1緒論

1.1研究背景

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中,員工的離職管理愈發(fā)受到管理者的重視。但是研究中發(fā)現(xiàn),直接研究員工離職是很困難的。最初對(duì)離職的研究,學(xué)者們比較關(guān)注影響離職的因素,利用實(shí)證研究的方法,主要得到影響離職的四個(gè)因素,分別為個(gè)人因素、工作因素、環(huán)境因素和雇員定向。在早期的研究中,學(xué)者們發(fā)現(xiàn),這4個(gè)因素在與離職行為關(guān)系分析中相互影響,其中對(duì)離職行為影響程度最大的因素是“雇員定向”,也就是現(xiàn)在研究中的離職傾向,而且雇員定向與其他3個(gè)因素的相互作用程度最大。之后的研究將雇員定向”進(jìn)一步精確定義成“離職傾向”。在以往的大量調(diào)查中,許多員工離職經(jīng)驗(yàn)都驗(yàn)證了離職傾向?qū)﹄x職行為的預(yù)測(cè)作用。

在離職傾向前因變量的論證中,大多研究都集中在工作滿意度、工作壓力和組織承諾等方面,而且近年來以組織承諾居多。研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。但是,隨著高校擴(kuò)招、大學(xué)高等教育的普及,員工學(xué)歷水平普遍提高,員工所具備的技能和知識(shí)水平更為靈活、自主,而且更加注重自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人與社會(huì)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。這些員工擁有獨(dú)立的人生觀、世界觀和價(jià)值觀,自主意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)較高,同時(shí)流動(dòng)意識(shí)較強(qiáng),對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感超越了對(duì)特定組織的認(rèn)同感,更加注重自身在組織中的職業(yè)能力是否得到充分發(fā)揮,能否堅(jiān)守自己的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展。一旦組織滿足不了他的期望,員工往往會(huì)選擇離職。因此,在現(xiàn)階段有必要研究職業(yè)承諾對(duì)離職傾向的影響,并有針對(duì)性的指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐工作。

但可以發(fā)現(xiàn),職業(yè)承諾是對(duì)從事職業(yè)的一種態(tài)度,若在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng),其職業(yè)承諾水平與離職傾向的關(guān)系很難進(jìn)行解釋。因此本文選取組織信任作為中介變量進(jìn)行研究。組織信任被視為在社會(huì)和人際交往中不可或缺的成分,作為社會(huì)交往中的潤(rùn)滑劑,組織信任在這個(gè)“以人為本”的社會(huì)中起著舉足輕重的作用。信任是組織的無形資產(chǎn),它可以促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。組織信任對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展有較大的推動(dòng)作用,具體表現(xiàn)在企業(yè)人力資源相關(guān)政策的實(shí)施可以得到促進(jìn),組織內(nèi)部的交易成本在一定程度上得到降低,同時(shí)組織成員的自發(fā)互助行為和溝通也能夠得到改善和促進(jìn)。隨著組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜化,員工離職以及對(duì)職業(yè)的承諾等,都與組織信任息息相關(guān)。組織信任所發(fā)揮的重要作用越來越受到管理者和學(xué)者的重視,將其視作組織正常經(jīng)營(yíng)和運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ),同時(shí)也是人們之間合作的連接媒介。因此,本文選取組織信任作為職業(yè)承諾和離職傾向的中介變量,論證其中介作用。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文在梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究成果的基礎(chǔ)上,以部分大連商業(yè)銀行員工作為研究樣本,通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行研究,有以下理論意義:

（1）承諾問題一直是企業(yè)家和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn),同時(shí)也是影響員工離職的關(guān)鍵預(yù)測(cè)變量。通過對(duì)職業(yè)承諾和離職傾向關(guān)系的研究,有助于管理者更好地預(yù)測(cè)離職,清楚職業(yè)承諾的哪些維度是影響離職傾向的關(guān)鍵因素,以便企業(yè)在管理過程中能提早做好防范措施,減少不必要的人員流失,進(jìn)而降低人工成本、提高工作效率。

（2）全面了解商業(yè)銀行員工職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向總體狀況,同時(shí),檢驗(yàn)不同的人口統(tǒng)計(jì)變量(如性別、工作年限、職位等)對(duì)職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向的影響是否具有顯著的差異。

（3）本文將從職業(yè)承諾的所有維度對(duì)離職傾向進(jìn)行分析,論證其影響和作用機(jī)制,明確職業(yè)承諾不同維度對(duì)離職傾向的影響程度。同時(shí),引入組織信任作為中介變量,分析其在職業(yè)承諾與離職傾向關(guān)系中是否起到中介作用。

1.2.2實(shí)踐意義

隨著我國(guó)改革 放步伐加快,中國(guó)加入WTO也已11年之久,我國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展不斷加快,競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。一方面外資銀行與中資銀行相比,具有較高的薪酬待遇和較好的工作環(huán)境,因此吸引了許多中資銀行的優(yōu)秀從業(yè)人員。另一方面,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的發(fā)展和擴(kuò)張速度也不斷加快,這就需要更多的員工,尤其是具有工作經(jīng)驗(yàn)的銀行間的優(yōu)秀員工來帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。同時(shí),人們的價(jià)值觀也發(fā)生了改變,對(duì)離職的心理障礙和未來預(yù)期隨著經(jīng)濟(jì)觀念的沖擊而不斷的降低和改變。上述原因?qū)е铝算y行員工離職情況,當(dāng)然也有員工的個(gè)人因素或是金融業(yè)中其他行業(yè),如證券或保險(xiǎn)及跨行業(yè)的人才流動(dòng)。員工離職會(huì)迫使銀行進(jìn)行新一輪的招聘和選拔來滿足工作需求,這就會(huì)帶來招聘和培訓(xùn)成本的增加,同時(shí)銀行的業(yè)務(wù)員工都掌握一定的客戶資源,也會(huì)產(chǎn)生客戶流失的損失。上述損失都是在成本或財(cái)務(wù)上能夠反映出來的顯性損失。與此同時(shí),員工離職還導(dǎo)致了許多隱性損失,如員工的消極倦怠、工作效率降低、甚至可能產(chǎn)生員工在為客戶提供服務(wù)時(shí)造成銀行聲譽(yù)受損等,這些都是管理者在實(shí)際管理活動(dòng)中容易忽視的損失。因此,在這樣一種背景下,通過對(duì)職業(yè)承諾這一職業(yè)態(tài)度的重要變量的研究,結(jié)合組織信任變量一同探究銀行員工的離職傾向路徑,對(duì)當(dāng)前的商業(yè)銀行人力資源管理工作實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

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2相關(guān)理論研究綜述

2.1職業(yè)承諾理論研究綜述

國(guó)外學(xué)者于20世紀(jì)80年代開始對(duì)職業(yè)承諾展 研究。經(jīng)過30多年的研究,國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)承諾的概念、結(jié)構(gòu)和影響機(jī)制等有了較為系統(tǒng)的研究和分析。在國(guó)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,我國(guó)相關(guān)學(xué)者于本世紀(jì)開始對(duì)職業(yè)承諾進(jìn)行研究分析,同樣得出一些符合中國(guó)國(guó)情的研究成果。

2.1.1職業(yè)承諾的定義

我國(guó)學(xué)者對(duì)職業(yè)承諾的研究起始于本世紀(jì)初,對(duì)職業(yè)承諾的定義體現(xiàn)了我國(guó)的實(shí)際國(guó)情,從對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感,對(duì)職業(yè)的責(zé)任和義務(wù)等角度進(jìn)行了定義,這既是員工的內(nèi)在心理狀態(tài),也是員工在行為表現(xiàn)上的外在體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)對(duì)職業(yè)承諾具有代表性的定義見表2-1。

綜合國(guó)內(nèi)外研究成果,從“態(tài)度”或“行為”單方面對(duì)職業(yè)承諾進(jìn)行定義是不完善的。職業(yè)承諾既是人們內(nèi)在的心里表現(xiàn),如對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和心理感受,也是外在的一種表現(xiàn),如參與職業(yè)活動(dòng)的程度和投入程度。因此,本文比較認(rèn)同龍立榮對(duì)職業(yè)承諾的定義,即職業(yè)承諾是個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和情感依賴,對(duì)職業(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。

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2.2離職傾向理論研究綜述

在企業(yè)管理中,離職是一種行為結(jié)果,是已經(jīng)發(fā)生的事實(shí),因此在管理實(shí)踐中,人們希望能夠通過一個(gè)變量預(yù)測(cè)員工的離職行為,進(jìn)而開始了對(duì)其離職前序步驟的研究。在研究中發(fā)現(xiàn),離職傾向是員工產(chǎn)生離職行為的一種內(nèi)在機(jī)理表現(xiàn),能夠在很高的程度上預(yù)測(cè)員工的離職行為。

2.2.1離職傾向的定義

我國(guó)學(xué)者在其研究中也對(duì)離職傾向做出了相應(yīng)定義。樊景立認(rèn)為離職傾向是員工想要放棄目前工作,尋找其他工作機(jī)會(huì)傾丨的強(qiáng)度。這個(gè)定義并不嚴(yán)謹(jǐn),員工離職并不一定因?yàn)槠渌墓ぷ鳈C(jī)會(huì),也可能是個(gè)人或家庭原因,將其定義為尋找其他工作機(jī)會(huì)的強(qiáng)度顯然不合理。羅佳將離職意向(本文稱作離職傾向)定義為工作者在特定組織工作一段時(shí)間,經(jīng)過一番考慮,蓄意要離 組織的意圖。它是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性,是一種潛在的離 組織的意愿。

社會(huì)因素方面,勞動(dòng)力供需平衡水平和失業(yè)率等宏觀經(jīng)濟(jì)因素都對(duì)離職傾向有一定影響。一些學(xué)者研究表明勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況對(duì)員工尤其是年輕管理者的離職有影響,當(dāng)市場(chǎng)上人才供不應(yīng)求時(shí),因?yàn)檎覍ば鹿ぷ鞯臋C(jī)會(huì)比較多,造成員工離職傾向的提高。

個(gè)人因素方面分為個(gè)人特征和個(gè)人心理兩個(gè)方面。個(gè)人特征方面,性別、年齡等都對(duì)離職傾向有影響。員工年齡、任期和教育水平對(duì)離職傾向的影響主要是間接的。陳振雄專門分析了人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職傾向和組織承諾的影響。性別起到了調(diào)節(jié)作用�？梢酝茢�,人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職傾向的影響可能與行業(yè)或企業(yè)有關(guān),因此本文也引入人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量,分析其對(duì)離職傾向和其他變量的影響。個(gè)人心理方面,工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、職業(yè)承諾、組織信任等都對(duì)離職傾向有一定的影響。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)這方面的研究比較多。

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3研究設(shè)計(jì)............19

3.1研究對(duì)象.........19

3.2研究變量界定............19

3.3研究假設(shè)和研究模型..........20

4數(shù)據(jù)分析............23

4.1調(diào)查樣本分析...........23

4.2效度和信度分析.............25

5研究結(jié)論與展望...............47

5.1研究結(jié)論與討論.............47

4數(shù)據(jù)分析

以第三章問卷調(diào)查獲得的有效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),本章運(yùn)用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)依次進(jìn)行效度和信度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、基于人口統(tǒng)計(jì)變量的差異性分析、相關(guān)分析和回歸分析,對(duì)前文中所提出的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

4.1調(diào)查樣本分析

效度分析主要是分析測(cè)量的有效性。一般研究中,主要分析內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度上,一般采取專家判斷、統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)法。本文所使用的職業(yè)承諾量表、組織信任量表和離職傾向量表都是在借鑒以往學(xué)者研究量表的基礎(chǔ)上,根據(jù)銀行業(yè)實(shí)際情況稍作修改而成,未影響原量表內(nèi)容結(jié)構(gòu),同時(shí)與老師、同學(xué)及部分銀行從業(yè)人員進(jìn)行了問題討論,確保了問卷具有較高的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度上,本文采取因在分析的方法進(jìn)行分析。因子分析主要適用于兩個(gè)方面,一是尋求基本結(jié)構(gòu),二是數(shù)據(jù)化簡(jiǎn)。通過因子分析,可以找到較少的幾個(gè)因子,代表數(shù)據(jù)的基本結(jié)構(gòu),并反映出信息的本質(zhì)特征;數(shù)據(jù)化簡(jiǎn)就是用分析出的因子代替原來的觀測(cè)變量,便于其他的統(tǒng)計(jì)分析。本研究采用主成分分析法對(duì)問卷進(jìn)行因子分析。

為了檢驗(yàn)不同的人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向的影響是否具有明顯的差異,本研究采用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)的方法來分析不同的性別對(duì)職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向是否具有顯著的差異,采用單因素方差分析法來分析不同的年齡、文化程度、工作年限、職位類別和銀行性質(zhì)對(duì)職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向是否具有顯著的差異。

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5研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論與討論

本文通過對(duì)國(guó)內(nèi)外職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理。通過對(duì)大連地區(qū)商業(yè)銀行員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析和整理,在上一章節(jié)中對(duì)職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向量表的信度和效度進(jìn)行了分析;對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量職業(yè)承諾、組織信任和離職傾向的影響進(jìn)行了方差分析;對(duì)職業(yè)承諾及其三個(gè)維度、組織信任和離職傾向進(jìn)行了相關(guān)分析和回歸分析,檢驗(yàn)了各個(gè)假設(shè)。假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表5-1所示。研究得出以下結(jié)論:

研究中發(fā)現(xiàn),大連地區(qū)商業(yè)銀行員工的職業(yè)承諾水平較高,其中規(guī)范承諾水平最高,代價(jià)承諾的水平次之,情感承諾的水平相對(duì)較低。銀行員工對(duì)參與本職業(yè)相關(guān)活動(dòng)的意愿較高,其中,員工規(guī)范意識(shí)較強(qiáng),有干一行愛一行的精神。從組織信任來看,大連地區(qū)商業(yè)銀行員工有較高的組織信任水平。這說明員工對(duì)本銀行的整體信任水平較高,相信銀行的公平公正性和誠(chéng)實(shí)可靠性。從離職傾向來看,大連地區(qū)商業(yè)銀行員工的離職傾向水平較低,這在一定程度反映出銀行業(yè)員工離職情況的水平。

通過對(duì)職業(yè)承諾三個(gè)維度、組織信任和離職傾向在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、文化承諾、工作年限、職務(wù)類別和銀行性質(zhì)上進(jìn)行的差異性分析可以看出年齡、文化程度、工作年限和職務(wù)類別對(duì)情感承諾、代價(jià)承諾、規(guī)范承諾、組織信任和離職傾向都沒有產(chǎn)生顯著差異。

參考文獻(xiàn)（略）