1緒論

1.1研究背景

職場暴力的研究分為"熱"暴力和"冷"暴力,近年來日漸受到學者們關注。表現(xiàn)為身體攻擊、言語漫罵等肢體暴力的"熱"暴力研究一直占據(jù)學術領域的主流,職場"冷"暴力雖然廣泛存在于企事業(yè)當中,但作為一種主觀心理感受,具有較強的隱晦性,在往的職場暴力研究中被忽視,直至2008年,Ferris等在職場排斥領域獲得突破性研究成果,明確職場排斥定義且開發(fā)了具有較高信度和效度的量表,開啟職場排斥的研究熱潮。

"冷"暴力最初出現(xiàn)于家庭,逐漸蔓延至職場中,一位美國學者曾進行涵蓋262名員工參與的職場排斥的調查,其中66%的被調窒者表示層級被沉默對待,29%表示當他們進入某處時,感覺其他人會故意離開巧ox＆Stallworth,2005);而中國文化中"團體主義"、"派別主義"等理念濃厚,且排除異己、培植親信等傳統(tǒng)思想根深蒂固,職場排斥更廣泛存在于企事業(yè)單位中,2009年智聯(lián)招聘也對1萬余名職場人發(fā)起職場冷暴力特別調查,其中曾被職場冷暴力的人高達71.2%。Ferris等(200句定義職場排斥為員工在職場中知覺到來自化人的忽視或排擠,包括忽視和冷落、避免與么接觸及需求被忽視等。

盡管這些研究使我們對職場排斥的認識不斷深入,但迄今學者們對職場排斥的研究多集中于其對組織及員工行為和績效產(chǎn)生的后果和影響,而對其前因變量的研究一直存在"黑箱",鮮有研究者研究職場排斥的影響因素及被排斥者應如何采取措施應對職場排斥。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

首先,職場暴力的"熱"暴力研究已經(jīng)趨向成熟,然而職場冷暴為研究剛剛進入探索初期,自2008年Ferris對職場排斥領域取得開拓性成果后,國內外學者開始關注該領域,因此在理論方面易于找到突破。在過去的7年中,現(xiàn)有職場排斥的相關研究均集中于其影響結果的探討上,而對其前因變量和具體作用途徑的探討則很少,現(xiàn)有研究雖然已經(jīng)從被排斥者和排斥實施者的持征及組織環(huán)境等方面探討了職場排斥的影響因素,但是這些研究還處于起步階段,基本是一家之言,缺少實證研對職場排斥前因變量的揭示十分有限。因此,本文試圖探究職場排斥的前因變量及作用機制,進一步充實該領域的研究。

其次,以往研究多從人口統(tǒng)計學變量或個人性格特點角度探究職場排斥的前因變量,鮮有研究從職場排斥的應對視角來探討職場排斥的影響因素。目前國內外鮮有對印象管理和職場排斥二者關系的研究,因此,本文試圖從職場排斥的應對角度出發(fā),探究印象管理策略對職場排斥產(chǎn)生的影響化及作角機制,同時,檢驗政治技能作的調節(jié)效用,本研究能在一定程度上拓寬和豐富職場排斥、印象管理和政治技能等領域的研究。

1.2.2實用價值

首先,職場排斥會損害被排斥者的身也健康及降低工作狀志和績效,遭受職場排斥的員工會缺芝組織歸屬感產(chǎn)生強烈的離職意向、反生產(chǎn)行為、情緒耗竭等。我國情境下,租會互動表現(xiàn)出重"面子"、集體主義。高權利距等特點,職場排斥將呈現(xiàn)更大的破壞力,因此探究職場排斥的誘發(fā)因素并適當應對至關重要。本文試圖通過實證分析,論證印象管理與職場排斥之間負向關系,即證實印象管理對職場排斥的巧向作用,從而降低職場排斥所產(chǎn)生的負面影響、建立組織內良好的人際關系,提出相應的管理建議,實現(xiàn)組織和個體員工雙贏平衡,使企業(yè)獲得有利競爭地位。

另外,本研究嘗試論證政治技能在印象管理和職場排斥間調節(jié)作用,發(fā)現(xiàn)高政治技能員工使用印象管理策略對于降低其面臨的職場排斥水平更為有效,使企業(yè)意識到職場排斥的危害性及培養(yǎng)員工有效的政治技能及印象管理策略,為企業(yè)打造良好的政治氛圍提供營理借鑒。

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2文獻述評

2.1印象管理

2.1.1印象管理概念

印象管理最早可溯源至馬基雅維里主義,馬基雅維里在《君主論》中主張"一位君主無論他使用什么樣的手腕,只要他能征服并保住那個國家,就被認為是無尚光榮的",這種思想認為印象管理是一種"權謀",具有貶義色彩,因此最初印象管理只是一個邊緣性的概念,不被廣泛認可。

印象管理的概念發(fā)展經(jīng)歷了由分散化到清晰并趨向一致、由邊緣化到人際互動核心概念地位、由貶義色彩到廣泛認可印象管理是人際交往互動的重要構成部分的過私印象管理是一種人們試圖控制他人對自己形成某種印象的過程,其基本動機是個體希望在組織的任何情境中都能夠被積極的看待。表2-1為本文對印象管理內涵梳理結果:

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2.2職場排斥

2.2.1職場排斥的概念

職場排斥(workplaceostracism)也叫工作場所排斥,最早來源于社會排斥。WiUiams(2007)定義排斥為個體感受到的來自他人的忽視或排擠的程度。排斥會直接損害個體的歸屬需要、自尊需要、控制需要及有意義的存在。同樣,Oiughtai(2008)認為職場排斥是排斥的一種,是工作場所中個體感知到來自他人的忽視或排擠的現(xiàn)象。Ferris等(2008)通過整合己有研究,重新定義職場排斥為員工在職場中知覺到的來自他人的冷漠、忽視或排擠對待。常見的職場排斥行為包括工作中被他人忽視和冷落、同事們躲避和不愿搭理自己,甚至避免同自己接觸、自己的需求和感受被他人忽視等。樂嘉昂等(2012)通過對職場排斥結構的探索,定義職場排斥為企業(yè)內員工在職場中遭受來自組織內部的人際忽視及他人利用職權范圍內的操手,對其履行崗位職責和職業(yè)發(fā)展造成阻礙,進而置其于邊緣化境地的行為。目前,國內外學者廣泛運用Ferris對職場排斥的定義。

2.2.2職場排斥的結構和測量

首先,Hiltan(2006)認為職場排斥由一般性職場排斥和基于語言的排斥兩個因素構成,且在此基礎上開發(fā)包含13個題項的職場排斥測量量表(WES).測度這兩個維度,采用李克特五點計分法(1=從不,5=經(jīng)常),WES的信度系數(shù)是0.79-0.85。2009年,陸tlan對職場排斥結構進行重新劃分,認為職場徘斥由基于言語的排斥、主觀排斥和同事排斥構成。以此分類為基礎,對原兩因素量表(WES)進行修訂,最終得到測度三個因子的15題項職場排斥量表,其中同事排斥分量表和主管排斥分量表的a系數(shù)分別為0.76和0.75。

另外,蔣獎等(2011)根據(jù)排斥實施主體的不同,將其分為領導排斥及同事排斥兩大類。基于此,修訂出包含20題項的職場排斥問卷測度這兩個因子,每個因子由10題組成,采用Likerts點法,重測信度為0.62-0.76。而樂嘉昂、彭正龍、高助(2012)根據(jù)扎根理論、三級譯碼等質化研究,進一步構建職場排斥的人際忽視、資源隔絕、蓄意抵觸、價值抵毀和差序格局偏見五維度結構體系。

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3研究設計...............20

3.1研究假設和研究模型..............20

3.1.1印象管理與職場排斥..............20

4數(shù)據(jù)分析.............26

4.1描述性統(tǒng)計分析.............26

4.1.1樣本分析.............26

5研究結論及建議..............54

5.1研究結論............54

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性統(tǒng)計分析

4.1.1樣本分析

本研究以遼寧、新疆、河南、福建、河北、北京等地的員工為調研對象,問卷發(fā)放總數(shù)和回收總數(shù)分別為488份和439份,回收率為89.96%,去掉26份無效問卷,共得到413份有效樣本,有效率為94.08%。樣本結構統(tǒng)計結果如表4-1所示。

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5研究結論及建議

5.1研究結論

5.1.1人口統(tǒng)計學變量對各變量的影響

通過對印象管理及其五個維度墳及政治技能、職場排斥在人口統(tǒng)計學變量上所進行的差異性分析可知,性別對印象管理及其各個維度及政治技能都沒有表現(xiàn)出顯著差異,但性別對職場排斥表現(xiàn)出顯著差異。從統(tǒng)計結果看,男性比女性更易遭受職場排斥,這可能與男性和女性處理事情、思維方式的本質上不同有關。

而年齡和學歷和企業(yè)所處發(fā)展階段對印象管理及其五個維度及政治技能、職場排斥均沒有顯著影響,說明不同年齡段及不同學歷、所在企業(yè)處于不同發(fā)展階段的員工都可能遭受不同程度的職場排斥,擁有不同程度的政治技能及運用印象管理策略,但并沒有表現(xiàn)出某個年齡段或學歷等級及發(fā)展階段具有突出的印象管理策略和政治技能或遭受較為嚴重的職場排斥。

員工在所在單位的工作年限對印象管理整體層面、自我推銷、模范、示弱、威懾、政治技能方面并沒有表現(xiàn)出顯著性的差異,但不同工作年限的員工使用逢迎策略及遭受職場排斥的程度是顯著不同的,一般而言,在本單位工作年限較多的員工,由于閱歷較豐富所大多較為精通人際,處事較為圓消,因此也大多都具備較高的資格及熟悉的環(huán)境和人脈資源,故工作經(jīng)驗較為豐富的員工往往較多使用逢迎策略并較少遭到排斥。

職位級別對印象管理整體層面、模范、示弱、威懾、職場排斥的影響都不顯著,但對逢迎、自我推銷、政治技能的都呈現(xiàn)出顯著性差別,首先,職位級別較裔的員工一定具備一些獨特的勝任素質,一般而言,職位級別較商的而員工具備較好的人脈,逢迎策略的使用是獲得別人的好感和人脈的重要工具,另外職位級別較高的員工一般具備較好的交際能力、人際影響力、機敏性化及真誠等品質,并能夠很好的展現(xiàn)自我,表現(xiàn)自己的優(yōu)勢,懂得自我推銷以獲得上級及同事的認可并獲得較高的職位級別。

參考文獻（略）