1 緒論

1.1 研究背景

1.1 研究目的和意義

當(dāng)下社會(huì)，企業(yè)對(duì)于員工的重視度越來越大，而員工的工作效率和質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，所以企業(yè)必須思考一個(gè)怎樣的制度才能達(dá)到到激勵(lì)員工目的。本文對(duì)于這一問題做了深入的探討，在于探索發(fā)現(xiàn)其機(jī)制中所出現(xiàn)的不足和漏洞，并結(jié)合相關(guān)理論和實(shí)踐提出改進(jìn)措施，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。 

1.1.1 理論意義

激勵(lì)理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在都是在不斷翻新的熱題。在不同國度、不同的制度體制下激勵(lì)的內(nèi)容方式有所不同，對(duì)于不同的個(gè)體來說，激勵(lì)的運(yùn)用更要注重靈活變通。本文的探討過程是從兩個(gè)方面出發(fā)的，一方面是探討對(duì)于激勵(lì)員工制度的基本要求和準(zhǔn)則，另一方面著重討論了如何使現(xiàn)存的激勵(lì)制度得到改善，對(duì)于這兩方面進(jìn)行探討的目的在于提高員工的工作質(zhì)量和積極性，還可以為這一制度的普及打下理論基礎(chǔ)，這就是本文研究的理論意義和目的。

1.1.2 現(xiàn)實(shí)意義

如何針對(duì)行業(yè)、人員和產(chǎn)品的特點(diǎn)，根據(jù)員工的真實(shí)需求和對(duì)應(yīng)影響因素，使員工激勵(lì)機(jī)制更加系統(tǒng)完善，以提高員工的生產(chǎn)熱情，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)此的研究還比較缺乏。對(duì)于激勵(lì)因素的種類、重要程度，以及激勵(lì)組合的研究一直是激勵(lì)研究的熱點(diǎn)且還未形成統(tǒng)一的定論�，F(xiàn)在社會(huì)的這些知識(shí)型員工與以往傳統(tǒng)的員工不一樣，他們對(duì)于工作的要求五花八門，而且他們工作方式也十分的特別，所以，對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制研究必須滿足其需求特征，才能達(dá)到激勵(lì)作用。

中國移動(dòng)龍泉驛分公司是中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司的全資子公司，是一家大型國有綜合性電信運(yùn)營企業(yè)，他們對(duì)于激勵(lì)員工而制定的制度具有一定的代表性，從很大程度上反映了當(dāng)下企業(yè)普遍存在的問題。本文從中國移動(dòng)龍泉驛分公司的激勵(lì)機(jī)制發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，結(jié)合本公司地理位置的特殊性等特點(diǎn)，著重對(duì)目前激勵(lì)機(jī)制所存在漏洞和不足進(jìn)行深入探究，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對(duì)策，這不僅對(duì)于該分公司的未來發(fā)展有著重要幫助，而且對(duì)于中國其他分公司的人力管理也起到一定的借鑒作用，同時(shí)希望本文的研究成果對(duì)于整個(gè)電信行業(yè)的未來發(fā)展能有一定的參考價(jià)值，這就是本研究的現(xiàn)實(shí)出發(fā)點(diǎn)。

.......................

1.2 文獻(xiàn)綜述

1.2.1 國外文獻(xiàn)綜述

國外的一些雜志、文獻(xiàn)以及一些名人都對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行過一定的研究，并且發(fā)表了一些他們自己的看法，以下這些就是筆者選取的一些國外比較經(jīng)典的言論：如羅賓斯認(rèn)為激勵(lì)只是一種手段，目的是在于讓被激勵(lì)對(duì)象能夠更加的努力、上進(jìn)；霍杰次的觀點(diǎn)也差不多是這個(gè)意思，他認(rèn)為激勵(lì)是給了被激勵(lì)人群一個(gè)既定的目標(biāo)，可以讓他們更好的達(dá)到目標(biāo)。而瓊斯的研究相對(duì)于前面幾個(gè)人來說更加的全面，他認(rèn)為激勵(lì)并不是一個(gè)小的單元，而是一個(gè)很大的整體，其中包括了很多方面，從如何開始到如何實(shí)現(xiàn)再到怎樣取得預(yù)期的效果都是應(yīng)該考慮的問題。另外馬奇和坎波爾也有著他們自己的一套言論，據(jù)他們的研究報(bào)告顯示，他們認(rèn)為激勵(lì)一般與個(gè)人能力、智力以及長久的工作經(jīng)驗(yàn)沒有太大的關(guān)系，而只是一種情感的共鳴，因?yàn)檫@種共鳴的產(chǎn)生才達(dá)到了預(yù)期的效果。

激勵(lì)因素是指能夠滿足員工需要，激發(fā)員工的工作熱情，充分、有效調(diào)動(dòng)工作積極性的因素。多位學(xué)者對(duì)這一問題進(jìn)行了深入的分析和詳細(xì)的討論，一位叫做瑪漢·坦姆的管理學(xué)家表示，激勵(lì)因素有很多，其中員工相對(duì)比較看重的有：個(gè)人的成長過程與環(huán)境，占了近三分之一的比例；工作的自主調(diào)動(dòng)性，占了總調(diào)查人數(shù)的 31.32%；其次就是業(yè)務(wù)的完成度和質(zhì)量以及報(bào)酬的多少，各占 28.52%和8.12%。但是澳大利亞的相關(guān)組織卻有著自己的看法，所以他們自己對(duì)全世界一些具有代表性的國家的 1000 名不同崗位的員工進(jìn)行了調(diào)查研究，根據(jù)研究結(jié)果來看的話，員工的報(bào)酬應(yīng)該是第一考慮因素，其次才是工作的環(huán)境和性質(zhì)。而且根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以看出普通員工與知識(shí)型員工的關(guān)注點(diǎn)有很大的差異，普通員工更加重視現(xiàn)實(shí)問題，而知識(shí)型員工更加注重環(huán)境和與同事直接的相處問題。

1.2.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述

在西方理論的指導(dǎo)下，我國對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)相關(guān)問題的研究發(fā)展迅速，克服了研究起步晚等問題。伴隨著改革開放和民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國研究的行業(yè)重點(diǎn)由最初的國營企業(yè)逐步轉(zhuǎn)向民營企業(yè)并逐漸深入。近年來激勵(lì)機(jī)制有了很大的改革，逐步由理論轉(zhuǎn)向經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容，更注重如何運(yùn)用實(shí)證分析和調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法使激勵(lì)方法實(shí)際可行。激勵(lì)機(jī)制變得更加系統(tǒng)完善，內(nèi)容更加豐富，在早前單一的激勵(lì)研究中增加約束機(jī)制的內(nèi)容，并且注重開展后期對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)，使激勵(lì)機(jī)制更加完整。激勵(lì)的措施則更加具有針對(duì)性，側(cè)重于以人力資源激勵(lì)為主要目的，改變了以往的綜合性激勵(lì)措施。

.....................

2 激勵(lì)機(jī)制的理論研究

2.1  相關(guān)概念界定

2.1.1  知識(shí)型員工

一、知識(shí)型員工的定義 歷史上首次出現(xiàn)“專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型”員工這個(gè)說法的，是著名的美國學(xué)者——布魯克斯·萊勒，其認(rèn)為：“在當(dāng)今這個(gè)信息化的時(shí)代里，要想成為一名專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工，必須要能夠熟練而正確的掌握與這個(gè)時(shí)代相適應(yīng)的專業(yè)技能。” 在今后的時(shí)代里，知識(shí)型員工的內(nèi)涵將會(huì)更加豐富，范圍更廣泛，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)的白領(lǐng)。而在各大公司或集團(tuán)之間的競爭逐漸趨于白熱化的當(dāng)今，企業(yè)或公司任何的優(yōu)勢條件最終都會(huì)歸屬到專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工的身上。

結(jié)合移動(dòng)公司的具體情況來定，本文所指的中國移動(dòng)龍泉驛分公司的知識(shí)型員工，是指公司內(nèi)部已經(jīng)獲得本科學(xué)歷及以上或者中級(jí)職稱以上的企業(yè)核心員工，他們主要從事企業(yè)的管理型和技術(shù)型工作，主要包括各職能部門經(jīng)理、分管人員、技術(shù)支撐人員、產(chǎn)品研發(fā)人員、會(huì)計(jì)師等。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

有別于非專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工，無論是在生理和心理的素質(zhì)上，還是在個(gè)人專業(yè)技能與核心價(jià)值觀的體現(xiàn)上，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工都有著許許多多非專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工所無可比擬的優(yōu)勢，例如：

第一，相關(guān)的專業(yè)知識(shí)功底十分扎實(shí)，且個(gè)人的心理素質(zhì)也很過硬。由于專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工多數(shù)都有著比較高的學(xué)歷，因此個(gè)人能力可以說是不用去懷疑的；而說到心理素質(zhì)，雖然并非所有人都有著極高的心理素質(zhì)水平，但是在經(jīng)過一些相關(guān)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工的心理素質(zhì)水平一定都能夠達(dá)到公司或企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，對(duì)一些富有挑戰(zhàn)性的事情十分向往。由于專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工不同于一般的員工，他們?cè)谌粘５墓ぷ髦邢矚g盡善盡美，尤其是嘗試一些難度較大，且富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來證明自己的實(shí)力，進(jìn)而進(jìn)一步的提升自己。

第三，對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工而言，他們其實(shí)更愿意聽到上司們對(duì)自己工作成果的肯定，而不看重自己的工作能換來多少的金錢獎(jiǎng)勵(lì)和升職機(jī)會(huì)；此外，其對(duì)他人的尊重程度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于非專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備型的員工。

........................

2.2  激勵(lì)理論概述

2.2.1  激勵(lì)制度

一、激勵(lì)制度 每個(gè)企業(yè)組織都會(huì)設(shè)置一定的激勵(lì)制度。所謂的激勵(lì)制度，其實(shí)就是組織了解組織成員的需求，并以滿足成員的需求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)各種激勵(lì)措施和獎(jiǎng)勵(lì)的方式，并推出具有競爭性和激勵(lì)性的工作，從而形成一個(gè)誘導(dǎo)因素的集合，而激勵(lì)制度就是這個(gè)集合的總稱�？梢哉f，建立激勵(lì)制度的短期目的是提升企業(yè)或公司員工的工作熱情度和上進(jìn)心，，而長遠(yuǎn)目的則是進(jìn)一步的促進(jìn)公司或企業(yè)的發(fā)展。故此，從一定層面上來說，個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)組織目標(biāo)的方向是一致的，所以必須要建立合理有效的企業(yè)組織目標(biāo)規(guī)范個(gè)人的目標(biāo)方向。為了規(guī)范個(gè)人的行為，行為規(guī)范的制定也是必不可少的部分，因?yàn)樗c員工的能力、自身素養(yǎng)等個(gè)人因素是直接掛鉤的，通過一系列的行為方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和效率標(biāo)準(zhǔn)。和行為規(guī)范共同構(gòu)成激勵(lì)制度核心不分的還有分配制度。分配制度是將激勵(lì)因素與企業(yè)組織目標(biāo)貫穿在一起的橋梁，達(dá)到企業(yè)組織的目標(biāo)的員工就可以得到因素中所提供的相應(yīng)報(bào)酬。激勵(lì)運(yùn)行的效率是由信息傳遞的速率決定的，信息的不對(duì)稱將阻礙企業(yè)組織制定行之有效的激勵(lì)方法，而對(duì)稱的信息系統(tǒng)可以使企業(yè)組織很好的掌握并了解員工的真實(shí)需求，有利于企業(yè)組織把員工的需求與激勵(lì)的因素巧妙結(jié)合，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，很大程度上為激勵(lì)運(yùn)行過程中信息的處理節(jié)約了成本，盡管如此，將員工的需求與激勵(lì)因素進(jìn)行綜合比較的信息成本是無法略去的。

激勵(lì)制度運(yùn)用的最佳狀況就是能夠?qū)⑵髽I(yè)組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)融為一體，朝向一致。所以，在激勵(lì)制度制定的過程中，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，把日常的行為規(guī)范確立為公司或企業(yè)員工的行為指導(dǎo)方針，從而把員工的核心價(jià)值觀往正確的方向引導(dǎo)，因?yàn)樵谝恍┡既坏那闆r下，員工個(gè)人跟企業(yè)組織的目標(biāo)并不能夠達(dá)到完全的一致，存在一定的差異性，再加上個(gè)人的素養(yǎng)品質(zhì)以及所處的環(huán)境不同，價(jià)值觀念也因此并不能茍同，鑒于這些條件下，企業(yè)組織應(yīng)該把員工的價(jià)值觀導(dǎo)向組織的價(jià)值觀，使其逐漸的靠攏，形成一種全局意識(shí)，使兩者的價(jià)值觀方向一致，這樣才能夠有助于員工向著企業(yè)組織的目標(biāo)努力；第二，激勵(lì)因素。激勵(lì)因素包含的方面甚多，如薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等，結(jié)合馬斯洛的需求層次理論對(duì)不同層次的員工設(shè)施包含不同激勵(lì)因素的激勵(lì)方式；第三，行為幅度制度。行為幅度是根據(jù)誘因所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的規(guī)定。這就是著名的“激勵(lì)強(qiáng)化理論”，即按照固有的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，對(duì)不同的企業(yè)或公司的員工所產(chǎn)生的效果也是大不同的。固定的比率會(huì)帶來穩(wěn)定的績效，其行為消退是中等速度，相反，變化的比率帶來高效率，其行為消退趨勢是較慢的；第四，時(shí)間效應(yīng)制度。所謂的時(shí)間效應(yīng)制度，指的就是相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則在時(shí)間方面所作出的一些規(guī)定。其主要的內(nèi)容，就是在一定的時(shí)間區(qū)間之內(nèi)，按照公司或企業(yè)的員工所作出的工作成績，對(duì)其給予不同程度的精神或是物資上的獎(jiǎng)賞。

......................

3 中國移動(dòng)龍泉驛分公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 ...................... 13

3.1 龍泉驛分公司的簡介 ................ 13

3.2 龍泉驛分公司知識(shí)型員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及功效 ........... 14

4 完善龍泉驛分公司員工激勵(lì)制度的對(duì)策建議 ........... 23

4.1 龍泉驛分公司員工激勵(lì)制度完善原則 ............ 23

4.1.1 用科學(xué)的方法重視員工 ................ 23

4.1.2 不斷激勵(lì)員工 ............ 23

5 結(jié)論與展望 ................. 32

5.1 結(jié)論 ........ 32

5.2 不足與展望 ............... 32

4  完善龍泉驛分公司員工激勵(lì)制度的對(duì)策建議

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競爭力基于創(chuàng)新度，而創(chuàng)新能力基于人才，提高企業(yè)員工尤其是知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力是極為重要的，這體現(xiàn)了企業(yè)能否吸引人才，能否有長足的發(fā)展。中國移動(dòng)旗下分公司龍泉驛在深刻分析了其知識(shí)型員工目前的激勵(lì)制度和存在的問題后，基于相應(yīng)的理論提出了一個(gè)比較完善的對(duì)策，這一對(duì)策在各個(gè)方面都對(duì)本公司知識(shí)型人才具有針對(duì)性，可實(shí)行性，并且是理智的，這一對(duì)策最終可實(shí)現(xiàn)員工與公司的雙贏。

4.1 龍泉驛分公司員工激勵(lì)制度完善原則

在公司各項(xiàng)福利方案的制定不違反國家相關(guān)法律規(guī)定的原則下，公司決策層一致決定應(yīng)高度重視員工利益，在制定激勵(lì)制度時(shí)，必須堅(jiān)持“以人為本”，嚴(yán)格遵循以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則：

4.1.1 用科學(xué)的方法重視員工

什么樣的方法是科學(xué)的呢？只有符合個(gè)人或某個(gè)群體基本條件，因人而異，因事而異，懂得滿足個(gè)性需求而制定不同的制度，采用不同的方法才是科學(xué)的；什么樣才算是重視員工呢？重視員工就要時(shí)刻關(guān)注員工的需求，重視員工尤其是知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和作用，把員工看作是企業(yè)發(fā)展的最重要的動(dòng)力。然而員工如何才能發(fā)揮出其最大的作用呢？企業(yè)要對(duì)員工實(shí)施合適的激勵(lì)措施，制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，因?yàn)槊恳晃粫?huì)思考的人都需要激勵(lì)，只有收到了應(yīng)有的激勵(lì)，知識(shí)型員工才會(huì)非常努力地工作，這就稱為有了工作的動(dòng)力，動(dòng)力能夠引發(fā)一系列的行動(dòng)，行動(dòng)才有可能導(dǎo)致目標(biāo)的達(dá)成。然而每個(gè)人需要的激勵(lì)可能會(huì)受到性格和環(huán)境的影響，所以企業(yè)要想達(dá)成一定的目標(biāo)，就一定要科學(xué)把握這些員工尤其是知識(shí)型員工的個(gè)性需求。

“以人為本”思想是目前廣受關(guān)注，也是倍受各國政府推崇的一種思想，我國的目標(biāo)是建立一個(gè)公共服務(wù)性的國家，要達(dá)到這一目標(biāo)就要以人為本，因?yàn)槿藭?huì)對(duì)環(huán)境做出應(yīng)有的反應(yīng)，重視人，社會(huì)才會(huì)安定。對(duì)于一個(gè)企業(yè)，特別是服務(wù)型企業(yè)就更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本了，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)構(gòu)成中的重要元素，每個(gè)人受環(huán)境的影響程度不同，而且是無法估計(jì)的，所以中國移動(dòng)龍泉驛分公司必須堅(jiān)持以人為本，重視知識(shí)型員工在企業(yè)中的價(jià)值，形成健康的管理體制，發(fā)揮出人的積極性與機(jī)動(dòng)性，創(chuàng)造一個(gè)共贏的良好局面。

.......................

5  結(jié)論與展望

5.1 結(jié)論

龍泉驛分公司作為一個(gè)有豐厚歷史淵源的公司，希望在眾多崛起的企業(yè)中居于不敗的地位，關(guān)鍵就在于員工的表現(xiàn)。但是員工的優(yōu)異表現(xiàn)，依靠的又是企業(yè)這個(gè)后盾，企業(yè)與員工的關(guān)系就像是水與魚，是相互依存的。企業(yè)在獲得利潤的同時(shí)，不應(yīng)該忘記為他們而努力的員工。提高待遇，包括兩個(gè)方面：一是資金上，二是心理上。資金上，簡單來說就是增加員工的收入，但也不是盲目的增加，而是根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，按勞分配，付出的多，回報(bào)也將是豐厚的。各項(xiàng)措施要在陽光下進(jìn)行，每個(gè)人都是見證者。使各種有利于員工的制度能夠真正的實(shí)行起來，而不僅僅是紙上談兵。心理上，簡單來說，就是使員工發(fā)自內(nèi)心的喜愛、信賴公司。無論是大事還是小情，企業(yè)都應(yīng)該給員工打開方便之門，關(guān)心他們的方方面面，成為他們堅(jiān)實(shí)的后盾。公司內(nèi)部涉及到員工利益的事情，都應(yīng)該讓他們知情，即使不能征求每個(gè)人的意見，也要推選出代表為員工發(fā)聲。

總的來說，只要是設(shè)身處地為員工考慮的企業(yè)，一定會(huì)為員工們所愛戴，蓬勃發(fā)展亦是再正常不過。

龍泉驛分公司的發(fā)展還有很長的一段路要走，過程也將是曲折的，未來也會(huì)出現(xiàn)很多意料之外的問題，筆者所給出的建議也是較為淺顯的，不全面也是必然的。它的發(fā)展還需要更多人的努力，需要各方面的努力。龍泉驛分公司究竟該如何走出一條自己的路，在不久的將來時(shí)間將會(huì)告訴我們答案，但是本人相信將會(huì)有越來越多的人為它的發(fā)展提出自己獨(dú)特的看法。但是，我們要看到，龍泉驛分公司的問題也是很多公司共同面臨的問題，如何正確處理企業(yè)與員工的關(guān)系將是我們共同的話題。筆者相信，無論時(shí)代如何變遷，設(shè)身處地為員工考慮將是企業(yè)生存的重要原則，在未來，筆者希望看到更多體貼員工、關(guān)心員工的公司的出現(xiàn)。 

參考文獻(xiàn)（略）