第1章緒論

1.1研究背景和意義

1.1.1研究背景

國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)RPO服務(wù)的需求主要來(lái)自以下兩個(gè)方面:首先是中國(guó)的經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展,很多企業(yè)在大環(huán)境的影響下獲得了快速的發(fā)展,它們不斷開(kāi)辟新業(yè)務(wù),或者建立新部門(mén),或者向市場(chǎng)推出新產(chǎn)品,最終形成了這些公司對(duì)招聘的長(zhǎng)期需求,而且相當(dāng)多的情況下這些需求都很緊急,這為RPO服務(wù)提供商提供了用武之地。借助RPO服務(wù),使得客戶(hù)自身的招聘能力具有了一定的彈性,客戶(hù)不需要在內(nèi)部大量增加或者減少人手來(lái)應(yīng)付這些招聘需求的波動(dòng)。而供應(yīng)商能夠"隨需而動(dòng)",為客戶(hù)帶來(lái)了極大的便利。其次,中國(guó)人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)狀況使得企業(yè)迫切要求人力資源部能真正發(fā)揮效能,尤其是中國(guó)的中高級(jí)管理人才,目前正處于供不應(yīng)求的階段,對(duì)這些人才的激烈爭(zhēng)奪,使得中國(guó)企業(yè)中的員工流失率要比全球水平高出1/4左右。在送樣的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下,企業(yè)迫切需要人力資源部把精力從行政性事務(wù)轉(zhuǎn)移到發(fā)展人才、保留人才等戰(zhàn)略性事務(wù)上來(lái),做好企業(yè)文化、員工關(guān)系等核也工作,提高員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。而將招聘流程外包出去,可使得人力資源部集中精力聚焦于核也工作。目前,中國(guó)企業(yè)的人力資源部在企業(yè)中的影響力和貢獻(xiàn)力還有很大的成長(zhǎng)空間。通過(guò)引入RPO服務(wù),既提高了人才招聘效率又降低了成本,并且將人力資源部口從招聘這樣的繁瑣事務(wù)性工作中解脫出來(lái),聚焦于戰(zhàn)略性事務(wù),是人力資源部門(mén)提供影響力和貢獻(xiàn)力的有效途徑。

RPO送項(xiàng)服務(wù),自上世紀(jì)90年代初產(chǎn)生以來(lái),在歐美得到快速發(fā)展,許多財(cái)富500強(qiáng)公司都選擇了這項(xiàng)服務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì),2005年RPO服務(wù)的全球市場(chǎng)總量為200億美元,在2008年上升到300億美元。RPO服務(wù)是人力資源服務(wù)外包中發(fā)展最迅速的一塊業(yè)務(wù)。招聘流程外包的總體需求還在不斷増長(zhǎng)。與此同時(shí),有RPO需求的行業(yè)分布也越來(lái)越廣泛,除了金融、通謂、汽車(chē)、地片航空航天、能源電力、消費(fèi)品等幾大強(qiáng)勢(shì)行業(yè)外,互聯(lián)網(wǎng)電商、電子設(shè)備、交通運(yùn)輸、教育、投資等其他行業(yè)的需求在服務(wù)行業(yè)中的占比也越來(lái)越大。對(duì)RPO業(yè)務(wù)而言,這意味著它有著巨大的市場(chǎng)潛力。

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1.2論文結(jié)構(gòu)

本文共分六章。

第1章為緒論,闡述論文選題的背景和意義,本文采用的研究思路和方法化及論文的結(jié)構(gòu)框架。

第2章為相關(guān)文獻(xiàn)綜述,分別論述人力資源招聘的理論綜述,和數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)理論。為下文R公司招聘業(yè)務(wù)中實(shí)際應(yīng)用提供理論依據(jù)和保障。

第3章闡述了R公司在招聘業(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題及原因,包括R公司的介紹、R公司招聘業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀描述、及R公司招聘業(yè)務(wù)中存在的幾個(gè)主要問(wèn)題描述。

第4章基于R公司招聘業(yè)務(wù)的優(yōu)化策略,利用第2章提到的人力資源相關(guān)理論和數(shù)據(jù)挖掘理論,對(duì)R公司招聘業(yè)務(wù)中存在的幾個(gè)主要問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。

第5章闡述了實(shí)施優(yōu)化策略后,對(duì)R公司招聘業(yè)務(wù)的幫助和效果描述。

第6章對(duì)全文進(jìn)行總結(jié),并展望未來(lái)數(shù)據(jù)挖掘等多領(lǐng)域技術(shù)在人力資源行業(yè)中的全面應(yīng)用,必將對(duì)人力資源行業(yè)產(chǎn)生深運(yùn)意義。

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第2章相關(guān)文獻(xiàn)綜述

2.1人力資源招聘相關(guān)理論

2.1.1人崗匹配分析

人崗匹配理論是指將也理學(xué)原理和分析方法引入到企業(yè)人力資源招聘管理領(lǐng)域,我們通過(guò)對(duì)員工及其所對(duì)應(yīng)的工作崗位分別進(jìn)行測(cè)試與評(píng)估,并對(duì)結(jié)果進(jìn)行一致性匹配分析,從而評(píng)價(jià)員工與崗位之間的適合程度。人崗匹配分析中,員工分析主要是對(duì)員工的性格特質(zhì)和能力素質(zhì)迸行剖析,其中的性格特質(zhì)分析主要是指通過(guò)運(yùn)用各種心理學(xué)性烙分析工具對(duì)員工的性格特征進(jìn)行分析、測(cè)試和歸類(lèi),現(xiàn)階段采用較多的是霍夫蘭德職業(yè)性格測(cè)試。在素質(zhì)能力分析方面則是借助能力素質(zhì)模型,對(duì)員工所具有的溝通能力、創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、專(zhuān)業(yè)技能、組織認(rèn)知及自我學(xué)習(xí)能力等各個(gè)方面進(jìn)行全面的系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)。另外,在崗位分析方面主要是通過(guò)采集、梳理和分析不同崗位的崗位信息,歸納出這些崗位的崗位職責(zé)內(nèi)容及崗位在職員工普遍具有的特征。崗位分析最終的成果是獲得相關(guān)崗位的任職說(shuō)明書(shū)和任職資格要求,其中任職資格要求是職位匹配分析的直接因素,而任職說(shuō)明書(shū)則是分析任職資格要求的前提保障。

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2.2數(shù)據(jù)挖掘的相關(guān)理論

2.2.1數(shù)據(jù)挖掘的過(guò)程和模型

數(shù)據(jù)挖掘的主要流程基本分為數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)挖掘及結(jié)果評(píng)價(jià)三個(gè)階段。如圖2.3所示:數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。數(shù)據(jù)準(zhǔn)各階段分為數(shù)據(jù)集成、數(shù)據(jù)選擇、數(shù)據(jù)預(yù)處理和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換四個(gè)步驟,在整個(gè)數(shù)據(jù)挖掘過(guò)程中,數(shù)據(jù)準(zhǔn)備階段的任務(wù)占比最大。

數(shù)據(jù)集成是要把來(lái)自于多個(gè)數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)集中合并到一起,其中數(shù)據(jù)源中包括數(shù)據(jù)庫(kù)、文件等不同載體和格式的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)集成要解決數(shù)據(jù)中的語(yǔ)義模糊性、遺漏和清洗等數(shù)據(jù)處理問(wèn)題。

數(shù)據(jù)選擇是指為本次數(shù)據(jù)挖掘目標(biāo)搜集和選擇有相關(guān)性的數(shù)據(jù),包括把搜集到的不同來(lái)源的目標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總。它的目的是辨別出需要分析的數(shù)據(jù)集合,縮小處理的范圍,從而提升數(shù)據(jù)挖掘的最終質(zhì)量。

數(shù)據(jù)預(yù)處理是指對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗和完善的工作,特別是對(duì)包含很多雜項(xiàng)、數(shù)據(jù)不完整、甚至不一致的數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘時(shí),更加需要有數(shù)據(jù)預(yù)處理環(huán)節(jié),來(lái)提高數(shù)據(jù)挖掘?qū)ο蟮馁|(zhì)量,并達(dá)到提升數(shù)據(jù)挖掘所獲知識(shí)的質(zhì)量的目的。

數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換是指對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼,對(duì)數(shù)據(jù)源中的數(shù)據(jù)進(jìn)行不同的取值,轉(zhuǎn)換成數(shù)碼形式,有利于數(shù)據(jù)分析。

數(shù)據(jù)挖掘。這一階段將進(jìn)行實(shí)際的數(shù)據(jù)挖掘工作,通過(guò)運(yùn)用計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)、統(tǒng)計(jì)分析等方法,從數(shù)據(jù)源中找出有價(jià)值的知識(shí)。為此,首要任務(wù)是確定挖掘的目的,比如數(shù)據(jù)的分類(lèi)、關(guān)聯(lián)信息發(fā)現(xiàn)等。在確定挖掘目的么后,最重要的是要決定選擇哪種類(lèi)型的挖掘算法,確定合適的模型和參數(shù)。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)施算法的挖掘操作后,查找感興趣的模式,比如關(guān)聯(lián)規(guī)則、分類(lèi)樹(shù)等。大部分?jǐn)?shù)據(jù)挖掘的過(guò)程是通過(guò)機(jī)器和系統(tǒng)自動(dòng)完成。

結(jié)果的評(píng)價(jià)。最終用戶(hù)根據(jù)決策目的對(duì)數(shù)據(jù)挖掘所發(fā)現(xiàn)的模式進(jìn)行評(píng)價(jià),一般利用可視化技術(shù)將發(fā)現(xiàn)的模式或描述數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來(lái),讓用戶(hù)能夠直觀的清晰的對(duì)模型結(jié)果做出解釋,同時(shí)對(duì)發(fā)現(xiàn)的模式的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。而如果得到的結(jié)果不能讓決策者滿(mǎn)意,還可以重復(fù)這個(gè)數(shù)據(jù)挖掘的過(guò)程。

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第3章R公司在招聘業(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題及原因分析............13

3.1R公司介紹及其招聘業(yè)務(wù)現(xiàn)狀................13

3.2R公司招聘業(yè)務(wù)中的問(wèn)題.............15

第4章基于R公司招聘業(yè)務(wù)的優(yōu)化策略..............22

4.1提升數(shù)據(jù)源的準(zhǔn)確性................22

4.2基于決策樹(shù)分類(lèi)模型提升簡(jiǎn)歷匹配效率.............26

第5章實(shí)施優(yōu)化策略后R公司的招聘效果分析...............38

5.1招聘效率得到提升...........38

第5章實(shí)施優(yōu)化策略后民公司的招聘效果分析

5.1招聘效率得到提升

招聘效率涵蓋了兩層意思,招聘效果和法成速度。招聘效果反映在最終企業(yè)招聘到的人員數(shù)量和質(zhì)量送兩個(gè)指標(biāo)上,人員數(shù)量是指招聘到滿(mǎn)足企業(yè)需求中的人員數(shù)量要求,人員質(zhì)量是指招聘到人員的素質(zhì)能達(dá)到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。另外,迭成速度則反映在滿(mǎn)足企業(yè)招聘結(jié)果的時(shí)間周期指標(biāo)上。所以,為了提升招聘效率,民公司就必須要盡量皮縮招聘周期,保質(zhì)保量的完成企業(yè)招聘需求。

影響招聘效率的因素很多,其中包括簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度、招聘流程的合理性、面試相關(guān)信息的及時(shí)傳達(dá)性、用人部門(mén)的招聘工作銜接性等,只要我們優(yōu)化解決其中的一個(gè)影響因素,就有可能提升整體的招聘效率。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)代,各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過(guò)多時(shí)間,重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)的信息錄入都影響著工作效率,搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。而我們通過(guò)第4章的研究,已經(jīng)提出了針對(duì)簡(jiǎn)歷篩選效率的優(yōu)化策略:首先是提升數(shù)據(jù)源的準(zhǔn)確性,其次是運(yùn)用決策樹(shù)分類(lèi)模型提升簡(jiǎn)歷和崗位需求間的匹配效率,再次是運(yùn)用勝任力模型加強(qiáng)簡(jiǎn)歷和崗位的匹配。

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第6章結(jié)束語(yǔ)

隨著招聘流程外包(RPO)業(yè)務(wù)模式被市場(chǎng)認(rèn)知和認(rèn)可程度的迅速提升,越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到RPO服務(wù)真的可以為他們帶來(lái)諸多好處:(1)企業(yè)自己的人力資源部可以集中力量關(guān)注核也業(yè)務(wù);(2)大量的避免企業(yè)內(nèi)部消耗;(3)提高了整個(gè)招聘過(guò)程中的效率,并降低了運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)(4)可以通過(guò)提供RPO服務(wù)的人力資源公司來(lái)引進(jìn)更好的招聘方法和技能,達(dá)到優(yōu)化自身招聘流程的目的。而在現(xiàn)階段的中國(guó),國(guó)家提倡"萬(wàn)眾創(chuàng)新,大眾創(chuàng)業(yè)"的口號(hào),及"互聯(lián)網(wǎng)八的戰(zhàn)略方針,導(dǎo)致誕生了大量的創(chuàng)業(yè)企業(yè),這批企業(yè)在快速拓展市場(chǎng)的同時(shí),尤其需要專(zhuān)業(yè)的第H方人力資源服務(wù)公司來(lái)幫助他們快速解決招聘難題。

本文首先從RPO業(yè)務(wù)入手,通過(guò)對(duì)RPO業(yè)務(wù)概念和服務(wù)內(nèi)容的介紹,讓讀者了解到RPO業(yè)務(wù)的核也是有足夠大的人才庫(kù)資源池、招聘成本的有效控制、招聘的高效性。由此,本文將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到RPO業(yè)務(wù)中,有效降低招聘成本的同時(shí)提高了招聘效率。

其次,以R公司作為研究對(duì)象,分析R公司開(kāi)展RPO業(yè)務(wù)中發(fā)生的一些主要問(wèn)題:人才庫(kù)數(shù)據(jù)源簡(jiǎn)歷信息不一致、招聘流程中簡(jiǎn)歷篩選效率低、候選人匹配度進(jìn)一步提升等問(wèn)題。通過(guò)民公司的問(wèn)題分析,讓讀者對(duì)RPO業(yè)務(wù)有進(jìn)一步的了解。

最后以R公司在RPO業(yè)務(wù)上的幾個(gè)主要問(wèn)題為研究點(diǎn),深入剖析問(wèn)題,并引入數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),嘗試解決問(wèn)題。對(duì)人才庫(kù)資源的采集處理進(jìn)行研究和提出改善意見(jiàn),在R公司形成完整的候選人數(shù)據(jù)模型,并根據(jù)企業(yè)招聘需求,差異化的發(fā)布招聘信息,把獲取到的候選人信息歸類(lèi)匯總進(jìn)人才庫(kù)資源池。并通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘分析,能使得R公司快速?gòu)娜瞬艓?kù)資源池中篩選出對(duì)業(yè)務(wù)有幫助的候選人簡(jiǎn)歷。并且通過(guò)招聘各環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析,針對(duì)各招聘主要環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化,幫助艮公司在RPO業(yè)務(wù)中控制招聘成本,提高招聘效率。

參考文獻(xiàn)（略）