讓員工切實(shí)的理解新制度的運(yùn)行有利于企業(yè)和員工自身的發(fā)展。同時(shí)可以在公司內(nèi)部通過(guò)板報(bào)、廣播、LED 屏、宣傳欄、室內(nèi)宣傳畫(huà)等形式營(yíng)造濃厚的氛圍，增加員工對(duì)新激勵(lì)機(jī)制的理解，加深員工對(duì)新激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同感，減少推行阻力保證新方案順利實(shí)施。

為了保障激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)員工提升效率的作用，必須具備強(qiáng)有力的組織保障。因此 R 公司需要完善人事部的職能，除了從事薪酬福利的發(fā)放以外，還應(yīng)該重點(diǎn)推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作。一是做好與員工的溝通工作，準(zhǔn)確掌握員工的最新動(dòng)態(tài)，做到對(duì)員工的動(dòng)態(tài)了解，，并根據(jù)員工的反饋及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方式；二是為有培訓(xùn)需求的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；三是做好人才選拔和績(jī)效考核工作，切實(shí)保證公平公正；四是繼續(xù)進(jìn)行制度建設(shè)和文化建設(shè)的完善和宣傳工作，同時(shí)不斷完善人力資源的管理職能。鑒于目前公司內(nèi)人力資源方面的人才較為匱乏，建議招聘有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人才來(lái)配齊配強(qiáng)人力資源隊(duì)伍。

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第7章    結(jié)論

7.1  本文研究的主要結(jié)論

本文選取了具有一定代表性的中小企業(yè) R 公司作為案例進(jìn)行研究，找出 R公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題主要包括薪酬結(jié)構(gòu)不合理、福利設(shè)置缺乏針對(duì)性、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、缺乏對(duì)考核結(jié)果的反饋、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工需求調(diào)查、沒(méi)有做好培訓(xùn)宣傳工作、沒(méi)有建立明確的晉升機(jī)制、對(duì)企業(yè)文化重視不足缺乏精神激勵(lì)、制度保障不完善等問(wèn)題。在個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重原則、公平原則、正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則、可操作原則、差別激勵(lì)原則、及時(shí)適度原則的基礎(chǔ)上，對(duì) R 公司員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出了建議，主要包括：一是在薪酬層面提高績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重、在工資結(jié)構(gòu)中增加技能工資和學(xué)歷工資、對(duì)于核心技術(shù)人員和高層管理人員給予一定的股權(quán)激勵(lì)、設(shè)計(jì)更加貼近員工需要的公司福利、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的獎(jiǎng)金機(jī)制。二是在考核體系層面重新設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)職務(wù)和崗位差異性、建立暢通的考核反饋、申訴、監(jiān)督渠道、充分利用考核結(jié)果。三是在教育培訓(xùn)體系層面做好員工培訓(xùn)需求分析、注重營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍、做好培訓(xùn)效果的考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)工作、注重培訓(xùn)內(nèi)容的傳承與輻射。四是在職業(yè)生涯發(fā)展體系層面建立公平合理科學(xué)的晉升機(jī)制、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、實(shí)行崗位輪換、注重職業(yè)生涯發(fā)展通道的反饋和調(diào)整。五是在精神激勵(lì)層面對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)某删图?lì)、情感激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)和文化激勵(lì)。最后是激勵(lì)機(jī)制與互聯(lián)網(wǎng)+相結(jié)合，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和潮流。同時(shí)建議 R 公司更新高層管理人員的管理理念、做好前期宣傳、完善組織機(jī)構(gòu)、健全制度體系、拓寬溝通和監(jiān)督渠道、完善員工激勵(lì)評(píng)價(jià)體系、做好經(jīng)費(fèi)保障來(lái)保障 R 公司員工激勵(lì)機(jī)制改革可以更好的進(jìn)行，取得更好的效果。

參考文獻(xiàn)（略）