1緒論

1.1研究背景

在全球經(jīng)濟(jì)日趨緊張的競爭態(tài)勢下,技術(shù)、勞動力不斷發(fā)展變化,現(xiàn)代組織需要應(yīng)對外部環(huán)境帶來的各種不確定因素,為此它們會采取外包、重組、并購甚至是裁員的方式來獲得市場競爭力,這使得雇傭關(guān)系變動頻繁。因此,更好地維系員工與企業(yè)之間的聯(lián)系成為企業(yè)獲勝的重要手段。在組織的復(fù)雜化和無邊界化趨勢的作用下,企業(yè)需要員工的組織認(rèn)同感來為組織提供內(nèi)聚力。相關(guān)研究表明具有高水平組錫認(rèn)同的雇員更有可能表現(xiàn)出對組織的支持并使個(gè)人目標(biāo)與紀(jì)織目標(biāo)始融為一體。與此同時(shí),巨大的社會變革及企業(yè)變革所帶來的雇傭關(guān)系的變化,使得員工對組織的信任度逐漸下降,勞動力的高流動性和不穩(wěn)定性問題困擾著很多企業(yè),這其中很大的原因是員工的組織公平感受摧。它能夠引發(fā)員工的也理和行為的變化,如員工的組織認(rèn)同、組織公民行為等。相關(guān)研究表明個(gè)體財(cái)組織的公平感知影響著其對組織的認(rèn)同感和歸屬程度。特別是對新時(shí)代背景下出現(xiàn)的勞務(wù)派遣工,其雇傭關(guān)系的特殊性決定了他們與用工企業(yè)之間微妙的勞動關(guān)系,勞務(wù)派遣工對組織公平的高敏感度和對用工單位的低認(rèn)同度共同決定了研究組織公平對其組織認(rèn)同的內(nèi)在影響機(jī)理,對于當(dāng)代企業(yè)的生存發(fā)展具有重要的價(jià)值。

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1.2研究意義

1.2.1實(shí)用價(jià)值

市場競爭加劇及全球化的加速給社會帶來了一些負(fù)面效應(yīng)。基尼系數(shù)是用來反應(yīng)祖父社會居民收入分配的差異程度,0.4是社會分配不平均的警戒線,相關(guān)數(shù)據(jù)顯示中國目前的基尼系數(shù)已達(dá)到了0.5,高于一些發(fā)達(dá)國家和大多數(shù)的發(fā)展中國家。因此,公平己成為中國企業(yè)發(fā)展的憂患。為了控制勞動力成本,以勞務(wù)派遣為代表的非典型雇傭形式在中國得到了廣泛運(yùn)用。非典型雇傭勞動關(guān)系的特殊性決定了勞務(wù)派遣工對組織的認(rèn)同程度比較容易降低。同時(shí),企業(yè)為了應(yīng)對技術(shù)更新,勞動為變化等巧力,更多的采用外包、臨時(shí)工的雇傭形式,使得維系員工與組織之間的聯(lián)系成為管理工作的核也問題之一。組織認(rèn)同能夠促使個(gè)體產(chǎn)生與組織一致的價(jià)值觀及情感歸屬,使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持持續(xù)的一致性,進(jìn)而使員工與組織緊密地聯(lián)系在一起。組織公平影響組織認(rèn)同,但不同維度對組織認(rèn)同的影響程度不同,因此分別測量組織公平各維度對組織認(rèn)同的影響會對管理者的管理工作提供指導(dǎo)。同時(shí),也理契約破裂作為組織不公平現(xiàn)象的產(chǎn)物,會引發(fā)一系列情感反應(yīng),從而可能在一定程度上影響員工的組織認(rèn)同感。

本文以勞務(wù)派遣工為研究對象,探討組織公平對其組織認(rèn)同的影響作用,幫助現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)識到營造組織公平氛圍與維系也理契約對于員工管理的重要性,為員工組織=認(rèn)同感提升的途徑和方法提供了指導(dǎo)方向。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1勞務(wù)派遣研究綜述

2.1.1勞務(wù)派遣的界定

勞務(wù)派遣是指依據(jù)用工企業(yè)的要求,派遣企業(yè)經(jīng)過招聘與篩選向用工企業(yè)提供符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工,在員工與派遣企業(yè)簽訂勞動合同后,去往用工單位工作的一種用工方式。其中,被派遺的員工即為勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遺用工形式于20世紀(jì)50年代在美國出現(xiàn),60、70年代傳入歐洲和日本,90年代在我國開始產(chǎn)生,為了減少勞動力成本,企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣工。2011年,全國總工會對國內(nèi)勞務(wù)派遣狀況進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果顯示我國派遣工分布在各個(gè)行業(yè)內(nèi),總數(shù)已達(dá)到6000多萬,占用工總數(shù)的百分之二十。可見,勞務(wù)派遣已成為一種不可替代的用工形式,并在勞動力市場中占據(jù)一席之地。勞務(wù)派遣對企業(yè)降低經(jīng)濟(jì)成本提高生產(chǎn)力做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。

2.1.2勞務(wù)派遣的特征

(1)存在三元主體和兩份合同

與傳統(tǒng)的"二元"雇傭關(guān)系相比,在勞務(wù)派遣用工形式中存在三元主體,即勞務(wù)派遣企業(yè)、勞務(wù)派遣員工和用工企業(yè)。這三者之間存在著兩份法律合同;一是派遣企業(yè)與派遣員工簽訂的合同,為勞動合同。勞動爸同確定了二者之間的勞動關(guān)系,勞務(wù)派遣企業(yè)將勞動者派往到用工企業(yè),并向其支付報(bào)酬、繳納保險(xiǎn)、提供各項(xiàng)福利;二是派遣企業(yè)與用工企業(yè)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議,協(xié)議使二者形成勞動力供給關(guān)系,用工企業(yè)依據(jù)協(xié)議付給勞務(wù)派遣企業(yè)相關(guān)費(fèi)用。

(2)非典型的雇傭關(guān)系

三元主體與工作安排的特殊性使得勞務(wù)派遣有別于傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系(蔣建武,2012)。與正式員工相比,勞務(wù)派遣員工在4個(gè)方面存在差異;①工作的外圍性特征。勞務(wù)派遣工一般從事簡單重復(fù)性的工作,缺乏對工作的熱情、主動性及工作責(zé)任感。②相對較少的組織投入。與正式員工相比,勞務(wù)派遣工從事的多是臨時(shí)短期性工作,企業(yè)一般較少對其進(jìn)行投資,尤其在企業(yè)提供工資較低、福利較差、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會有限時(shí),勞務(wù)派遣工的績效會更差。③相對較少的同事支持。由于身份原因,勞務(wù)派遣工缺乏與同事的溝通交流,很少得到同事的幫助與支持,會導(dǎo)致其無助感的產(chǎn)生。④缺乏工作安全感。由于勞動的短期性,派遣員工缺乏工作安全感,容易產(chǎn)生擔(dān)憂情緒。

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2.2組織公平研究綜述

2.2.1組織公平的內(nèi)涵

公平即合乎情理、不偏不倚,是一個(gè)絕對的標(biāo)準(zhǔn)。由于個(gè)體的差異性,對于公平的感知也不盡相同,這種公平的客觀狀態(tài)是很難實(shí)現(xiàn)的。因此將公平理解為一種主觀的感受與判斷更為合理。在組織科學(xué)中也是如此。組織科學(xué)將組織公平定義為個(gè)人對組織環(huán)境的感知,即個(gè)人對組織公平與否的主體感受。

2.2.2組織公平的維度

公平起源于曹學(xué)研究領(lǐng)域。而在組織科學(xué)研究中,Adams于1965年提出了分配公平的概念。Adams認(rèn)為,人們評判分配公平與否,看重的是與參照對象的比較。Adams所提出的公平概念主要是側(cè)重于分配結(jié)果,因此被稱為"分配公平"。隨著姐織研究的發(fā)展,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平的概念。而后Leventhal等提出了程序公平的6條標(biāo)準(zhǔn),即一致性、避免偏見、準(zhǔn)確性、可修正、代表性和道德倫理。由此,組織情境下的公平被分為兩類,即與結(jié)果有關(guān)的分配公平和與過程有關(guān)的程序公平。但僅這兩個(gè)維度仍不能解釋員工最終公平感從何處而來。隨著研究的發(fā)展,Bies又提出了程序或決策執(zhí)行過程中的人際互動方面的公平感,即"互動公平"。起初,一些學(xué)者將互動公平視為程序公平的一部分,隨著研究的深入,更多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)互動公平是獨(dú)立于分配公平和程序公平存在的組織公平維度。雖然組織公平各維度之間存在交叉融合,但事實(shí)上,互動公平和程序公平之間是并列關(guān)系而非包含的關(guān)系,諸多研究顯示互動公平的作用并非等同于程序公平,二者之間有不同的影響機(jī)制,如Masterson等(2000)在檢驗(yàn)組織公平是怎樣通過社會交換來影響工作產(chǎn)出時(shí)發(fā)現(xiàn):程序公平通過組織支持變量影響與組織相關(guān)的產(chǎn)出,而互動公平則通過LMX變量影響與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的產(chǎn)出。Greenberg(1993)認(rèn)為人際公平和信息公平是互動公平的兩種成分。人際公平側(cè)重于員工被相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者尊重和重視的程度;信息公平側(cè)重相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對員工知情權(quán)的重視程度,即向員工解釋程序及結(jié)果。

對組織公平維度的劃分主要存在四種觀點(diǎn),即單因素論、雙因素論、三因素論和四因素論。然而,在中國文化背景下,個(gè)人與組織的關(guān)系并非西方化的工具性交換關(guān)系,而是情感性交換關(guān)系占據(jù)首位。楊國樞(1993)等認(rèn)為,在中國傳統(tǒng)文化背景下家長式領(lǐng)導(dǎo)在組織中具有突出的地位,因此有必要討論與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的公平維度,即在中國情境下,人際公平和信息公平的作用應(yīng)該是與分配公平和程序公平并列存在的。我國學(xué)者劉亞、龍立榮(2003)在開發(fā)姐織公平量表時(shí)指出,依據(jù)中國情境,領(lǐng)導(dǎo)公平的意義要遠(yuǎn)超過人際公平,西方學(xué)者對人際公平的測量主要側(cè)重執(zhí)行程序或決策的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的尊重程度,而領(lǐng)導(dǎo)公平則更加突出了與物質(zhì)分配公平相對應(yīng)的"精神分配"公平,因此,為更好地表達(dá)變量含義,使其適應(yīng)中國情境,本文決定沿巧劉亞等用"領(lǐng)導(dǎo)公平"對"人際公平"的替代方式。

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3研究設(shè)計(jì)與變量測量................18

3.1研究假設(shè)................18

3.1.1組織公平對絕織認(rèn)同的影響..............18

4數(shù)據(jù)的處理與分析...............24

4.1數(shù)據(jù)收集..............24

4.2描述性統(tǒng)計(jì).............24

5研究結(jié)論與管理建議..............51

5.1研究結(jié)論.............51

4數(shù)據(jù)的處理與分析

4.1數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法,主要向東北三省、京津地區(qū)等10余省份的勞務(wù)派遣員工發(fā)放,被試者主要集中在IT、電信及銀行業(yè),共發(fā)放問卷350份,回收302份,包括實(shí)地調(diào)查197份,網(wǎng)絡(luò)問卷105份。對于實(shí)地調(diào)查的問卷,發(fā)現(xiàn)缺失值立即詢問被試者予以補(bǔ)充,網(wǎng)絡(luò)問卷由于存在缺失項(xiàng)則不能提交,因此回收的數(shù)據(jù)中不存在漏填狀況。另外本研究對回收問卷進(jìn)行篩選,對于選項(xiàng)呈現(xiàn)出某種規(guī)律或完全不符合選揖的間卷進(jìn)行的篩選剔除。最終確認(rèn)有效問卷為259份,有效回收率為85.8%。

在回收的有效樣本中,男女性比例分別為49%和51%;由于勞務(wù)派遣這一群體的特殊性,樣本年齡主要集中在35周歲以下;樣本中國營企業(yè)居多,民營企業(yè)和外資企業(yè)數(shù)量次之;公司規(guī)模大小不一;由于勞務(wù)派遣工作的外圍性特征,被試者職位普通員工居多;工作年限大多不超過5年;收入水平參差不齊;有關(guān)樣本數(shù)據(jù)的具體情況如表4-1所示:

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5研究結(jié)論與管理建議

5.1研究結(jié)論

本文對國內(nèi)外組織公平、心理契約破裂和組織認(rèn)同的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理,以勞務(wù)派遣工為研究對象,通過問卷調(diào)查獲得其在紀(jì)織公平、也理契約破裂、組織認(rèn)同方面的相關(guān)信息,并對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理,通過對量表的信度和效度分析、對人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異進(jìn)行分析、對組織公平及四個(gè)維度、必理契約破裂和組織認(rèn)同進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析,檢驗(yàn)了本文提出的各個(gè)假設(shè)。具體研究結(jié)論如表5-1所示。

本文對姐織公平及其四個(gè)維度、也理契約破裂和組織認(rèn)同在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、受教育程度、所在單位性質(zhì)及規(guī)模、職位性質(zhì)、工作年限和收入水平8個(gè)方面進(jìn)行了差異性分析。結(jié)果表明,年齡、受教育程度、所在單位規(guī)模、職位性質(zhì)對組織公平及四個(gè)維度、也理契約破裂及組織認(rèn)同均沒有產(chǎn)生顯著差異。

性別在也理契約破裂方面存在顯著性差異,通過性別對心理契約破裂的描述分析,發(fā)現(xiàn)男性也理契約破裂程度明顯高于女性員工,這可能是因?yàn)槟行詥T工對所從事的工作的期望高于女性,因此對心理契約破裂的感受更強(qiáng)烈。另外,女性員工更多地傾向于從事穩(wěn)定的工作,所女性心理契約破裂的可能性更小。

參考文獻(xiàn)（略）