1緒論

1.1研究背景

職場暴力的研究分為"熱"暴力和"冷"暴力,近年來日漸受到學(xué)者們關(guān)注。表現(xiàn)為身體攻擊、言語漫罵等肢體暴力的"熱"暴力研究一直占據(jù)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的主流,職場"冷"暴力雖然廣泛存在于企事業(yè)當(dāng)中,但作為一種主觀心理感受,具有較強(qiáng)的隱晦性,在往的職場暴力研究中被忽視,直至2008年,Ferris等在職場排斥領(lǐng)域獲得突破性研究成果,明確職場排斥定義且開發(fā)了具有較高信度和效度的量表,開啟職場排斥的研究熱潮。

"冷"暴力最初出現(xiàn)于家庭,逐漸蔓延至職場中,一位美國學(xué)者曾進(jìn)行涵蓋262名員工參與的職場排斥的調(diào)查,其中66%的被調(diào)窒者表示層級(jí)被沉默對(duì)待,29%表示當(dāng)他們進(jìn)入某處時(shí),感覺其他人會(huì)故意離開巧ox＆Stallworth,2005);而中國文化中"團(tuán)體主義"、"派別主義"等理念濃厚,且排除異己、培植親信等傳統(tǒng)思想根深蒂固,職場排斥更廣泛存在于企事業(yè)單位中,2009年智聯(lián)招聘也對(duì)1萬余名職場人發(fā)起職場冷暴力特別調(diào)查,其中曾被職場冷暴力的人高達(dá)71.2%。Ferris等(200句定義職場排斥為員工在職場中知覺到來自化人的忽視或排擠,包括忽視和冷落、避免與么接觸及需求被忽視等。

盡管這些研究使我們對(duì)職場排斥的認(rèn)識(shí)不斷深入,但迄今學(xué)者們對(duì)職場排斥的研究多集中于其對(duì)組織及員工行為和績效產(chǎn)生的后果和影響,而對(duì)其前因變量的研究一直存在"黑箱",鮮有研究者研究職場排斥的影響因素及被排斥者應(yīng)如何采取措施應(yīng)對(duì)職場排斥。

......................

1.2研究意義

1.2.1理論意義

首先,職場暴力的"熱"暴力研究已經(jīng)趨向成熟,然而職場冷暴為研究剛剛進(jìn)入探索初期,自2008年Ferris對(duì)職場排斥領(lǐng)域取得開拓性成果后,國內(nèi)外學(xué)者開始關(guān)注該領(lǐng)域,因此在理論方面易于找到突破。在過去的7年中,現(xiàn)有職場排斥的相關(guān)研究均集中于其影響結(jié)果的探討上,而對(duì)其前因變量和具體作用途徑的探討則很少,現(xiàn)有研究雖然已經(jīng)從被排斥者和排斥實(shí)施者的持征及組織環(huán)境等方面探討了職場排斥的影響因素,但是這些研究還處于起步階段,基本是一家之言,缺少實(shí)證研對(duì)職場排斥前因變量的揭示十分有限。因此,本文試圖探究職場排斥的前因變量及作用機(jī)制,進(jìn)一步充實(shí)該領(lǐng)域的研究。

其次,以往研究多從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量或個(gè)人性格特點(diǎn)角度探究職場排斥的前因變量,鮮有研究從職場排斥的應(yīng)對(duì)視角來探討職場排斥的影響因素。目前國內(nèi)外鮮有對(duì)印象管理和職場排斥二者關(guān)系的研究,因此,本文試圖從職場排斥的應(yīng)對(duì)角度出發(fā),探究印象管理策略對(duì)職場排斥產(chǎn)生的影響化及作角機(jī)制,同時(shí),檢驗(yàn)政治技能作的調(diào)節(jié)效用,本研究能在一定程度上拓寬和豐富職場排斥、印象管理和政治技能等領(lǐng)域的研究。

1.2.2實(shí)用價(jià)值

首先,職場排斥會(huì)損害被排斥者的身也健康及降低工作狀志和績效,遭受職場排斥的員工會(huì)缺芝組織歸屬感產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意向、反生產(chǎn)行為、情緒耗竭等。我國情境下,租會(huì)互動(dòng)表現(xiàn)出重"面子"、集體主義。高權(quán)利距等特點(diǎn),職場排斥將呈現(xiàn)更大的破壞力,因此探究職場排斥的誘發(fā)因素并適當(dāng)應(yīng)對(duì)至關(guān)重要。本文試圖通過實(shí)證分析,論證印象管理與職場排斥之間負(fù)向關(guān)系,即證實(shí)印象管理對(duì)職場排斥的巧向作用,從而降低職場排斥所產(chǎn)生的負(fù)面影響、建立組織內(nèi)良好的人際關(guān)系,提出相應(yīng)的管理建議,實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)體員工雙贏平衡,使企業(yè)獲得有利競爭地位。

另外,本研究嘗試論證政治技能在印象管理和職場排斥間調(diào)節(jié)作用,發(fā)現(xiàn)高政治技能員工使用印象管理策略對(duì)于降低其面臨的職場排斥水平更為有效,使企業(yè)意識(shí)到職場排斥的危害性及培養(yǎng)員工有效的政治技能及印象管理策略,為企業(yè)打造良好的政治氛圍提供營理借鑒。

........................

2文獻(xiàn)述評(píng)

2.1印象管理

2.1.1印象管理概念

印象管理最早可溯源至馬基雅維里主義,馬基雅維里在《君主論》中主張"一位君主無論他使用什么樣的手腕,只要他能征服并保住那個(gè)國家,就被認(rèn)為是無尚光榮的",這種思想認(rèn)為印象管理是一種"權(quán)謀",具有貶義色彩,因此最初印象管理只是一個(gè)邊緣性的概念,不被廣泛認(rèn)可。

印象管理的概念發(fā)展經(jīng)歷了由分散化到清晰并趨向一致、由邊緣化到人際互動(dòng)核心概念地位、由貶義色彩到廣泛認(rèn)可印象管理是人際交往互動(dòng)的重要構(gòu)成部分的過私印象管理是一種人們?cè)噲D控制他人對(duì)自己形成某種印象的過程,其基本動(dòng)機(jī)是個(gè)體希望在組織的任何情境中都能夠被積極的看待。表2-1為本文對(duì)印象管理內(nèi)涵梳理結(jié)果:

........................

2.2職場排斥

2.2.1職場排斥的概念

職場排斥(workplaceostracism)也叫工作場所排斥,最早來源于社會(huì)排斥。WiUiams(2007)定義排斥為個(gè)體感受到的來自他人的忽視或排擠的程度。排斥會(huì)直接損害個(gè)體的歸屬需要、自尊需要、控制需要及有意義的存在。同樣,Oiughtai(2008)認(rèn)為職場排斥是排斥的一種,是工作場所中個(gè)體感知到來自他人的忽視或排擠的現(xiàn)象。Ferris等(2008)通過整合己有研究,重新定義職場排斥為員工在職場中知覺到的來自他人的冷漠、忽視或排擠對(duì)待。常見的職場排斥行為包括工作中被他人忽視和冷落、同事們躲避和不愿搭理自己,甚至避免同自己接觸、自己的需求和感受被他人忽視等。樂嘉昂等(2012)通過對(duì)職場排斥結(jié)構(gòu)的探索,定義職場排斥為企業(yè)內(nèi)員工在職場中遭受來自組織內(nèi)部的人際忽視及他人利用職權(quán)范圍內(nèi)的操手,對(duì)其履行崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展造成阻礙,進(jìn)而置其于邊緣化境地的行為。目前,國內(nèi)外學(xué)者廣泛運(yùn)用Ferris對(duì)職場排斥的定義。

2.2.2職場排斥的結(jié)構(gòu)和測量

首先,Hiltan(2006)認(rèn)為職場排斥由一般性職場排斥和基于語言的排斥兩個(gè)因素構(gòu)成,且在此基礎(chǔ)上開發(fā)包含13個(gè)題項(xiàng)的職場排斥測量量表(WES).測度這兩個(gè)維度,采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法(1=從不,5=經(jīng)常),WES的信度系數(shù)是0.79-0.85。2009年,陸tlan對(duì)職場排斥結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新劃分,認(rèn)為職場徘斥由基于言語的排斥、主觀排斥和同事排斥構(gòu)成。以此分類為基礎(chǔ),對(duì)原兩因素量表(WES)進(jìn)行修訂,最終得到測度三個(gè)因子的15題項(xiàng)職場排斥量表,其中同事排斥分量表和主管排斥分量表的a系數(shù)分別為0.76和0.75。

另外,蔣獎(jiǎng)等(2011)根據(jù)排斥實(shí)施主體的不同,將其分為領(lǐng)導(dǎo)排斥及同事排斥兩大類。基于此,修訂出包含20題項(xiàng)的職場排斥問卷測度這兩個(gè)因子,每個(gè)因子由10題組成,采用Likerts點(diǎn)法,重測信度為0.62-0.76。而樂嘉昂、彭正龍、高助(2012)根據(jù)扎根理論、三級(jí)譯碼等質(zhì)化研究,進(jìn)一步構(gòu)建職場排斥的人際忽視、資源隔絕、蓄意抵觸、價(jià)值抵毀和差序格局偏見五維度結(jié)構(gòu)體系。

........................

3研究設(shè)計(jì)...............20

3.1研究假設(shè)和研究模型..............20

3.1.1印象管理與職場排斥..............20

4數(shù)據(jù)分析.............26

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析.............26

4.1.1樣本分析.............26

5研究結(jié)論及建議..............54

5.1研究結(jié)論............54

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

4.1.1樣本分析

本研究以遼寧、新疆、河南、福建、河北、北京等地的員工為調(diào)研對(duì)象,問卷發(fā)放總數(shù)和回收總數(shù)分別為488份和439份,回收率為89.96%,去掉26份無效問卷,共得到413份有效樣本,有效率為94.08%。樣本結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4-1所示。

.......................

5研究結(jié)論及建議

5.1研究結(jié)論

5.1.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)各變量的影響

通過對(duì)印象管理及其五個(gè)維度墳及政治技能、職場排斥在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上所進(jìn)行的差異性分析可知,性別對(duì)印象管理及其各個(gè)維度及政治技能都沒有表現(xiàn)出顯著差異,但性別對(duì)職場排斥表現(xiàn)出顯著差異。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看,男性比女性更易遭受職場排斥,這可能與男性和女性處理事情、思維方式的本質(zhì)上不同有關(guān)。

而年齡和學(xué)歷和企業(yè)所處發(fā)展階段對(duì)印象管理及其五個(gè)維度及政治技能、職場排斥均沒有顯著影響,說明不同年齡段及不同學(xué)歷、所在企業(yè)處于不同發(fā)展階段的員工都可能遭受不同程度的職場排斥,擁有不同程度的政治技能及運(yùn)用印象管理策略,但并沒有表現(xiàn)出某個(gè)年齡段或?qū)W歷等級(jí)及發(fā)展階段具有突出的印象管理策略和政治技能或遭受較為嚴(yán)重的職場排斥。

員工在所在單位的工作年限對(duì)印象管理整體層面、自我推銷、模范、示弱、威懾、政治技能方面并沒有表現(xiàn)出顯著性的差異,但不同工作年限的員工使用逢迎策略及遭受職場排斥的程度是顯著不同的,一般而言,在本單位工作年限較多的員工,由于閱歷較豐富所大多較為精通人際,處事較為圓消,因此也大多都具備較高的資格及熟悉的環(huán)境和人脈資源,故工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工往往較多使用逢迎策略并較少遭到排斥。

職位級(jí)別對(duì)印象管理整體層面、模范、示弱、威懾、職場排斥的影響都不顯著,但對(duì)逢迎、自我推銷、政治技能的都呈現(xiàn)出顯著性差別,首先,職位級(jí)別較裔的員工一定具備一些獨(dú)特的勝任素質(zhì),一般而言,職位級(jí)別較商的而員工具備較好的人脈,逢迎策略的使用是獲得別人的好感和人脈的重要工具,另外職位級(jí)別較高的員工一般具備較好的交際能力、人際影響力、機(jī)敏性化及真誠等品質(zhì),并能夠很好的展現(xiàn)自我,表現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì),懂得自我推銷以獲得上級(jí)及同事的認(rèn)可并獲得較高的職位級(jí)別。

參考文獻(xiàn)（略）