1緒論

1.1研究意義

1.1.1實用價值

市場競爭加劇及全球化的加速給社會帶來了一些負面效應(yīng)�；嵯禂�(shù)是用來反應(yīng)巧會居民收入分配的差異程度,0.4是社會分配不平均的警戒線,相關(guān)數(shù)據(jù)顯示中國目前的基尼系數(shù)已達到0.5,高于一些發(fā)達國家和大多數(shù)的發(fā)展中國家。因此,公平己成為中國企業(yè)發(fā)展的憂患。為了控制勞動力成本,以勞務(wù)派遣為代表的非典型雇傭形式在中國得到了廣泛運用。非典型雇傭勞動關(guān)系的特殊性決定了勞務(wù)派遣工對組織的認同程度比較容易降低。同時,企業(yè)為了應(yīng)對技術(shù)更新,勞動為變化等壓力,更多的采用外包、臨時工的雇傭形式,使得維系員工與組織之間的聯(lián)系成為管理工作的核心問題之一。組織認同能夠促使個體產(chǎn)生與組織一致的價值觀及情感歸屬,使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持持續(xù)的一致性,進而使員工與組織緊密地聯(lián)系在一起。組織公平影響組織認同,但不同維度對組織認同的影響程度不同,因此分別測量組織公平各維度對組織認同的影響會對管理者的管理工作提供指導(dǎo)。同時,心理契約破裂作為組織不公平現(xiàn)象的產(chǎn)物,會引發(fā)一系列情感反應(yīng),從而可能在一定程度上影響員工的組織認同感。

本文以勞務(wù)派遣工為研究對象,探討組織公平對其組織認同的影響作用,幫助現(xiàn)代企業(yè)認識到營造姐織公平氛圍與維系心理契約對于員工管理的重要性,為員工組織認同感提升的途徑和方法提供了指導(dǎo)方向。

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1.2研究思路

本文在梳理了關(guān)于組織公平、也理契約破裂和紀(jì)織認同現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)之上,提出了研究模型及假設(shè)。采用問卷法收集相關(guān)數(shù)據(jù),并用SPSS20.0進行統(tǒng)計檢驗。最后在得出研究結(jié)論的基拙上提出改善員工組織認同的管理對策。

本論文共分五章:

第一章,緒論。這一部分內(nèi)容主要包含研究背景、研究意義、研究內(nèi)容和框架,及本文的創(chuàng)新點。

第二章,文獻綜述。對勞務(wù)派遣相關(guān)理論進行了綜述與評價,并且對組織公平、心理契約破裂和組織認同三個變量從概念界定、結(jié)構(gòu)維度、前因或后果變量等方面進行文獻回顧與分析,并對相關(guān)理論進行評述。

第三章,研究設(shè)計與變量測量。該部分提出了本文的研究模型和相關(guān)假設(shè)。

第四章,數(shù)據(jù)的處理與分析。該部分對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了描述性分析和同源方差檢驗,對量表進行了信效度分析,并檢驗了人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異性影響,最后通過相關(guān)分析和回歸分析驗證了變量之間的相關(guān)關(guān)系及作用機制。

第五章,研究結(jié)論和建議。本部分總結(jié)了研究結(jié)論,提出了管理建議,闡述了本文的局限性及未來的發(fā)展方向。

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2文獻綜述

2.1勞務(wù)派遣研究綜述

2.1.1勞務(wù)派遣的界定

勞務(wù)派遣是指依據(jù)用工企業(yè)的要求,派遣企業(yè)經(jīng)過招聘與篩選向用工企業(yè)提供符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工,在員工與派遣企業(yè)簽訂勞動合同后,去往用工單位工作的一種用工方式。其中,被派遺的員工即為勞務(wù)派遣工(Labor Dispatc Employees)。勞務(wù)派遺用工形式于20世紀(jì)50年代在美國出現(xiàn),60、70年代傳入歐洲和日本,90年代在我國開始產(chǎn)生,為了減少勞動力成本,企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣工。2011年,全國總工會對國內(nèi)勞務(wù)派遣狀況進行了調(diào)查,結(jié)果顯示我國派遣工分布在各個行業(yè)內(nèi),總數(shù)已達到6000多萬,占用工總數(shù)的百分之二十�？梢�,勞務(wù)派遣已成為一種不可替代的用工形式,并在勞動力市場中占據(jù)一席之地。勞務(wù)派遣對企業(yè)降低經(jīng)濟成本提高生產(chǎn)力做出了不可磨滅的貢獻。

2.1.2勞務(wù)派遣的特征

(1)存在三元主體和兩份合同與傳統(tǒng)的"二元"雇傭關(guān)系相比,在勞務(wù)派遣用工形式中存在三元主體,即勞務(wù)派遣企業(yè)、勞務(wù)派遣員工和用工企業(yè)。這三者之間存在著兩份法律合同;一是派遣企業(yè)與派遣員工簽訂的合同,為勞動合同。勞動爸同確定了二者之間的勞動關(guān)系,勞務(wù)派遣企業(yè)將勞動者派往到用工企業(yè),并向其支付報酬、繳納保險、提供各項福利;二是派遣企業(yè)與用工企業(yè)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議,協(xié)議使二者形成勞動力供給關(guān)系,用工企業(yè)依據(jù)協(xié)議付給勞務(wù)派遣企業(yè)相關(guān)費用。

(2)非典型的雇傭關(guān)系

三元主體與工作安排的特殊性使得勞務(wù)派遣有別于傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系(蔣建武,2012)。與正式員工相比,勞務(wù)派遣員工在4個方面存在差異;①工作的外圍性特征。勞務(wù)派遣工一般從事簡單重復(fù)性的工作,缺乏對工作的熱情、主動性及工作責(zé)任感。②相對較少的組織投入。與正式員工相比,勞務(wù)派遣工從事的多是臨時短期性工作,企業(yè)一般較少對其進行投資,尤其在企業(yè)提供工資較低、福利較差、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機會有限時,勞務(wù)派遣工的績效會更差(Zeytinog山＆Cooke,2005)。相對較少的同事支持。由于身份原因,勞務(wù)派遣工缺乏與同事的溝通交流,很少得到同事的幫助與支持,會導(dǎo)致其無助感的產(chǎn)生(Byoung-hoon＆Frenkel,2004)。④缺乏工作安全感。由于勞動的短期性,派遣員工缺乏工作安全感(Felstead＆Gallic,2004),容易產(chǎn)生擔(dān)憂情緒。

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2.2組織公平研究綜述

2.2.1組織公平的內(nèi)涵

公平即合乎情理、不偏不倚,是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)。由于個體的差異性,對于公平的感知也不盡相同,這種公平的客觀狀態(tài)是很難實現(xiàn)的。因此將公平理解為一種主觀的感受與判斷更為合理(李曄等,2003)。在組織科學(xué)中也是如此。組織科學(xué)將組織公平定義為個人對組織環(huán)境的感知,即個人對組織公平與否的主體感受(Greenberg,1987)。

2.2.2組織公平的維度

對組織公平維度的劃分主要存在四種觀點,即單因素論、雙因素論、三因素論和四因素論。然而,在中國文化背景下,個人與組織的關(guān)系并非西方化的工具性交換關(guān)系,而是情感性交換關(guān)系占據(jù)首位。楊國樞(1993)等認為,在中國傳統(tǒng)文化背景下家長式領(lǐng)導(dǎo)在組織中具有突出的地位,因此有必要討論與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的公平維度,即在中國情境下,人際公平和信息公平的作用應(yīng)該是與分配公平和程序公平并列存在的。我國學(xué)者劉亞、龍立榮(2003)在開發(fā)組織公平量表時指出,依據(jù)中國情境,領(lǐng)導(dǎo)公平的意義要遠超過人際公平,西方學(xué)者對人際公平的測量主要側(cè)重執(zhí)行程序或決策的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的尊重程度,而領(lǐng)導(dǎo)公平則更加突出了與物質(zhì)分配公平相對應(yīng)的"精神分配"公平,因此,為更好地表達變量含義,使其適應(yīng)中國情境,本文決定沿用劉亞等用"領(lǐng)導(dǎo)公平"對"人際公平"的替代方式。

基于此,本文將組織公平劃分為四個維度,即從分配公平、程序公平和領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平的角度進行研究與討論。

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3研究設(shè)計與變量測量.............18

3.1研究假設(shè)...............18

3.1.1組織公平對絕織認同的影響...............18

3.1.2組織公平對心理契約破裂的影響..........19

4數(shù)據(jù)的處理與分析.............24

4.1數(shù)據(jù)收集..............24

4.2描述性統(tǒng)計.............24

5研究結(jié)論與管理建議...............51

5.1研究結(jié)論...............51

4數(shù)據(jù)的處理與分析

4.1數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法,主要向東北三省、京津地區(qū)等10余省份的勞務(wù)派遣員工發(fā)放,被試者主要集中在IT、電信及銀行業(yè),共發(fā)放問卷350份,回收302份,包括實地調(diào)查197份,網(wǎng)絡(luò)問卷105份。對于實地調(diào)查的問卷,發(fā)現(xiàn)缺失值立即詢問被試者予以補充,網(wǎng)絡(luò)問卷由于存在缺失項則不能提交,因此回收的數(shù)據(jù)中不存在漏填狀況。另外本研究對回收問卷進行篩選,對于選項呈現(xiàn)出某種規(guī)律或完全不符合選揖的間卷進行的篩選剔除。最終確認有效問卷為259份,有效回收率為85.8%。

在回收的有效樣本中,男女性比例分別為49%和51%;由于勞務(wù)派遣這一群體的特殊性,樣本年齡主要集中在35周歲以下;樣本中國營企業(yè)居多,民營企業(yè)和外資企業(yè)數(shù)量次之;公司規(guī)模大小不一;由于勞務(wù)派遣工作的外圍性特征,被試者職位普通員工居多;工作年限大多不超過5年;收入水平參差不齊;有關(guān)樣本數(shù)據(jù)的具體情況如表4-1所示:

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5研究結(jié)論與管理建議

5.1研究結(jié)論

本文對國內(nèi)外組織公平、也理契約破裂和組織認同的相關(guān)文獻進行了梳理,以勞務(wù)派遣工為研究對象,通過問卷調(diào)查獲得其在組織公平、心理契約破裂、組織認同方面的相關(guān)信息,并對數(shù)據(jù)進行分析和整理,通過對量表的信度和效度分析、對人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異進行分析、對組織公平及四個維度、心理契約破裂和組織認同進行相關(guān)分析和回歸分析,檢驗了本文提出的各個假設(shè)。

本文對姐織公平及其四個維度、也理契約破裂和組織認同在人口統(tǒng)計學(xué)變量性別、年齡、受教育程度、所在單位性質(zhì)及規(guī)模、職位性質(zhì)、工作年限和收入水平8個方面進行了差異性分析。結(jié)果表明,年齡、受教育程度、所在單位規(guī)模、職位性質(zhì)對組織公平及四個維度、心理契約破裂及組織認同均沒有產(chǎn)生顯著差異。

性別在也理契約破裂方面存在顯著性差異,通過性別對也理契約破裂的描述分析,發(fā)現(xiàn)男性心理契約破裂程度明顯高于女性員工,這可能是因為男性員工對所從事的工作的期望高于女性,因此對心理契約破裂的感受更強烈。另外,女性員工更多地傾向于從事穩(wěn)定的工作,所女性也理契約破裂的可能性更小。

所在單位性質(zhì)對組織公平及4個維度、也理契約破裂的影響均呈現(xiàn)顯著性的差異。其中,國有企業(yè)勞務(wù)派遣工的組織公平感最低,外資企業(yè)次之,這可能與國有企業(yè)在勞務(wù)派遣方面的制度還不完善,薪酬水平與其正式員工相比差異較大,領(lǐng)導(dǎo)對勞務(wù)派遣員工的關(guān)注較少有關(guān)。另外,十八大以來關(guān)于勞務(wù)派遣方面的勞動合同法的修訂與完善,使得國有企業(yè)成為關(guān)注重點,大量裁剪勞務(wù)派遣員工以控制其數(shù)量,這在一定程度上影響了國有企業(yè)與勞務(wù)派遣工之間的雇傭關(guān)系,因此組織公平感與也理契約破裂程度必然也隨之受到影響。

參考文獻（略）