第 1 章  緒論

1.1 研究背景與意義

上海經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要高層次人才的不斷流入，而對人才的吸引又離不開薪酬，合理有效的高管薪酬契約的設(shè)計，需要考慮到對稀缺管理才能的保留和激勵。上海市的薪酬是否具有競爭力，要從影響因素出發(fā)進(jìn)行研究，而薪酬決定因素基于其人力資本，特別是人力資本價值是不爭的事實。

1.1.1 研究背景

20 世紀(jì) 60 年代，人力資本的概念被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家解釋“經(jīng)濟(jì)增長之謎”時首次提出。隨后，知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，更加奠定了人力資本不可取代的地位。蘊(yùn)含在人身上的知識技能對于企業(yè)的貢獻(xiàn)日益增長，并超越了其他非人力資本，對企業(yè)形成核心競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者，高級管理人員所積累的行業(yè)知識、資源配置經(jīng)驗以及風(fēng)險應(yīng)對能力無一不深刻影響著企業(yè)的價值創(chuàng)造。因此，如何充分調(diào)動高管的積極性，最大限度地發(fā)揮高管所具有的異質(zhì)性和稀缺性的人力資本的價值，是企業(yè)發(fā)展和管理中應(yīng)當(dāng)首要考慮的問題。

1998 年，證監(jiān)會強(qiáng)制要求上市公司在年報中披露企業(yè)高管薪酬，由此引發(fā)理論界和實踐界對高管薪酬廣泛而持續(xù)的關(guān)注。2015 年，上海市成為全國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬制度改革的試點之一，再次將人們對企業(yè)高管薪酬的爭議推向高潮。上海作為我國的經(jīng)濟(jì)和金融中心，其想要在未來實現(xiàn)全球城市的目標(biāo)，人才是不可或缺的重要要素。同樣，企業(yè)想要保持良好的競爭態(tài)勢，獲得價值增值，就必須能夠吸引和留住對組織發(fā)展起促進(jìn)作用的人力資源。作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，薪酬的作用不言而喻。科學(xué)合理的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是吸引和留住人才，實現(xiàn)上市公司高管人員有效激勵的重要手段。2013 年，上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會與翰德咨詢聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于上海地區(qū)人力資源狀況的《翰德報告》。據(jù)報告的調(diào)研結(jié)果顯示，在上海地區(qū)人才流失的多種原因中，對薪酬的不滿意占據(jù)了高達(dá) 75%的驚人比例。因此，探討高管薪酬的影響因素和決定機(jī)制，增加薪酬的競爭力和吸引力，使得工資與能力相匹配，報酬與貢獻(xiàn)不脫節(jié)，是上海地區(qū)上市公司的當(dāng)務(wù)之急，也是企業(yè)打贏 21 世紀(jì)“人才爭奪戰(zhàn)”的關(guān)鍵。

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1.2 研究內(nèi)容和方法

1.2.1 研究內(nèi)容

本文具體的研究和討論主要從以下四個層次分別展開： 第一層次，人力資本的界定、分類和計量。首先，本文基于對國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，對人力資本的概念進(jìn)行了界定。其次，分別從投入和產(chǎn)出兩個角度，將人力資本劃分為人力資本人口特征和人力資本價值兩大類。最后，本文借鑒前者的研究成果，并結(jié)合理論基礎(chǔ)以及對人力資本的概念界定，選取年齡、教育水平和任現(xiàn)職的期限三個指標(biāo)來表征人力資本人口特征，選取企業(yè)所獲超過行業(yè)平均的超額利潤，以及超過賬面價值的市場價值增值來衡量高管的人力資本價值。

第二層次，人力資本人口特征對高管現(xiàn)金薪酬的影響。由馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論可知，薪酬的功能之一是對基本生活和過去投入的補(bǔ)償，帶來的是生理層次和安全層次的滿足，是不可或缺的保障因素，主要體現(xiàn)于基本工資和福利等現(xiàn)金薪酬。人力資本理論認(rèn)為，凝結(jié)在人身上的知識技能是長久且大量的人力資本投資的產(chǎn)物，而主要的投資途徑有教育干中學(xué)等，經(jīng)過投資形成了高管學(xué)歷、任期等人口屬性，并相應(yīng)地獲得工資補(bǔ)償。由此，本文進(jìn)一步實證探討了隨著人力資本人口特征的不同，高管現(xiàn)金薪酬呈現(xiàn)何種變化。

第三層次，人力資本價值對高管權(quán)益薪酬的影響。薪酬的另一種功能是對工作能力的肯定和獎勵，以希望為企業(yè)帶來更多的產(chǎn)出和價值，滿足的是高管對尊重和自我實現(xiàn)的需求，是能激發(fā)高管積極性和價值創(chuàng)造能力的激勵因素，主要體現(xiàn)于股票期權(quán)、限制性股票、管理層持股等權(quán)益薪酬。人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本應(yīng)和物質(zhì)資本共享企業(yè)所有權(quán)，即對人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行確認(rèn)，從而參與剩余分配，實行長期激勵。由此，本文進(jìn)一步實證探討了隨著人力資本價值的不同，高管權(quán)益薪酬呈現(xiàn)何種變化。

第四層次，對高管總薪酬補(bǔ)償和激勵功能的探討。基于前面的研究內(nèi)容，本文進(jìn)一步對比分析了高管總薪酬與人力資本人口特征和人力資本價值的相關(guān)性，探討現(xiàn)有的薪酬水平對于人力資本所有者而言是注重補(bǔ)償，還是注重激勵。

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第 2 章  文獻(xiàn)綜述

2.1 人力資本研究綜述

人力資本概念的提出具有深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)淵源，并經(jīng)歷了以舒爾茨等學(xué)者為代表的不同階段的理論發(fā)展，隨后，由于智力資本和知識資本理論的發(fā)展，而逐漸被納入管理學(xué)等的研究范疇。本節(jié)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的宏觀角度和管理學(xué)的微觀角度，分別整理歸納國內(nèi)外學(xué)者對人力資本的研究成果。

2.1.1 基于人力資本理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究

人力資本的概念最早起源于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要注重對人力資本的宏觀研究，代表人物有西奧多·W·舒爾茨  （Theodor W. Schultz）、加里·S·貝克爾（Gary S. Becker）、明賽爾（Jacob Mincer）、保羅·羅默（Paul M. Romer）等，其核心是人力資本對國民經(jīng)濟(jì)增長和個人收入分配的作用。

（1）人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用研究：二十世紀(jì)六十年代，西奧多·W·舒爾茨  （Theodor W. Schultz）在著名的演講《人力資本的投資》中率先提出了人力資本的概念，由此被譽(yù)為“人力資本之父”。他主要從以下三點對人力資本進(jìn)行研究：首先，舒爾茨認(rèn)為人力資本是指凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能等的總稱，是比物質(zhì)資本更有效率的一種生產(chǎn)要素，是經(jīng)濟(jì)增長的根本所在；其次，人力資本的獲得不是無代價的，需要通過學(xué)校教育、在職培訓(xùn)等途徑形成，且受教育是最主要的形成途徑；最后，他利用收益率法對人力資本的作用進(jìn)行了數(shù)量測算，發(fā)現(xiàn)教育投資對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)高達(dá) 32%。

隨后，學(xué)者們在舒爾茨研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討人力資本的作用，并在此基礎(chǔ)上建立經(jīng)濟(jì)增長模型。比較有代表性的是阿羅（Kenneth J. Arrow）的規(guī)模收益遞增生產(chǎn)函數(shù)，以及羅默（Romer）的知識推進(jìn)模型。此外，愛德華·尼爾森（Edward Denlison）進(jìn)一步用實證的方法研究了人力資本投資積累對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，檢驗出美國 23%的國民經(jīng)濟(jì)增長源自于教育水平的提高。

（2）人力資本對收入分配的影響研究：對人力資本理論有重大貢獻(xiàn)的另一位代表人物是加里·S·貝克爾（Gary. S. Becker），他與舒爾茨等人最大的不同是從個人收入分配的微觀角度對人力資本進(jìn)行研究。貝克爾認(rèn)為個人的未來收入受到人力資本投資的影響，并由此建立了人力資本投資均衡模型、人力資本導(dǎo)向的收入分配模型和將人口增長內(nèi)生化的增長模型。貝克爾對人力資本的微觀研究，奠定了從人力資本角度研究收入分配的基礎(chǔ)，明賽爾（Jacob Mincer）進(jìn)一步研究了兩者之間的關(guān)系，并建立了人力資本收益率模型，其研究結(jié)果再次證明人們對教育的投入，能夠帶來工人工資的增長，并縮小不同個體之間的收入差距。

對人力資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，主要是把人力資本看作最關(guān)鍵的內(nèi)生變量，力圖解釋國民經(jīng)濟(jì)增長和個體收入差距的根本原因。人力資本理論的發(fā)展同時帶動了人口經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科研究內(nèi)容的更新和變化，但因跟本文的研究內(nèi)容關(guān)系不大，不再贅述。

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2.2 人力資本的兩種計量

由于人力資本的不可視性，使得對人力資本的評價和衡量，成為長期以來困擾學(xué)者的一個難題。目前國內(nèi)外文獻(xiàn)中主要有兩類人力資本的計量方法：一種是常用于實證研究的基于人力資本投資表現(xiàn)形式的人口特征法；另一種是不斷探索的基于人力資本產(chǎn)出的價值計量法。

2.2.1 人力資本的人口特征

人力資本的人口特征是學(xué)者們對人力資本進(jìn)行研究時最常用的方式，其基本依據(jù)是人力資本的形成不是先天的，必須要通過教育、培訓(xùn)、干中學(xué)等投資方式獲得。本文對國內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用的人口特征指標(biāo)進(jìn)行整理，結(jié)果如表 2-2 所示。

由表可知，學(xué)者們做實證研究時最常用的三個指標(biāo)是人力資本所有者的年齡、學(xué)歷和任期，分別代表高管隨著年齡增長受教育水平的提高以及工作時間的增加而積累的人力資本存量。

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第 3 章  人力資本對高管薪酬的影響分析................. 19

3.1 相關(guān)概念的界定、分類及計量................. 19

3.1.1 人力資本的界定、分類及計量............. 19

3.1.2 薪酬的界定、分類及計量.............. 20

第 4 章  假設(shè)提出及研究設(shè)計................ 31

4.1 假設(shè)提出................. 31

4.2 變量定義及度量............... 32

第 5 章  實證結(jié)果及分析...................... 36

5.1 描述性統(tǒng)計分析........................ 36

第 5 章  實證結(jié)果及分析

5.1 描述性統(tǒng)計分析

5.1.1 總體樣本的描述性統(tǒng)計

為初步了解各變量指標(biāo)的基本特征，本文用 SPSS 軟件對總體樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表 5-1 所示：

（1）現(xiàn)金薪酬：由第三章制度背景分析可知，目前我國企業(yè)高管存在從母公司或關(guān)聯(lián)公司等領(lǐng)取薪酬的現(xiàn)象。表 5-1 現(xiàn)金薪酬的最小值為 0，與現(xiàn)實背景相符合，也證實了李增泉和魏剛等學(xué)者的發(fā)現(xiàn)。經(jīng)分析，186 個樣本中有 2 個零薪酬樣本（600637 東方明珠，600654 中安消股），占比不足 2%，這說明“零薪酬”現(xiàn)象近幾年有所改善。上海地區(qū)高管平均年薪 75.4 萬，最大值為 491 萬，是最低非零年薪的近 204 倍，標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明不同企業(yè)的高管年薪存在巨大差距。

（2）權(quán)益薪酬（Stock）：上海地區(qū)上市公司高管權(quán)益薪酬最小值為 0，說明存在“零持股”現(xiàn)象。因各公司股價和股本有差異，，為進(jìn)一步增加各公司高管股權(quán)持股激勵的可比性，本文又引入了高管持股比例變量（MSR，高管年末持股數(shù)/公司總股本），并對其進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果表明上海地區(qū)上市公司高管平均持股 0.69%，最高也僅為 18.9%，且 186 個樣本中零持股樣本數(shù)為 76，占比 40%，這說明上海地區(qū)上市公司高管“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，且持股比例偏低，長期激勵嚴(yán)重缺失。

（3）總薪酬（Comp）：本文界定的總薪酬是現(xiàn)金薪酬和權(quán)益薪酬之和，而最小值為 0，說明零薪酬和零持股現(xiàn)象同時存在。此外，上海地區(qū)上市公司高管平均總薪酬為 4901 萬元，其中權(quán)益薪酬占比近 98%，這說明相對于現(xiàn)金薪酬，權(quán)益薪酬對高管的激勵性更強(qiáng)。  

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第 6 章  研究結(jié)論及政策建議

6.1 研究結(jié)論

本文采用定性與定量相結(jié)合的方法，基于人力資本理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論和薪酬激勵理論，分析了高管人力資本與高管薪酬之間的關(guān)系，并在機(jī)理分析和制度背景分析的基礎(chǔ)上，從人口特征和人力資本價值兩個視角，對上海地區(qū)上市公司高管薪酬的決定因素進(jìn)行了實證檢驗，得出的主要結(jié)論如下：

（1）高管薪酬差距較大，且形式單一，長期激勵不足

上海地區(qū)上市公司高管平均年薪75萬，最高年薪是最低非零年薪的204倍，不同企業(yè)之間高管薪酬差距較大。國有控股上市公司由于存在薪酬管制現(xiàn)象，高管年薪普遍低于非國有控股上市公司高管。此外，“零薪酬”現(xiàn)象仍然存在，但近幾年有所緩解。

 “零持股”現(xiàn)象依然嚴(yán)重，高管整體持股比例偏低，所獲薪酬仍以基本收入和短期激勵為主，薪酬形式單一，長期激勵嚴(yán)重不足。非國有控股上市公司更注重對高管的長期激勵，高管所獲權(quán)益薪酬普遍高于國有控股上市公司。

（2）人力資本人口特征對高管現(xiàn)金薪酬有顯著正向影響

在上市公司高管現(xiàn)金薪酬方面，高管的三類人力資本人口特征均對其產(chǎn)生了正向影響，且影響程度最大的是學(xué)歷，最小的是任期，具體表現(xiàn)為：年長高管所獲現(xiàn)金薪酬更多；高管受教育水平越高，所獲現(xiàn)金薪酬越多；高管任職時間越長，所獲現(xiàn)金薪酬越多。

對國有控股上市公司高管現(xiàn)金薪酬影響最大的人口特征是高管年齡，對非國有控股上市公司高管現(xiàn)金薪酬影響最大的人口特征是高管學(xué)歷。

（3）不同所有制企業(yè)中，高管人力資本價值與權(quán)益薪酬相關(guān)程度有所差異

上海地區(qū)上市公司高管人力資本價值對高管權(quán)益薪酬具有較弱的正向影響，即企業(yè)市場價值和賬面價值差距越大，高管創(chuàng)造的價值增值越多，高管人力資本價值越大，所獲權(quán)益薪酬越高。高管權(quán)益薪酬還受到企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模、行業(yè)屬性和公司治理結(jié)構(gòu)的影響，具體表現(xiàn)為：國有控股上市公司高管權(quán)益薪酬低于非國有控股上市公司；公司規(guī)模越大，高管權(quán)益薪酬越高；競爭性行業(yè)高管權(quán)益薪酬更高；董事長兼任總經(jīng)理時，高管權(quán)益薪酬更高；資產(chǎn)負(fù)債率越高，高管所獲權(quán)益薪酬越多。

參考文獻(xiàn)（略）