1緒論

1.1問(wèn)題的提出

作為公共服務(wù)部門的政府機(jī)關(guān)能否轉(zhuǎn)變服務(wù)理念,突破原來(lái)制約創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的條條框框,用新的觀念來(lái)進(jìn)行政策規(guī)劃,用新理念來(lái)構(gòu)造服務(wù)流程、用新思路來(lái)解決創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題,為各類組織的創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的外部環(huán)境,直接影響了政府部門服務(wù)對(duì)象的創(chuàng)新能否得到實(shí)現(xiàn)。公務(wù)員是政府部門政策的制定者與實(shí)施者,公共服務(wù)的具體提供者。公務(wù)員是否具有創(chuàng)新意愿,是否愿意并且能在自己的角色范圍內(nèi),本著服務(wù)的理念基于服務(wù)對(duì)象的創(chuàng)新需求創(chuàng)新性的開(kāi)展工作,直接關(guān)系到了能否及時(shí)制定有利于創(chuàng)新的政策,能否及時(shí)再造適應(yīng)各類組織創(chuàng)新需要的政府工作流程,能否及時(shí)解決各類組織在創(chuàng)新中遇到的宏觀問(wèn)題。公務(wù)員群體的創(chuàng)新意愿將會(huì)外化為作為公共服務(wù)部門的政府機(jī)關(guān)的創(chuàng)新意識(shí)。另一方面,在新形勢(shì)下,由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐要遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于社會(huì)體制改革、政治體制改革的步伐。因此,在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)就會(huì)有很多新問(wèn)題出現(xiàn),而這些新問(wèn)題在現(xiàn)有的社會(huì)體制、政治體制的框架內(nèi)很難得到解決。因此,就會(huì)出現(xiàn)多個(gè)部門因事務(wù)在條例規(guī)定中不屬于自己部門的工作范圍而“踢皮球”的狀況,或因?yàn)槟壳皣?guó)家對(duì)于此類事務(wù)暫時(shí)還沒(méi)有明確規(guī)定直接管理部門的歸屬,各部門本著多一事不如少一事的原則而導(dǎo)致項(xiàng)目擱淺的狀況。這就在很大程度上影響了經(jīng)濟(jì)建設(shè)的效率和效益,甚至?xí)纱隋e(cuò)過(guò)一些發(fā)展的大好機(jī)遇。在我國(guó)現(xiàn)階段各種體制建設(shè)發(fā)展不均衡的狀態(tài)下,政府部門要想更好的履行職責(zé)、提供高效服務(wù),本身就是一個(gè)創(chuàng)新性的挑戰(zhàn)。那么政府部門能否在遵守法律相關(guān)規(guī)定的前提下,協(xié)調(diào)部門與部門之間的關(guān)系,采用更加積極的方式,力促能帶來(lái)良好經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的項(xiàng)目順利實(shí)施,或?yàn)橄嚓P(guān)項(xiàng)目提供一些較有彈性的符合發(fā)展需要的服務(wù)。這將取決于這些部門中的公務(wù)員的創(chuàng)新意愿,是否愿意在自己的角色范圍之外,本著服務(wù)的理念基于服務(wù)對(duì)象的創(chuàng)新需求,打破部門與部門之間的界限創(chuàng)新性的 展工作。因此,公共服務(wù)部門中公務(wù)員的創(chuàng)新意愿是決定政府部門創(chuàng)新的關(guān)鍵。

2006年,為了進(jìn)一步發(fā)掘公務(wù)員人才資源,推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè),使公務(wù)員隊(duì)伍成為一支高素質(zhì)、專業(yè)化的隊(duì)伍。國(guó)家人事部出臺(tái)了公務(wù)員九項(xiàng)通用能力標(biāo)準(zhǔn),公務(wù)員的創(chuàng)新能力也列在其中。同時(shí),中共中央組織部將公務(wù)員的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力作為公務(wù)員考核稱職的基本條件用以考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,由此可見(jiàn)國(guó)家對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍創(chuàng)新的重視。如何培養(yǎng)公務(wù)員的創(chuàng)新能力,調(diào)動(dòng)公務(wù)員的創(chuàng)新意愿,就成為公共服務(wù)部門人力資源管理必須高度重視的問(wèn)題。

.........................

1.2研究背景與研究意義

1.2.1研究背景

自上世紀(jì)80年代,組織氛圍的概念一經(jīng)提出,其價(jià)值在理論界與實(shí)務(wù)界就得到了廣泛的認(rèn)同。成為人力資源管理領(lǐng)域和組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。近年來(lái),組織氛圍理論在企業(yè)員工的組織承諾、工作滿意度、工作態(tài)度、心理契約、離職傾向、工作績(jī)效方面的研究也取得了許多有益的成果,為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供了很好的思路。但是目前組織氛圍在對(duì)于公共管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究卻相對(duì)缺乏,其中對(duì)公務(wù)員群體感知的組織氛圍的研究尤其欠缺。在學(xué)界和業(yè)界都高度關(guān)注員工心理狀態(tài)的時(shí)代,對(duì)公務(wù)員組織氛圍、組織認(rèn)同及創(chuàng)新意愿等問(wèn)題展開(kāi)研究,無(wú)疑具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。實(shí)踐意義。

經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,社會(huì)的深化變革,各種不同思想與文化的相互作用,對(duì)公共服務(wù)部門中的公務(wù)員的生活方式、思想觀念乃至價(jià)值取向都產(chǎn)生了深刻的影響。組織的氛圍、主管支持感會(huì)直接影響公務(wù)員對(duì)組織的看法,從而影響他對(duì)組織的態(tài)度。組織行為理論中曾提到,人的認(rèn)知決定人的行為,每一個(gè)存在于組織中的個(gè)體的行為都是可以分為個(gè)人行為與職業(yè)行為兩大類。一方面,作為國(guó)家政策、規(guī)章、制度的具體執(zhí)行者,其職業(yè)行為就是直接影響各類組織與人群利益的行政行為。另一方面,公務(wù)員在社會(huì)中又是一個(gè)相對(duì)特殊的群體,手中握有國(guó)家所賦予的權(quán)力,履行為公眾服務(wù)的職責(zé)的同時(shí)又受到公眾的監(jiān)督。他們有著比社會(huì)中一般成員更復(fù)雜、更豐富的心理活動(dòng)。要想使公務(wù)員在職責(zé)履行的過(guò)程中涌現(xiàn)更多創(chuàng)新性行為,需要我們更多的從心理認(rèn)知的角度著手探討其影響因素與作用機(jī)理,并找出影響公務(wù)員創(chuàng)新意愿的因素,根據(jù)影響因素設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)目標(biāo),進(jìn)而激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)新意愿,在職業(yè)行為中涌現(xiàn)更多的創(chuàng)新性行為。

但是,在理論界,就現(xiàn)有的研究而言,對(duì)公務(wù)員創(chuàng)新意愿影響因素的探析還并未涉及。已有研究認(rèn)為,作為公共服務(wù)部門的“雇員”,公務(wù)員在政府行政組織中工作的開(kāi)展和運(yùn)行更多的是通過(guò)上下級(jí)的關(guān)系,也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。因此,政府公務(wù)員的心理狀態(tài)很大程度上源自于自己在組織中的狀態(tài)。

........................

2文獻(xiàn)綜述

2.1理論基礎(chǔ)

2.1.1社會(huì)交換理論

與功利主義不同的是,社會(huì)交換理論認(rèn)為人們?cè)诮粨Q的過(guò)程中并不總是最求利益最大化,雖然在他們的社會(huì)交換中總是努力使自己得到盡可能大的利益。人們?cè)谏鐣?huì)交換中也會(huì)計(jì)算成本與收益,在相互競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中要受到信任、道德規(guī)范等的約束。人們交換的內(nèi)容不僅僅只有物質(zhì)性的資源,還動(dòng)員和交換非物質(zhì)性的資源如情感、服務(wù)、支持等等,交換的數(shù)量受自身所擁有資源的數(shù)量的限制。

人們的意圖、動(dòng)機(jī)和興趣等能夠在人們相互作用的模式,如競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、分工、統(tǒng)治、服從和交換的過(guò)程中使自身的欲望得到滿足。把社會(huì)交換的動(dòng)力歸結(jié)為個(gè)人的心理需求。他認(rèn)為物品的價(jià)值最終與個(gè)人的心理需求有關(guān),物品的價(jià)值多少與個(gè)人需求強(qiáng)度和物品的稀缺程度有關(guān)。越是急切想得到的,需求強(qiáng)度大的相對(duì)稀缺的物品人們會(huì)對(duì)其賦予更高的價(jià)值,人們想要交換的動(dòng)力就越大,反之則相反。同時(shí),他強(qiáng)調(diào)文化因素特別是組織文化對(duì)個(gè)人的心理需求所產(chǎn)生的重要影響。

人類行為的實(shí)質(zhì)是交換,而交換的內(nèi)容是可能的報(bào)酬與懲罰,盡量追求更多報(bào)酬的交換是人類生活中最基本的動(dòng)機(jī)和社會(huì)得以形成的基礎(chǔ)。他認(rèn)為除了物質(zhì)因素以外,非物質(zhì)因素如尊重、友愛(ài)、服從、社會(huì)認(rèn)同、服務(wù)、地位和情感等都可以作為交換內(nèi)容。社會(huì)結(jié)構(gòu)是由個(gè)人行為創(chuàng)造與維持的背景而個(gè)人行動(dòng)的結(jié)果就是社會(huì)現(xiàn)實(shí)。

綜上所述可以看出:為了獲得單憑自身能力所不能獲得的已得利益之外的盡可能大的利益,人們會(huì)選擇與他人建立聯(lián)系進(jìn)行交換。其中交換的資源除物質(zhì)資源外還包括情感、符號(hào)等非物質(zhì)資源�；谛庞玫脑瓌t,個(gè)體會(huì)回報(bào)提供資源給自己的人,以使得交換能夠持續(xù)下去。對(duì)于擬人化的組織,員工也持同樣地交換態(tài)度。

.........................

2.2組織氛圍研究綜述

2.2.1組織氛圍的定義

組織氛圍是組織中個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。到目前為止,關(guān)于組織氛圍的確切定義仍然沒(méi)有得出一個(gè)公認(rèn)的結(jié)論。曾經(jīng)對(duì)此有一個(gè)精到的比喻:人格之于個(gè)體恰似組織氛圍之于組織。關(guān)于組織氛圍的定義歸結(jié)起來(lái)主要有三大類:個(gè)體層面、群體層面、組織層面。一是將組織氛圍定義為心理氛圍的總和,強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)于心理環(huán)境的主觀知覺(jué)性的觀點(diǎn),是個(gè)體所擁有的、表示個(gè)體對(duì)組織的一般感知,是個(gè)體認(rèn)知。二是將組織氛圍定義為群體認(rèn)知。認(rèn)為組織氛圍組織中所有個(gè)體的共同知覺(jué),這種群體認(rèn)知會(huì)對(duì)每一個(gè)個(gè)體心理感受產(chǎn)生重要影響,進(jìn)而影響個(gè)體的行為。三是將組織氛圍定義為組織情景,認(rèn)為組織氛圍是組織的而非個(gè)體的,是社會(huì)和組織促進(jìn)而形成的個(gè)體能夠感知的組織情景。但受傳統(tǒng)的“心理氛圍”概念的影響,現(xiàn)階段的很多研究中仍傾向于釆用知覺(jué)性觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)個(gè)體感知的作用。目前,關(guān)于組織氛圍究竟是可以分享的感知還是可以分享的組織情景,仍然還沒(méi)有定論。`

社會(huì)環(huán)境對(duì)工作行為的影響通常表現(xiàn)在組織文化以及組織氛圍兩個(gè)方面。文化植根于歷史,需要組織長(zhǎng)期營(yíng)造而形成,氛圍更與組織成員思想、感覺(jué)和行為相關(guān),。組織氛圍與組織文化是一對(duì)既相互聯(lián)系又互相區(qū)別的概念。

在研究層次上,組織氛圍的研究多數(shù)指向組織成員對(duì)組織環(huán)境的共享知覺(jué),而組織文化則向內(nèi)延伸到個(gè)體知覺(jué)下隱藏的價(jià)值觀、共同信念等深層心理。行為是文化表象,價(jià)值觀則體現(xiàn)了文化的內(nèi)核,所以學(xué)者們都傾向于認(rèn)為與組織氛圍相比組織文化體現(xiàn)了組織更深層次的結(jié)構(gòu)。組織文化將組織視作一個(gè) 放系統(tǒng),研究的觸角不僅涉及組織內(nèi)部還延伸到組織外部環(huán)境。

文化關(guān)注的通常是在個(gè)體與群體互動(dòng)中社會(huì)情境的產(chǎn)生,而組織氛圍的研究則更關(guān)注個(gè)體對(duì)于社會(huì)情境的感知及對(duì)個(gè)體行為的影響。文化研究關(guān)注的是個(gè)人與系統(tǒng)間的互動(dòng)影響以及社會(huì)系統(tǒng)的遞歸演化,而組織氛圍研究關(guān)注的是組織系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的影響。文化研究注重研究的是理解、意義以及個(gè)體對(duì)組織的看法,而組織氛圍研究注重研究的是個(gè)體對(duì)組織程序與組織實(shí)踐的感知,這些程序與實(shí)踐非常接近組織的實(shí)質(zhì)。

........................

3模型構(gòu)建與研究假設(shè)...........68

3.1研究模型的構(gòu)建..........68

3.2組織氛圍與主管支持感關(guān)系假設(shè).........69

4實(shí)證研究設(shè)計(jì)...........76

4.1變量定義與測(cè)量...........79

4.1.1研究變量的操作性定義............79

5假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果分析..............88

5.1信度與效度分析..............88

5假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果分析

本章首先是在對(duì)于問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度分析的基礎(chǔ)上,針對(duì)正式問(wèn)卷所得大樣本數(shù)據(jù)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)所提出的理論模型以及相關(guān)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,再研究作為控制變量的個(gè)人統(tǒng)計(jì)特征對(duì)各變量的影響。

5.1信度與效度分析

由于在研究中需要借助量表來(lái)了解對(duì)象的某一特征,而現(xiàn)成的量表不一定完全與研究者的想法或?qū)嶋H的環(huán)境一致,因此就需要對(duì)量表進(jìn)行調(diào)整。而調(diào)整后的量表是否可靠就需要對(duì)其進(jìn)行信度分析,一個(gè)好的量表其結(jié)果是可靠的,可以反復(fù)測(cè)量其結(jié)果也保持一致的。

對(duì)效度的測(cè)量一般來(lái)說(shuō)有內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和結(jié)構(gòu)效度三個(gè)主要測(cè)量類型。內(nèi)容效度是指研究擬測(cè)量的目標(biāo)與研究實(shí)際測(cè)量?jī)?nèi)容之間的適合性。一般通過(guò)綜合運(yùn)用邏輯分析與統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行評(píng)價(jià)。效標(biāo)效度是指通過(guò)將幾種測(cè)量方式中的一種方式作為準(zhǔn)則,其他的方式或指標(biāo)與這個(gè)準(zhǔn)則作比較,以評(píng)價(jià)該測(cè)量是否具備效標(biāo)效度,一般采用相關(guān)分析或差異顯著性檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)構(gòu)效度一般用于評(píng)價(jià)測(cè)量工具是否能夠反映理論特征,使調(diào)查結(jié)果與理論預(yù)期一致,如果一致,就認(rèn)為數(shù)據(jù)具有結(jié)構(gòu)效度。但是內(nèi)容效度與校標(biāo)效度由于需要專家的定性或具有公認(rèn)的校標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),因此在實(shí)際研究的過(guò)程中很難操作。因此本研究釆用結(jié)構(gòu)效度對(duì)數(shù)據(jù)的效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

根據(jù)理論綜述與深度訪談、焦點(diǎn)小組討論,本研究的問(wèn)卷共包括組織氛圍的五個(gè)維度(組織支持、足夠資源、團(tuán)隊(duì)合作、工作意義、環(huán)境自由)、主管支持感、組織認(rèn)同三個(gè)維度(相似度、成員感、忠誠(chéng)度)、創(chuàng)新意愿四個(gè)維度(新思路、解決新問(wèn)題、工作方法創(chuàng)新、新理念)。其中主管支持感釆用的是成型的問(wèn)卷,因此對(duì)問(wèn)卷的信度與效度的分析主要以組織氛圍、組織認(rèn)同與創(chuàng)新意愿為分析對(duì)象。

......................

6結(jié)論與討論

6.1研究結(jié)論

為了使研究的結(jié)果能夠運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程之中,因此本研究在設(shè)定理論假設(shè)時(shí),不僅就各變量之間的關(guān)系進(jìn)行了假設(shè),還對(duì)每個(gè)變量下的可測(cè)變量與對(duì)其他變量之間的關(guān)系進(jìn)行了假設(shè)。旨在深入地發(fā)掘在公共服務(wù)部門里影響公務(wù)員創(chuàng)新意愿的真正原因,分析所有的影響因素中對(duì)于公務(wù)員的創(chuàng)新意愿影響最大的因素。在政策條件允許的情況下,重點(diǎn)對(duì)有利于激勵(lì)公務(wù)員創(chuàng)新意愿的組織氛圍加以營(yíng)造。就部門主管而言,也可以有針對(duì)性的對(duì)自己的工作方式加以調(diào)整,重點(diǎn)抓那些對(duì)于公務(wù)員創(chuàng)新意愿有促進(jìn)作用的因素,公務(wù)員認(rèn)為對(duì)自身創(chuàng)新意愿效價(jià)最大的因素。通過(guò)公務(wù)員全體的共同努力使創(chuàng)新成為機(jī)關(guān)工作的主流,創(chuàng)新業(yè)務(wù)內(nèi)容、創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新工作方法、用新思路、新理念來(lái)真正做到執(zhí)政為民,努力實(shí)現(xiàn)把我國(guó)建設(shè)成為自主創(chuàng)新型國(guó)家的目標(biāo)。

組織氛圍對(duì)公務(wù)員創(chuàng)新意愿的影響要大于主管支持感對(duì)公務(wù)員創(chuàng)新意愿的影響。組織認(rèn)同在組織氛圍、主管支持感與公務(wù)員創(chuàng)新意愿之間起到了完全中介作用。而個(gè)人統(tǒng)計(jì)特征對(duì)個(gè)變量的影響主要體現(xiàn)在:年齡、受教育程度、三年內(nèi)是否晉升對(duì)組織氛圍中的組織支持影響顯著。年齡、受教育程度、職務(wù)對(duì)組織氛圍中的足夠資源影響顯著。年齡、職務(wù)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作影響顯著。三年內(nèi)是否晉升對(duì)環(huán)境自由影響顯著。性別、年齡、受教育程度對(duì)主管支持感影響顯著。三年內(nèi)是否晉升對(duì)組織認(rèn)同中的忠誠(chéng)度影響顯著。職務(wù)對(duì)方法創(chuàng)新影響顯著。

就前面檢驗(yàn)的結(jié)果可以看出,組織氛圍對(duì)公務(wù)員組織認(rèn)同影響顯著,呈正向相關(guān)關(guān)系;主管支持感對(duì)公務(wù)員組織認(rèn)同影響顯著,呈正向相關(guān)關(guān)系。組織氛圍對(duì)公務(wù)員組織認(rèn)同的影響要大于主管支持感對(duì)公務(wù)員組織認(rèn)同的影響。因此可以得出的結(jié)論是,要讓公務(wù)員具有更強(qiáng)的組織認(rèn)同感,一方面來(lái)自于擬人化的組織主管的支持,而另一方面仍然來(lái)自于組織本身良好氛圍的營(yíng)造,工作意義與團(tuán)隊(duì)合作對(duì)公務(wù)員組織認(rèn)同的影響尤需特別注意,讓公務(wù)員感受到他所從事工作的意義和價(jià)值,通過(guò)在工作中幫助公務(wù)員不斷發(fā)掘工作中的意義,為公務(wù)員設(shè)計(jì)或安排富于變化更有挑戰(zhàn)性的工作,讓公務(wù)員真正做到愛(ài)崗敬業(yè),對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。在公務(wù)員群體中形成以事務(wù)為中心的團(tuán)隊(duì)工作流程,形成以問(wèn)題解決為目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)工作方向,使得公務(wù)員在工作中能夠形成一個(gè)良性的互利合作的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。任何問(wèn)題都能在團(tuán)隊(duì)中尋求到答案,任何問(wèn)題都能在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中得到解決。從而對(duì)自己所在的組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)（略）