1引言

1.1選題背景

上世紀(jì)80年代,以制造業(yè)為代表的美國企業(yè)的生產(chǎn)率大幅下降,遠(yuǎn)落后于曰本等新興經(jīng)濟體。這表明企業(yè)所實行的以科學(xué)管理為基礎(chǔ)的人力資源體系已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)時的經(jīng)濟發(fā)展需求。隨著企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的不確定性和競爭性大大加強,人力資源的戰(zhàn)略性地位在組織中的地位越來越重要,對組織績效也產(chǎn)生了重要影響。為了恢復(fù)及提高企業(yè)的競爭力,美國企業(yè)逐漸開始關(guān)注日本企業(yè)將員工參與、培訓(xùn)、團(tuán)隊合作和工作保障等項目納入人力資源管理的高績效人力資源實踐,學(xué)術(shù)界也開始逐步探究其與組織績效之間的關(guān)系。

因此,嘗試改變原有的以科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的人力資源管理系統(tǒng),逐步成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)和發(fā)展的新方向,同時也成為當(dāng)時美國人力資源管理領(lǐng)域的專家和學(xué)者最為感興趣的研究點。事實上,從“富士康”連跳事件開始,我國企業(yè)的管理者幵始對員工的管理模式進(jìn)行更深層次的思考。與傳統(tǒng)的人力資源管理模型相比,以員工參與和分享為新特征高績效人力資源管理實踐得到諸多企業(yè)的青睞,成為人力資源管理發(fā)展的新方向。與此同時,中國的人口紅利正在逐步消退,勞動力供給數(shù)量的減少使得員工離職變得更加容易,這導(dǎo)致越來越多的企業(yè)面臨著員工離職的困擾。有研究顯示,員工離職給企業(yè)所帶來的損失達(dá)到企業(yè)稅前收入的17%。在此背景下,研究高績效人力資源實踐對員工離職傾向的影響有著一定實踐意義。

在過去的幾十年中,西方學(xué)者對高績效人力資源實踐的研究大都集中在組織層面,集中探討了高績效人力資源實踐對組織績效帶來的積極或消極影響。研究的思路是以某個理論為基礎(chǔ),探究影響績效的中介效應(yīng)或和調(diào)節(jié)效應(yīng)(圖1-1)。高績效人力資源實踐作為新興的人力資源管理模式,在國內(nèi)的研究起步較晚。眾多學(xué)者的研究表明,高績效人力資源實踐對于企業(yè)績效的提高有著顯著的作用。

1.2研究意義

本文假設(shè)模型的構(gòu)建主要剖析了高績效人力資源實踐對員工離職傾向的作用過程。本研究以推動高績效人力資源實踐的本土化研究為出發(fā)點,嘗試檢驗西方管理模型在中國情境下的應(yīng)用。在發(fā)掘高績效人力資源實踐對員工離職傾向的影響過程中,完善和補充我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期背景下的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究。

以往的研究為基礎(chǔ),本研究的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在三個方面。

第一,本研究以本土化為研究背景探討了西方高績效人力資源實踐在中國的應(yīng)用。以以往高績效人力資源實踐研究中的概念和在實踐中的應(yīng)用為基礎(chǔ),確定高績效人力資源實踐變量的維度構(gòu)成;以探索性因子分析和驗證性因子分析的結(jié)果為依據(jù),確定高績效人力資源實踐的信度和效度;將高績效人力資源實踐不同維度的效果分別進(jìn)行檢驗,以判斷高階因子的總體效果的影響。

第二,本研究剖析了高績效人力資源實踐對員工離職傾向的作用。在中國特殊國情下,高績效人力資源實踐和員工離職傾向在理論和實踐上到底存在怎樣的影響機制是本文想要論證的重點。理論上,以資源基礎(chǔ)理論、角色行為理論、一般系統(tǒng)理論和社會交換理論為主要視角進(jìn)行的,深度剖析高績效人力資源實踐與員工離職傾向的關(guān)系;實踐上,通過調(diào)查問卷的形式,檢驗高績效人力資源實踐對員工離職傾向作用路徑的形成。

第三,現(xiàn)今中國大部分的中小企業(yè)對員工培訓(xùn)、參與決策的權(quán)限力度投入不夠,忽視了員工組織認(rèn)同的影響,進(jìn)而導(dǎo)致員工離職傾向上升,造成企業(yè)的不穩(wěn)定。不得不承認(rèn)的是,無論是人力資源的投入、開發(fā)還是應(yīng)用,我國企業(yè)與發(fā)達(dá)國家的企業(yè)還存在較大的差距。本文引入組織認(rèn)同作為中介變量,試圖揭示高績效人力資源實踐對員工離職傾向作用的影響,并檢驗組織認(rèn)同中介效應(yīng),打開了高績效人力資源實踐對離職傾向作用機制的黑箱。研究結(jié)果有助于幫助企業(yè)提高穩(wěn)定性,為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2相關(guān)研究進(jìn)展及評述

2.1高績效人力資源實踐研究綜述

人力資源管理是以科學(xué)管理為基礎(chǔ),對企業(yè)員工進(jìn)行甄選、培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效考核等活動的一門學(xué)科。高績效人力資源實踐更加強調(diào)以員工參與為出發(fā)點,提高員工的積極性。它在企業(yè)人力資源過程中,更加強調(diào)以人為本的體現(xiàn)。與之相呼應(yīng),體現(xiàn)在理論層面,以人為本則更多地促進(jìn)員工組織認(rèn)同的增加。高績效人力資源實踐符合理論發(fā)展趨勢,在研究主題的理論上具有可行性條件。

2.1.1定義

目前學(xué)術(shù)界對這種最佳人力資源管理實踐的名稱并沒有達(dá)成一致。而其之所以沒有形成較為統(tǒng)一的定義的原因在于高績效人力資源實踐的內(nèi)容太廣泛,且名稱也沒有統(tǒng)一。比較盛行的名稱有彈性工作系統(tǒng)、高績效工作系統(tǒng)、高績效人力資源實踐、最佳人力資源管理活動、高參與工作系統(tǒng)等。一般意義上來說,以上的關(guān)于高績效人力資源實踐的稱謂都是可以互相替代的。相關(guān)的研究表明,高績效工作系統(tǒng)和高績效人力資源實踐是使用較多的兩個提法。有學(xué)者認(rèn)為,高績效人力資源實踐是企業(yè)界經(jīng)理人員的習(xí)慣表達(dá),而高績效工作系統(tǒng)是學(xué)術(shù)界的習(xí)慣表達(dá)王虹,。和認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)的叫法很容易讓人產(chǎn)生誤解,因而主張將之稱為高績效人力資源實踐。本研究采取了這一建議,將之稱為高績效人力資源實踐。表1-1是各種稱謂的高績效人力資源實踐的研究匯總。

2.2離職傾向的相關(guān)研究

2.2.1概念

離職是指企業(yè)員工終止與企業(yè)的勞動關(guān)系,不再從企業(yè)獲取勞動報酬的過程。Price認(rèn)為職分為兩種情況:一■是員工受個人主觀傾向的驅(qū)使離職,稱之為員工主動離職;二是企業(yè)作為終止勞動關(guān)系的主體清退員工,稱之為員工被動離職。被動離職的原因很多,比如宏觀經(jīng)濟環(huán)境較差、企業(yè)效益較差等,大都受不可控因素的影響。而主動離職則是員工主觀意愿的體現(xiàn),不利于企業(yè)的穩(wěn)定性。員工的主動離職的可控性較強,越來越成為企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界關(guān)心的議題。

2.2.2分類

離職傾向可以分為員工主動離職傾向和員工被動離職傾向兩類。

（1）主動離職傾向

主動離職主要受到宏觀層面的組織因素影響和微觀層面的員工個人因素影響。組織分配公平和程序公平不合理、內(nèi)部流動受阻、與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、競爭對手獵頭行為、工作的難易程度、工作時間安排的不合理等都是員工離職傾向產(chǎn)生的組織因素;員工的家庭原因、個人的職業(yè)發(fā)展訴求、身體健康狀況、結(jié)婚需求、生育、搬遷等原因是產(chǎn)生員工離職傾向的個人因素。

（2）被動離職傾向

被動離職傾向主要是由環(huán)境等不可控因素引起的,原因主要包企業(yè)效益不景氣、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)或?qū)蛹壵{(diào)整、企業(yè)破產(chǎn)、兼并和重組。被動離職傾向的產(chǎn)生,往往并非員工自我生成的心理意愿,具有被動接受的特殊性質(zhì)。員工離職傾向和離職行為的發(fā)生,會給企業(yè)帶來正面或負(fù)面的影響。正面影響包括以下幾個方面:①組織正常的新陳代謝得以順利的實施,為企業(yè)引進(jìn)人才創(chuàng)造了條件。②有利于保證企業(yè)的活力,為創(chuàng)新創(chuàng)造條件。③員工的主動離職能夠為個人謀取更好的職業(yè)發(fā)展空間。④低效率或冗余員工的清退能夠降低企業(yè)成本,提高企業(yè)生產(chǎn)效率。⑤個別極端員工的離職有利于增進(jìn)組織的凝聚力和員工的組織認(rèn)同。負(fù)面影響包括以下幾個方面:①企業(yè)的核心團(tuán)隊或高端人才的流失會對企業(yè)的競爭力造成負(fù)面影響。②員工出現(xiàn)大規(guī)模的離職傾向,會使企業(yè)陷入不穩(wěn)定甚至是動蕩的氛圍,影響企業(yè)的運營。③新員工的招聘、培訓(xùn)和崗位磨合成本巨大,增加了企業(yè)的運營成本。④部分高端人才的流失有可能會增加競爭對手的實力。⑤部分擁有離職傾向的員工降低企業(yè)的機密數(shù)據(jù)或者是關(guān)鍵技術(shù)的保密意識或措施。⑥大規(guī)模的員工離職甚至?xí)斐善髽I(yè)的倒閉或是破產(chǎn)。

3高績效人力資源實踐元模型的構(gòu)建及對離職傾向的影響........33

3.1變量的研究網(wǎng)絡(luò)和語義分析........33

3.1.1數(shù)據(jù)來源.........33

4組織認(rèn)同中介效應(yīng)和程序公平調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗......65

5構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐、工作嵌入和員工離職傾向的協(xié)同演進(jìn).......92

5構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐、工作嵌入和員工離職傾向的協(xié)同演進(jìn)

高績效人力資源實踐是一項復(fù)雜的人力資源管理系統(tǒng),包含眾多因素。同時,關(guān)于高績效人力資源實踐對員工離職傾向的影響機制的“黑箱”還有待國內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步挖掘。大樣本的數(shù)據(jù)分析有利于剖析高績效人力資源實踐作用過程中變量之間的聯(lián)系,但針對性的深度解剖高績效人力資源實踐的作用機制則是量化研究的不足。Berg更是指出,與以大樣本數(shù)據(jù)為研究基礎(chǔ)的量化研究相比,案例研究的數(shù)據(jù)全面、詳細(xì)和深入,且質(zhì)化分析的過程‘更為聚焦。作為定性研究方法,案例研究的優(yōu)勢在于對現(xiàn)實中復(fù)雜問題進(jìn)行深度描述、考察和探索。按照學(xué)者徐細(xì)雄與涂未宇的建議,本研究采用案例研究方法繼續(xù)分析高績效人力資源實踐與員工離職傾向之間的關(guān)系。與量化研究的大樣本隨機抽樣不同,案例研究采取的是以構(gòu)建理論為目標(biāo)的體現(xiàn)研究問題特殊性的理論抽樣,再加上案例研究具有“聚焦”的特性,因此,選取合適的最能代表高績效人力資源實踐特征的變量是本部分研究所要解決的首要問題。王朝輝,陳潔光,黃霆和程瑜案也支持這一觀點,認(rèn)為案例研究更加適合研究某一特定領(lǐng)域的問題,尤其是將研究縮小后,成果就更加顯著。因此,本文將高績效人力資源實踐縮小至構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐來進(jìn)行研究,理由如下:

企業(yè)構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐對員工工作嵌入的影響,以及在這一過程中對員工離職傾向的作用過程的開放性解釋是稀缺的。因此,本研究的問題是:構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐的影響因素包括哪些?他是如何通過社會網(wǎng)絡(luò)資源構(gòu)建起高績效人力資源實踐的,倘若企業(yè)提供這種支持,他對員工工作關(guān)系中的網(wǎng)絡(luò)建立和加強起到何種作用,進(jìn)而對離職傾向的產(chǎn)生起到何種作用?三個要素之間如何協(xié)同演進(jìn)?

6結(jié)論與展望

本文構(gòu)建了三項研究(詳見第三章、第四章和第五章),三項研究作為一個整體,他們環(huán)環(huán)相扣,步步推進(jìn),構(gòu)成論文的研究主體。第一部分研究細(xì)致展示了十年間期刊對人力資源管理、高績效人力資源實踐和離職傾向三個變量的研究脈絡(luò),側(cè)重于對研究主題的認(rèn)識。第一部分研究是后續(xù)兩個研究的基礎(chǔ),變量的研究脈絡(luò)圖指出,“離職”問題的研究居于整個人力資源管理研究的中間位置（圖3-1）,具有一定的研究價值。

6.1研究結(jié)論及理論意義

本部分研究的理論貢獻(xiàn)如下:質(zhì)性數(shù)據(jù)的統(tǒng)計性歸納可以幫助研究者理解研究對象的研究脈絡(luò),為后續(xù)的研究提供指導(dǎo)�，F(xiàn)有的內(nèi)容分析僅限于對數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘,忽略了數(shù)據(jù)與理論的結(jié)合,本文研究提出的元模型嘗試從質(zhì)性數(shù)據(jù)的語義分析結(jié)果出發(fā),引入理論,進(jìn)一步完善了內(nèi)容分析的歸納邏輯。研究基于對哲學(xué)基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)來源、研究路徑和構(gòu)建過程的闡述,嘗試從質(zhì)性數(shù)據(jù)挖掘的視角出發(fā),改進(jìn)了內(nèi)容分析的研究框架,并提出了元模型的定義:‘以文獻(xiàn)中的文字材料(包括摘要、作者、關(guān)鍵詞和參考文獻(xiàn)等)為研究數(shù)據(jù),利用數(shù)學(xué)統(tǒng)計原理和計算機分析手段,并按照規(guī)范化的實證主義研究方法和操作程序?qū)?shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行以語言學(xué)的分析框架為基礎(chǔ)深度挖掘,引入與數(shù)據(jù)對應(yīng)的理論并與之相結(jié)合所構(gòu)建的模型。

參考文獻(xiàn)（略）