第一章  緒論

信息系統(tǒng)價值評價是一項非常重要的管理活動。人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果與效益直接或間接影響著企業(yè)的績效和價值的實現(xiàn)。通過查閱大量的文獻資料，本章詳細描述了課題的研究背景和意義，并深入歸納、總結(jié)了前輩學(xué)者們在信息系統(tǒng)價值評價的發(fā)展歷程以及研究理論和方法。

1.1  研究背景和意義

從 20 世紀 90 年代開始，無論是在理論層面上還是在實踐應(yīng)用上，我國的人力資源管理都獲得了飛速的發(fā)展�，F(xiàn)在人們普遍認識到：現(xiàn)在市場競爭趨于慘烈，企業(yè)為求生存，要使企業(yè)人力資源管理效率提高，從而使企業(yè)的競爭能力得到提高，實行戰(zhàn)略性人力資源管理。實踐數(shù)據(jù)反映出，企業(yè)使用了人力資源管理信息系統(tǒng)，能有效地減少了重復(fù)性管理任務(wù)的時間，從而提高了企業(yè)運行效率。這使得企業(yè)能將更多的資源投放到企業(yè)戰(zhàn)略目標中來，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，贏得優(yōu)勢。所以，人力資源管理信息系統(tǒng)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略型人力資源管理的重要工具。賽迪顧問公司針對中國企業(yè)的調(diào)查表明：在中國企業(yè)業(yè)務(wù)管理中，其主要癥結(jié)是人力資源管理。

現(xiàn)在白熱化的市場競爭，復(fù)雜的外部環(huán)境因素，再加上信息系統(tǒng)的迅猛發(fā)展，使得企業(yè)生存發(fā)展越來越困難。企業(yè)期望投入的人力資源管理信息系統(tǒng)能提高其績效，從而提高企業(yè)績效，帶動企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。從這可以看出，人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)的地位及重要性與日俱增。但是，人力資源管理信息系統(tǒng)在實際運行應(yīng)用中有很多問題還沒有解決，這導(dǎo)致了人們需要對人力資源管理信息系統(tǒng)的績效進行重新研究和評價。

現(xiàn)在這個時期，外部環(huán)境因素變化萬千，企業(yè)競爭的有力武器則是信息、信息技術(shù)和信息系統(tǒng)，同時，它們也是企業(yè)用于提升核心競爭力的關(guān)鍵因素。信息技術(shù)的發(fā)展需要金錢作為后盾，成本的越來越高施加給企業(yè)管理者的壓力也將越來越大。人力資源管理信息系統(tǒng)軟硬件在升級的同時，雖然性能、容量、效率和安全性都得到了提高，但相應(yīng)的投資成本也就相應(yīng)加大。越來越大的資金投入使企業(yè)管理者越來越懷疑其投入與產(chǎn)出的比例是否合理，績效是否能獲得更高。對于人力資源管理信息系統(tǒng)，他們投入的前提，是要看到其高績效，如何才能更好地促進企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，使企業(yè)獲得效益，這些都是實施人力資源管理信息系統(tǒng)首當(dāng)其沖需要解決的問題。

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1.2  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

相關(guān)概念已被廣泛接受，有“基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理”（web-based  HRM），，“虛擬人力資源管理”（virtual  HRM），“雇員系統(tǒng)”（business-to-employee），或者說人力資源管理信息系統(tǒng)，為“e-HR”系統(tǒng)。鄭大奇認為，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種 IT 手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。e-HR中的“e”主要包括三個解釋，它不只是“electronics”，也就是電子化，信息化的人力資源管理，還是“efficiency”即高效的人力資源管理，“employees”即全員共同參與管理過程的人力資源管理�？傊�，e-HR 是指一個未來，一個新的人力資源管理的趨勢和模式，而 HRIS、HRMS 則是 e-HR 這種全新管理模式的基礎(chǔ)平臺。

在本文中，對人力資源管理信息系統(tǒng)的概念，并沒有細致區(qū)分人力資源管理系統(tǒng)和人力資源管理信息系統(tǒng)之間的差異，即人力資源管理信息系統(tǒng)，是 IT 技術(shù)使用到人力資源管理中來，其中包括不只有傳統(tǒng)的事務(wù)處理功能，還包括職業(yè)生涯規(guī)劃，決策，戰(zhàn)略規(guī)劃等功能。

（2）人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用現(xiàn)狀

人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展可以追溯到 20 世紀 60 年代末，根據(jù)華信惠悅咨詢公司對我國 289 家著名企業(yè)，包括中國內(nèi)地、香港和臺灣地區(qū)公 268 家企業(yè)，在人力資源管理信息系統(tǒng)方面調(diào)查表明，大中國區(qū)企業(yè)不及歐洲企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r十分落后。我國有 30％的企業(yè)目前沒有使用任何人力資源軟件系統(tǒng)，而且僅有 8％的企業(yè)采用了 ERP 內(nèi)部的人力資源管理模塊。與澳大利亞 68％的企業(yè)采用了 HRIS 系統(tǒng)相比，有很大差距[31]。鄭大奇報告關(guān)于人力資源管理信息化的 HRIS 系統(tǒng)顯示，在中國只有三成的企業(yè)信息系統(tǒng)相關(guān)的實施，也著眼于超過 500 家公司的人員規(guī)模。企業(yè)是最常用的功能級別的事務(wù)處理功能，如信息管理，薪資，報表，考勤等，涉及“業(yè)務(wù)流程級別”和較少的“戰(zhàn)略管理水平”。可以說在人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用方面絕大部分的中國企業(yè)處于剛剛起步階段，還停留在較淺的層次上，中國 HRIS的實施還有很長一段路要走。

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第二章  人力資源管理信息系統(tǒng)價值評價理論綜述

2.1  人力資源管理

2.1.1  人力資源管理的含義及其發(fā)展

企業(yè)最重要的經(jīng)營活動就是人力資源管理，管理者最重要的工作也應(yīng)該如此。影響雇員行為、績效的各種政策，管理實踐和制度，這就是人力資源管理，其包括組織所有工作人員相關(guān)的管理決策和管理實踐績效的影響。這觀念是由哈佛大學(xué)教授邁克爾比爾提出的。

從本質(zhì)上說，人力資源是一種復(fù)雜的管理方式，其目的就是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的。人力資源管理是一種不同手法，但基于用來顯示管理人合法性，而不是工具或手段。

上述各種的看法，雖然并不一樣，但認為人是一種資源，而大家對這觀點持正面的看法。人力資源管理的目標是通過有效的發(fā)展和人力資源的管理，使組織績效和員工的滿意度最大化。

事務(wù)性管理階段、分析服務(wù)管理階段、戰(zhàn)略性管理階段這 3 大階段，是趙曙明按人力資源管理特性分解出來的。

（1）人事管理階段。在傳統(tǒng)觀念上，人事部門主要還是事的處理，對員工績效并不關(guān)心，只將人當(dāng)成成本，壓根就不是有待開發(fā)的資源。

（2）人力資源管理階段。在這個階段，人力資源部門是人事部，被視為人力資源客戶的是其他部門，對其他部門進行人力資源服務(wù)，如員工信息是為一線經(jīng)理提供的，對就業(yè)開展調(diào)查，對報酬與激勵進行設(shè)定、招聘、培訓(xùn)等服務(wù)。這個階段開始注重員工個人績效管理，但在這個階段，同時也認識到人是一種資源，但沒有看到作為一種戰(zhàn)略資源。

（3）戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這個階段，智力資本的重點可以開始關(guān)注如何利用和擴大人力資源的價值，企業(yè)開始注重投入和產(chǎn)出，人力資源，個人的績效改進和人力資源，實現(xiàn)密切聯(lián)系的組織目標。企業(yè)需要思考和實踐管理人員認為，人力資源管理，人力資源管理的可操作性，行政實踐中解脫出來，人力資源管理不再僅僅是提供給其他部門，更多的時候常規(guī)服務(wù)，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為內(nèi)部的視角在戰(zhàn)略人力資源管理的人力資源顧問，人力資源管理部門的職能，以戰(zhàn)略合作伙伴的企業(yè)業(yè)務(wù)部門，不僅注重員工個人績效和其他傳統(tǒng)的人事管理和人力資源可能增值資源的開發(fā)和管理，以使企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以持續(xù)。這一階段，人力資源已成為與自己產(chǎn)品的重要戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)決策的輸出值。

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2.2  人力資源管理信息系統(tǒng)

2.2.1  人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展

（1）人力資源管理信息化起源。人力資源信息起源于美國早期的計算機的發(fā)展，它起源于薪酬服務(wù)。工資報表在 50 年代初是通過人手生產(chǎn)出來的，20 世紀 60 年代末，開始了信息技術(shù)的應(yīng)用，還出現(xiàn)了自動化工資系統(tǒng)，這主要是一個工具來自動計算出工資不包括非金融工資信息和歷史信息，而且?guī)缀鯖]有報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析這兩項功能。

（2）20 世紀 70 年代的發(fā)展。綜合人力資源管理服務(wù)的概念出現(xiàn)在 20 世紀 70 年代末，逐步上升的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，作用日益突出人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀。當(dāng)計算機系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)已經(jīng)取得了長足的進步，這種情況下出現(xiàn)了一個呼叫中心，也就是對有關(guān)工資問題，員工福利問題進行電話回答，數(shù)據(jù)庫技術(shù)，為企業(yè)提供一個自動化的工資和個人稅收制度是考慮到非財務(wù)信息，還包括薪資歷史信息，使報告生成得到了提高，也使薪資數(shù)據(jù)分析能力得到了較大的提高，開發(fā)主要還是計算機專業(yè)人員，人力資源的需求和理念并沒有得到系統(tǒng)性的考慮，沒有系統(tǒng)和全面的非財務(wù)信息，然后將人員信息系統(tǒng)是一個簡單的人事信息的軟件，屬于財務(wù)軟件，EPR 系統(tǒng)，如勞動，人事功能模塊，是比較人事信息數(shù)據(jù)，功能簡單。

（3）20 世紀 90 年代初的發(fā)展。90 年代初，市場競爭越演越烈，最終體現(xiàn)為人才的競爭，使公司最重要的資產(chǎn)逐漸被人所取代。在此期間，企業(yè)關(guān)注員工的績效考核和管理制度。在此期間，人力資源管理信息系統(tǒng)的特點，從人力資源管理的角度來看，利用集中數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)一管理了與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如工資，福利，招聘，個人職業(yè)生涯的設(shè)計，培訓(xùn)，崗位管理，崗位描述，個人信息和歷史數(shù)據(jù)等），該行成為綜合信息來源；并且有一個友好的用戶界面，強大的報表工具，分析工具和信息共享等功能。

（4）20 世紀 90 年代末和 21 世紀初的發(fā)展。90 年代末和 21 世紀初，PC 全面普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)，客戶機/服務(wù)器技術(shù)，特別是互聯(lián)網(wǎng)/內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)有了很大的發(fā)展，使信息化的人力資源管理服務(wù)應(yīng)運而生，招聘，薪酬福利管理，績效管理和評估，培訓(xùn)和反饋等，以網(wǎng)絡(luò)為載體，將緊扣管理層和員工層，形成一個綜合的信息來源，強大的報表工具，分析工具，信息共享人力資源的日益科學(xué)化管理，規(guī)范化，專業(yè)化，體現(xiàn)“人本管理”的核心理念。這個時候，人力資源管理信息系統(tǒng)進入網(wǎng)絡(luò)時代，許多人稱它為電子化人力資源時代，即先進的信息技術(shù)為方式方法，以實現(xiàn)低成本，高效率，全員參與的管理過程，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略地位加強并打開人力資源管理的新模式。

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第三章  VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀分析 ................... 23

3.1 VC 公司的背景介紹 ..................... 23

3.2  人力資源管理信息系統(tǒng)架構(gòu)體系 ......................... 24

3.3  人力資源管理信息系統(tǒng)基本情況 ........................... 25

第四章  VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)價值評價體系 ........................ 30

4.1  價值評價體系的要素 ............................. 30

4.2  價值評價指標體系的構(gòu)建原則 .......................... 31

第五章  VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)的價值評價 ....................... 54

5.1  系統(tǒng)價值評價 ............. 54

5.2  對策建議 ..................... 58

第五章  VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)的價值評價

在建立了 VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)（簡稱 HRMI 系統(tǒng)）價值評價模型的基礎(chǔ)上，本章主要是將價值評價模型用于 VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)，所得到的評價結(jié)果及系統(tǒng)改善建議。

5.1  系統(tǒng)價值評價

下面我們運用平衡計分卡，對 VC 公司的人力資源管理信息系統(tǒng)的價值從六個方面進行評估。由前面我們已經(jīng)得出的人力資源管理信息系統(tǒng)六個角度的一、二級指標體系的權(quán)重。我們采用問卷調(diào)查的方式讓公司內(nèi)的主管和員工對與其相關(guān)的方面進行評估打分，分值為 1～10，逐級遞升，然后對所有有效數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，采用加權(quán)綜合評價法對數(shù)據(jù)進行處理，最后得到 VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)使用前后的綜合評估。

1、系統(tǒng)性能方面

根據(jù)收集整理得到的數(shù)據(jù)，關(guān)于 VC 公司 HRMI 系統(tǒng)使用前后系統(tǒng)性能方面的各二級指標值如表 5-1 所示。

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結(jié)論

本文通過對人力資源管理信息系統(tǒng)和信息系統(tǒng)價值評價相關(guān)的文獻資料進行搜集和分析，研究人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的實際價值。首先本文將理論與實踐相結(jié)合，在歷史理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對 VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)的實際情況，運用平衡計分卡法建立了六個維度的管理信息系統(tǒng)價值評價指標體系，分別從系統(tǒng)性能、客戶、內(nèi)部流程、財務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、社會目標六個方面對人力資源管理信息系統(tǒng)價值進行評價；然后采用專家調(diào)查法（Delphi 法）分析整理出評價體系中每個方面的各個指標因素；再結(jié)合層次分析法進行評價指標體系權(quán)重的計算。最后通過 VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)項目價值評價過程，從而說明本文提出的人力資源管理信息系統(tǒng)價值評價模型是可行及有效的，從而得出如下結(jié)論：

（1）財務(wù)指標只能反映出計算結(jié)果，不能從過程的角度反映。而僅從財務(wù)角度去衡量人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的價值是片面的，不能體現(xiàn)其真實的價值，這樣的評價具有一定的滯后性。

（2）人力資源管理信息系統(tǒng)對企業(yè)的影響更重要的體現(xiàn)在無形收益中，這種無形收益主要體現(xiàn)在為企業(yè)提供更趨于扁平化的人事管理，為制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)，為人事決策提供信息支持，為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息。

（3）基于對國家提出的建設(shè)和諧社會的精神，人力資源管理信息系統(tǒng)的價值評價不能僅僅局限在企業(yè)的內(nèi)部，更應(yīng)該考慮到社會等各個方面因素。

本文用信息系統(tǒng)價值評價的知識創(chuàng)造理論和具體實踐對人力資源管理信息系統(tǒng)進行了價值評價的分析和研究，創(chuàng)新之處有：

（1）通過借助平衡計分卡的方法和思想，再結(jié)合層次分析法和專家調(diào)查法（Delphi法）構(gòu)建了人力資源管理信息系統(tǒng)的價值評價指標體系，打破了通常單從財務(wù)角度來衡量人力資源管理信息系統(tǒng)價值的傳統(tǒng)觀念。

（2）本文從六個維度綜合考慮，即系統(tǒng)性能方面、客戶方面、內(nèi)部流程方面、財務(wù)方面、學(xué)習(xí)與成長方面和社會目標方面，從而設(shè)計出更為全面的價值評價指標體系。

（3）以 VC 公司人力資源管理信息系統(tǒng)為例，結(jié)合具體數(shù)據(jù)，詳實的闡明了實施評價的全過程，對于將要從事人力資源管理信息系統(tǒng)價值評價的企業(yè)具有一定的借鑒作用。

參考文獻（略）