1緒論

1.1研究目的和意義

隨著世界經濟一體化進程的加快,其影響也日益廣泛,我國的社會主義市場經濟的競爭環(huán)境也隨之發(fā)生改變,各個企業(yè)之間的競爭不斷升級,產品的生命周期也越來越短,企業(yè)的管理方式創(chuàng)新訴求也越來越高。企業(yè)必須具備持續(xù)不斷的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識并且采用積極主動的彈性運作方式,才能應對不斷的挑戰(zhàn)。勞動關系作為企業(yè)中最主要的社會關系對雇傭活動提出新的要求:雇傭形式必須靈活多樣,雇傭結構也應以多元化為導向�？傊�,隨著社會背景的變化,勞動關系也發(fā)生了變化,企業(yè)勞動關系的特征也開始有了新的變化。隨著我國轉型期的不斷深入,一系列的勞資沖突和矛盾也隨之而來:在以前的環(huán)境下,企業(yè)一般都實行終身雇傭制,員工的工作穩(wěn)定、收入有可靠的保障,員工只需努力工作,尋求內部晉升,一輩子一個企業(yè);隨著社會環(huán)境的變化,在新的背景下,企業(yè)已經無法保證終生雇傭員工,企業(yè)也不能保證自身能持續(xù)經營,員工對企業(yè)的信心降低,會更多的從自身出發(fā),工作積極性也日益下降。隨著各地不斷爆發(fā)的勞資沖突,勞資雙方的關系已然失衡。

目前,勞動關系在我國呈現出不和諧的表現,這也成為我國一個比較突出的社會問題。企業(yè)的勞動關系問題是由勞資雙方的利益?zhèn)戎攸c不同而引起的,具體可以表現為沖突、合作、再沖突、再合作的發(fā)展過程,它受到我國現階段的經濟、政治、文化背景等的影響。黨的十七大明確提出了要構建社會主義的和諧勞動關系,提出勞動就業(yè)、社會保險、收入分配等關系民生的任務,所以對勞動關系的研究具有重大的社會和實踐意義。

勞動關系是一個與時共進的研究課題,在不同的社會經濟發(fā)展水平、國家性質以及文化背景等影響下體現出不同的表現特征。在超競爭環(huán)境和組織變革的推動下,勞動關系多層次、多主體、多目標的整合壓力日趨強烈,傳統(tǒng)的勞動關系理論體系亟需發(fā)展性變革,以應對勞動關系實踐領域的新形勢和新問題的挑戰(zhàn)。

本文的研究目的主要有兩個:一是通過對企業(yè)勞動關系的現實情況進行問卷調查,利用歸納法和比較分析法對調查結果進行統(tǒng)計和分析,針對企業(yè)管理層和普通員工在問卷調查結果中存在的明顯差異,探索性地提取、歸納出企業(yè)勞動關系風險點,并對風險點進行歸類分析;二是勞動關系是一個開放性的系統(tǒng),本研究按照雇傭的屬性對其構成進行解構,根據識別出的勞動關系風險點發(fā)現企業(yè)社會責任的缺失,提出將社會責任作為勞動關系宏觀層面上的一個構成維度,與任務關系、分配關系這兩個微觀層面的維度共同構成勞動關系的三個維度。

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1.2研究內容

本文對于勞動關系風險的研究大體分為五章內容,每章的研究內容和框架結構安排如下:

第一章緒論:在分析了我國企業(yè)勞動關系現狀之后,提出了本文研究的兩個目的和研究的意義,最后闡述了本文的研究內容和研究方法。

第二章勞動關系風險點的相關概念界定及文獻綜述:對本研究的三個關鍵概念(勞動關系、勞動關系風險和勞動關系風險點)進行了界定,對查閱的國內外文獻進行了歸納總結,并闡述了研究的理論依據(社會交換理論、關系契約和社會責任視角下的體面勞動理論,為后面的具體研究提供了指導思路和理論支持。

第三章識別企業(yè)勞動關系風險點:在查閱國內外有關文獻,結合實地訪談獲得的一手資料,綜合勞動關系領域專家的意見的基礎之上,制定出企業(yè)勞動關系現狀調查問卷。運用定性研究的方法對獲取的數據進行統(tǒng)計分析,針對企業(yè)管理層和普通員工在問卷調查結果中存在的明顯差異,運用歸納分析法和比較分析法探索性地總結提煉出了6個企業(yè)勞動關系風險點。

第四章企業(yè)勞動關系風險點的框架構建:通過對識別出的勞動關系的風險點進行歸類分析,把識別出的風險點分為了三類,基于這一發(fā)現,又按照雇傭關系的性質,對勞動關系重新解構,在前人研究的基礎之上,提出將社會責任作為勞動關系宏觀層面上的一個構成維度,與任務關系、分配關系這兩個微觀層面的維度共同構成勞動關系的三個維度,并從這三個維度出發(fā)鎖定出勞動關系風險區(qū)域,基于以上研究,構建出勞動關系風險點的整體框架。并提出與之相對應的建議和措施。

第五章結論與展望:總結性地列出了本文研究的結論,根據研究的結果,突出了本次研究可能的創(chuàng)新點,在反思本次研究不足的基礎上,為以后的研究者提出了筆者的經驗之談。

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2勞動關系風險點的相關概念界定及文獻綜述

2.1勞動關系

2.1.1勞動關系的概念和內涵

本文研究對象是企業(yè)勞動關系風險,所以明確界定本次研究中勞動關系的概念和內涵是必要的,國內外學者對勞動關系的概念提出了不同的看法,但其本質含義并沒有改變。

程延園是從企業(yè)管理這一視角出發(fā),認為“勞動關系是在就業(yè)組織中的雇傭行為而產生的關系,是組織管理的一個特定領域,以研究與雇傭行為管理有關的問題為核心內容。

王大慶、焦建國兩人則認為勞資關系就是勞動關系,是勞動者個人或勞動者組織如工會與雇主或雇主組織以及管理當局在勞動過程中發(fā)生的權利和義務關系,包括勞動任務、勞動條件、勞動期限、勞動時間、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、生活福利、社會保險等以及相關的勞動爭議及其處理關系。

常凱從更加系統(tǒng)的角度指出:勞動關系是與勞動過程直接相關的社會關系系統(tǒng)�！皠趧雨P系是指生產關系中直接與勞動有關的那部分社會關系,指整個社會關系系統(tǒng)中與勞動過程直接相關的社會關系系統(tǒng)。具體地說,勞動關系就是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系。”

雖然學者們從不同的視角,使用不同的方法對勞動關系的概念進行了界定,但勞動關系概念的實質是一樣的。筆者認為勞動關系就是企業(yè)主提供報酬來換取勞動者出讓的勞動力的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。具體是指企業(yè)管理方勞動力使用者與員工勞動者個人及其組織在實現勞動過程中結成的社會經濟利益關系。

在勞動關系實現的過程中,企業(yè)主向勞動者支付報酬來換取勞動者提供的勞動力�？梢钥闯龉椭魇峭ㄟ^工資的方式來雇傭勞動者的,勞動者則是為了獲取勞動報酬才接受雇主的雇傭的,其中,工資成了連接雇主和勞動者的最基本的要素。在市場經濟下,工資作為生產要素之一就是市場所決定的勞動力價格,其本質是勞動力價值的價格表現。這樣看來,勞動關系不只是社會關系,也是一種利益關系。當然,在現實社會中,勞動關系還是一種復雜的社會關系,他涉及和影響的范圍不只是經濟領域。從勞動關系的本質來看,企業(yè)主作為資本的代表,他的利益?zhèn)戎攸c在于企業(yè)利潤,而員工的利益?zhèn)戎攸c在于企業(yè)給他的回報最大化,如此看來,企業(yè)主與員工作為不同利益的代表,他們的立場和目標截然不同,勞動關系的沖突與矛盾因此而產生。但不論是企業(yè)主追求的收益最大化,還是員工所要求的回報最大化,這都不是企業(yè)主或員工一方可以主導的。尋求勞資雙方利益的平衡點,這才是勞動關系正常運行的基本要求,而這種平衡點必須通過勞資雙方的不斷博弈才能實現。

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2.2勞動關系風險

2.2.1勞動關系風險的界定

勞動關系的實質是沖突與合作,勞動者與雇主之間的矛盾是普遍存在的。’由于勞動關系雙方利益不總是一致的,許多因素比如企業(yè)管理、勞動環(huán)境、員工發(fā)展等因素會導致雙方的關系處于微妙的變化中,這一關系有時表現為合作狀態(tài),有時表現為沖突狀態(tài),包括隱性沖突和顯性沖突。本文中的勞動關系風險指企業(yè)主或管理人員與普通員工發(fā)生或即將發(fā)生沖突的可能性和帶來破壞的嚴重性的組合,具體可以表現為撤出(心里撤出或離職)、法律風險、社會風險和群體性事件。

2.2.2國內外對于勞動關系風險的研究現狀和發(fā)展趨勢

（1）國外對于勞動關系風險的研究現狀述評

勞動關系的核心問題是勞動關系雙方的關系検式以及權勢對此的影響,即勞動關系的治理機制問題,這也是勞動關系風險的控制機制。國外對于勞動關系的研究主要有三種觀點:

一元論觀點、多元論觀點和馬克思主義的觀點。一元主義的觀點是基于很多假設之上的,指出管理者和員工之間沖突不存在必然的聯系。在日常工作中,可能會出現管理者與員工的矛盾或者沖突,但這不是絕對的沖突,而是雙方合作脫軌的一種表現形式。一元主義者認為,企業(yè)領導層和普通員工有著共同的利益和目標,所以從這個方面來看的話,二者的沖突和矛盾并不會特別嚴重而不可調和,更不會造成企業(yè)的破產。企業(yè)領導層和普通員工的不和主要是由于其他方面的原因,例如性格不和、生活方式或習慣不和、政治立場不和或者是溝通問題產生的不和等。明智的領導層會意識到這點,并釆取相應的措施去解決這個問題:他們會主動與員工進行溝通,消除員工一些不必要的顧慮,激發(fā)員工的積極性,努力留住優(yōu)秀的員工。

多元主義的觀點認為企業(yè)管理者與員工的沖突是不可避免的,這個假設是多元主義和一元主義的最大不同。多元主義的觀點認為,企業(yè)是由各種不同的群體組成的,其中各個不同的群體代表了不同的利益,他們都會從自身利益出發(fā),相互競爭。領導者和員工二者所堅持的價值理念以及目標是不盡相同的�；谶@樣的情況,企業(yè)內實際存在著不同出處的權力和威信,領導層和普通員工在任務關系和利益分配上將持續(xù)的產生矛盾與沖突。多元主義者堅持認為工作中存在著必然的沖突和矛盾的同時,他們還表明這種矛盾與沖突對企業(yè)是有益的,主要是因為這種矛盾與沖突的存在可以暴露出勞動者的弱勢地位,而且,隱藏的沖突和矛盾會更好地促使領導者吸收先進的管理理念,改善管理方法。工會作為工人的代表,是為了維護工人利益而存在,多元主義者認為同意企業(yè)在以集體為著點的勞動關系是有利的,它使得領導層與普通員工在工作中產生的沖突和矛盾變得很小�；谶@一理念,多元主義者同意員工的集體談判制度和工會的活動。

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3識別企業(yè)勞動關系風險點.............25

3.1企業(yè)勞動關系現狀調查問卷的設計...........25

3.2調查樣本的基本信息統(tǒng)計..............26

4企業(yè)勞動關系風險點的框架構建.............36

4.1勞動關系風險點分析...........36

4.1.1風險點的歸類分析.............36

5結論與展望............52

5.1研究結論............52

5.2可能的創(chuàng)新點..........54

4企業(yè)勞動關系風險點的框架構建

4.1勞動關系風險點分析

4.1.1風險點的歸類分析

通過問卷調查的結果發(fā)現,職業(yè)病的發(fā)生與處理、工資增長率、收入公平、企業(yè)職工代表大會的作用、員工技能和忠誠度這些影響因素成為引起勞動關系風險的關鍵性因素,也就是本文研究的勞動關系的風險點。仔細研究這些風險點,筆者發(fā)現這六個風險點主要集中在三個問題上:員工的工作能力問題、利益分配問題和工作保障問題,因此,可以將這六個風險點歸為相應的三個類別。

（1）工作能力——員工技能

工作能力——員工技能企業(yè)管理者對于員工技術和能力的認識直接影響到工作任務的完成情況。本文研究發(fā)現,管理層對員工工作技能的看法與員工自身的評價出現了比較大的差異,這也會成為勞動關系爆發(fā)沖突與矛盾的隱患。能力是個人的深層次的個性,通過分析這種深層次的個性,可以預見他在各種情況和各種環(huán)境下的工作表現和思維方式。工作能力的概念最早是由芬蘭職業(yè)衛(wèi)生研究所提出的,是指員工解決和應付工作任務的一種能力(包括體力能力、腦力能力和社會能力)。工作能力與員工的工作經驗、思維方式、工作目標等方面有重要關系。在企業(yè)實際工作環(huán)境中,能力體現了人勝任某項工作或任務的特征。工作能力不僅包括一個人完成工作所需的基本的直接的特征,還包括相關的潛在的隱性特征。合理使用員工的技能,是管理者的責任也是必須具備的能力。世間只有混亂的管理,絕沒有無用的人才。一個優(yōu)秀的管理者必須善于識別不同的人才,了解員工的技能,并把他們放到一個合適的崗位,這樣才能做到人盡其才,各盡所能。員工對于自身能力也應該有正確的認識,提高自身的工作技能既是對企業(yè)負責也是對自己負責。

（2）利益分配——工資增長率、收入公平、企業(yè)職工代表大會的作用

企業(yè)所有者和員工無論是在工資增長率上的矛盾,還是在收入公平問題上的糾紛,甚至對于企業(yè)職工代表大會的不同看法,這些都體現的是利益分配問題。

據相關統(tǒng)計,我國員工的工資收入相較于企業(yè)利潤的分配比例相對較低,且有下降的趨勢,如果這樣一直持續(xù)下去,必將影響企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)的生產效率,對整個社會的經濟發(fā)展和勞動關系的處境帶來負面的影響。改革開放以來,我國整體經濟水平得到了快速發(fā)展,國民生活水平也隨之有了很大改善,企業(yè)員工的工資收入也出現了一定程度的增長,但由于我國經歷了長期的計劃經濟體制,市場經濟制度建立不久,很多方面還不完善,尤其我國的勞動力市場“強資本,弱勞動”情況的存在,勞動者與用人單位的話語權不對等,導致工資決定機制并不規(guī)范,而工會雖然在維護勞動者權益方面有一定的作用,但這種作用非常有限,同時,政府對保護勞動者權益方面的政策制度不夠完善,工資集體談判和支付制度的推行工作也沒有落到實處,基于以上各種因素的存在,從客觀上壓低了企業(yè)員工的工資收入水平,抑制了工資的合理增長。

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5結論與展望

5.1研究結論

本文以企業(yè)勞動關系風險為研究對象,從社會交換理論、關系契約及社會責任視角下旳體面勞動理論等相關理論出發(fā),首先通過閱讀大量國內外相關研究文獻,提煉出企業(yè)勞動關系風險的影響因素,然后找了四川省成都市溫江區(qū)人力資源與社會保障局的工作人員進行訪談,詢問他們對所列出影響因素的看法,對影響因素進行了修正,最后在征詢勞動關系領域的相關專家意見的基礎上,從修正后的影響因素出發(fā),推導設計出問卷的問題與結構。采用實地問卷調研與網絡問卷調研相結合的方式,對四川、上海、江蘇、浙江、山東、貴州等地多家企業(yè)的員工進行調研。

運用定性研究的方法對獲取的數據進行統(tǒng)計分析,根據被調查者的職位級別,將問卷調查的結果分為兩類:一類是企業(yè)管理層的觀點,包括基層管理者、中層管理者和高層管理者,他們代表著雇主或企業(yè)所有者的利益,將他們對問卷的回答看作資方的觀點;第二類是普通員工的觀點,他們代表勞動者,將他們對問卷的回答看作勞方的觀點。針對企業(yè)管理層和普通員工在問卷調查結果中存在的明顯差異,運用歸納分析法和比較分析法探索性地總結提煉出了六個企業(yè)勞動關系風險點,得出以下初步結論:

（1）職業(yè)病發(fā)生與處理:企業(yè)管理層自認為企業(yè)對于職業(yè)病的處理措施完善,并積極幫助員工,可是員工的看法出現差異,并不認同企業(yè)的職業(yè)病的處理情況。因此,筆者認為職業(yè)病的發(fā)生與處理這一影響因素是勞動關系的風險點。

（2）工資增長率:在企業(yè)的總體利潤明顯增長的背景下,企業(yè)管理層和普通員工對于普通員工的工資增長情況卻產生分歧。所以,筆者認為工資增長率這一影響因素是勞動關系的風險點。

（3）收入公平:企業(yè)管理層傾向于認為員工的工資收入是公平的,而普通員工覺得收入傾向于不公平。由此,筆者認為收入公平這一影響因素是勞動關系的風險點。

通過對勞動關系風險點的歸類分析,本文把識別出的風險點分為了三類,基于這一發(fā)現,又按照雇傭關系的性質,對勞動關系重新解構,在前人研究的基礎之上,提出將社會責任作為勞動關系宏觀層面上的一個構成維度,與任務關系、分配關系這兩個微觀層面的維度共同構成勞動關系的三個維度。通過對勞動關系的解構和細分,使得勞動關系更加清晰具體,將勞動關系的風險區(qū)域鎖定在勝任力與任務模糊、相關者的利益平衡和雇傭自由這個三個方面。

參考文獻（略）