第 1 章 緒 論

高校輔導(dǎo)員長期工作在大學(xué)生思想政治教育前沿，是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍重要組成部分，是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。[3]近年來，黨中央、國務(wù)院高度重視高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè),要采取有力措施，著力建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。[4]2006年7月，教育部第24號令發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》,對高校輔導(dǎo)員的要求職責(zé)、配備選聘、培養(yǎng)發(fā)展、管理考核等做出了明確規(guī)定,并要求以1: 200的師生比配置備專職輔導(dǎo)員。[5]2014年3月，教育部(教思政[2014]2號)印發(fā)的《高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》,為進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員職業(yè)的社會認(rèn)同、政策導(dǎo)向、專業(yè)內(nèi)涵、工作范疇提供了遵循，并將輔導(dǎo)員工作首次定義為初級、中級、高級三個(gè)職業(yè)等級。[6]目前，我國普通高等學(xué)校專職輔導(dǎo)員人數(shù)已超過12余萬人,而湖南省普通高校輔導(dǎo)員人數(shù)也有近6000余人，輔導(dǎo)員已成為高校教師隊(duì)伍的重要組成部分,加強(qiáng)和改進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)已成為重要課題。

......

第 2 章 績效考核的理論基礎(chǔ)

2.1 績效考核基本理論

平衡計(jì)分卡(The Balanced Score Card),是在傳統(tǒng)投資報(bào)酬率等數(shù)據(jù)不能滿足企業(yè)發(fā)展評價(jià)情況下,由戴維.諾頓和羅伯特.卡普蘭教授開發(fā)的一種績效考核方法，它分別從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)評估維度及相應(yīng)的指標(biāo)來判斷企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的情況，理順了評價(jià)績效與實(shí)施戰(zhàn)略兩個(gè)基本問題。[45]以上種常用績效考核方法對比如表2.1所示：考核方案是實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)。一個(gè)好績效考核方案要明確考核的目的、確定考核的指標(biāo)、考核的時(shí)間周期、考核的主體、考核的方式、考核結(jié)果的應(yīng)用等，針對輔導(dǎo)員考核工作，則應(yīng)結(jié)合學(xué)校自身情況和輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)確定好方案各要素。

2.2 高等職業(yè)院校輔導(dǎo)員績效考核

五是為人師表，即要學(xué)為人師，行為世范。模范遵守社會公德，以高尚品行和人格魅力教育感染學(xué)生。初級輔導(dǎo)員、中級輔導(dǎo)員、高級輔導(dǎo)員應(yīng)具備的職業(yè)能力，從理論層面來看主要包括具備哲學(xué)、政治學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)、法學(xué)等方面的基礎(chǔ)知識；具備思想政治教育、馬克思主義中國化、大學(xué)生思想政治教育工作實(shí)務(wù)和與大學(xué)生思想政治教育相關(guān)的法律法規(guī)條文規(guī)定。從實(shí)踐層面看包括：思想政治教育、黨團(tuán)建設(shè)和班級建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機(jī)事件應(yīng)對、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、理論與時(shí)間研究等。

第 3 章 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀.........18

3.1 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院及學(xué)生管理體制...........18
3.2 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍基本情況..............19
3.3 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀.........24
第 4 章 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核存在的問題及原因..........31
4.1 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核問卷調(diào)查.....31
4.2 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核存在的問題............37
4.3 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核問題的原因分析........39
第 5 章 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化..............41
5.1 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化的基本思路..........41
5.2 輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化的整體框架.......43
5.3 輔導(dǎo)員績效考核體系指標(biāo)的具體優(yōu)化............44

第 6 章 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核實(shí)施保障與結(jié)果運(yùn)用

6.1 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)施保障

輔導(dǎo)員績效考核的對象是全院專兼職輔導(dǎo)員（在輔導(dǎo)員崗位未滿一年的，只參加考核、不參與年度評優(yōu)），因此必須在廣大輔導(dǎo)員中營造良好氛圍，最大程度爭取輔導(dǎo)員對其績效考核工作的支持和擁護(hù)：一是要充分強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員績效考核在建立輔導(dǎo)員隊(duì)伍公平公正公開的職業(yè)競爭環(huán)境、促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展上的重要性；二是要進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員考核結(jié)果與立功嘉獎、職級職稱、評優(yōu)獎勵、培訓(xùn)調(diào)崗、離崗清退等的直接關(guān)系，沒有科學(xué)客觀的考核結(jié)果就不會有客觀公正的獎勵懲處；三是為進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員考核工作的激勵性，學(xué)生工作處向?qū)W院申請?jiān)露瓤己藢ｍ?xiàng)獎勵經(jīng)費(fèi)，對月排名前20%輔導(dǎo)員獎勵300元/月，排名21-50%獎勵200元/月。

6.2 XT 職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果的應(yīng)用

優(yōu)化后的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)及結(jié)果堅(jiān)持“以關(guān)鍵共性為基礎(chǔ)且內(nèi)容上突出重點(diǎn)，以定量考核為基礎(chǔ)且手段上至簡務(wù)實(shí)，以日�？己藶榛A(chǔ)且方法上動態(tài)連貫，以系部考核為基礎(chǔ)且實(shí)施上形成合力，以獎罰分明為基礎(chǔ)且效果上惠及長遠(yuǎn)”的科學(xué)考核理念，僅以輔導(dǎo)員每月考核結(jié)果應(yīng)用為例，它既使每名輔導(dǎo)員明確了需要取長補(bǔ)短之處、自己在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的位置，又能起到促進(jìn)工作事務(wù)規(guī)范、提高工作效率的作用，同時(shí)輔導(dǎo)員每月根據(jù)考核分?jǐn)?shù)從高到低依次排序，排名前50%給予精神和物質(zhì)獎勵，獲獎面幅度較大，充分發(fā)揮了激勵作用，營造出你追我趕、不進(jìn)則退的濃厚氛圍。僅以年度考核結(jié)果應(yīng)用來看，輔導(dǎo)員被定為“嘉獎”、“稱職”、“不稱職”三類，“嘉獎”等第的輔導(dǎo)員將獲得年度考核“嘉獎”、優(yōu)秀輔導(dǎo)員榮譽(yù)、職級職稱晉升條件、崗位津貼待遇增加、骨干干部培養(yǎng)機(jī)會等獎勵；“稱職”等第的輔導(dǎo)員將享受本職工作的基本待遇；“不稱職”等第的輔導(dǎo)員將扣減本職工作的有關(guān)待遇，由學(xué)院對其誡勉談話并予相應(yīng)處理，情節(jié)嚴(yán)重的調(diào)離崗位直至開除清退。

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第 7 章 結(jié) 論

本文通過引入人力資源管理績效考核理論，，在專題座談、問卷調(diào)查、文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上，運(yùn)用360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理考核法等方法，從高等職業(yè)院校輔導(dǎo)員績效考核理論入手，在介紹XT職業(yè)技術(shù)學(xué)院、學(xué)生管理體制、輔導(dǎo)員配備及隊(duì)伍情況基礎(chǔ)上，就XT職院輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀、存在問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入分析，優(yōu)化了XT職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，主要研究結(jié)論如下：結(jié)論一：一項(xiàng)管理體制的改革、創(chuàng)新會觸及相關(guān)群體各個(gè)方面的利益關(guān)系，因此輔導(dǎo)員績效考核的改革、創(chuàng)新必須注意三點(diǎn)：一是從管理者角度需要，必須爭取上級領(lǐng)導(dǎo)對管理體制改革、創(chuàng)新的支持；二是從被考核者的角度擁護(hù)，任何一項(xiàng)沒有民意基礎(chǔ)的改革創(chuàng)新都會以失敗告終，所以我們必須學(xué)會做好“群眾工作”。三是從自身的角度必須“力所能及”，這就要求做好我們可做的事、做我們能做的事。結(jié)論二：輔導(dǎo)員績效考核要考慮輔導(dǎo)員績效考核工作本身與輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，處理好輔導(dǎo)員崗位共性與獨(dú)有分工的關(guān)系，三年制高職學(xué)生與五年制高職學(xué)生管理的差異，要學(xué)會彈鋼琴。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號：74367