第一章 緒論

1.1 研究背景與研究意義

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理工作己成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有合理科學(xué)的人力資源管理體系，進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核，并將考核的結(jié)果應(yīng)用到招聘升職加薪培訓(xùn)中去，，才能留住人才，發(fā)揮人才最大的潛能，這樣企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中才能得以發(fā)展。所以建立系統(tǒng)合理的員工績(jī)效考核體系，來(lái)達(dá)到吸引人才、留住人才，提高公司員工工作的效率及公司的科學(xué)管理水平，顯得至關(guān)重要�？�(jī)效評(píng)價(jià)處于核心地位，管理者應(yīng)注意如何對(duì)員工進(jìn)行合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，并利用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)檫@將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

然而我們也必須看到，雖然績(jī)效考核在人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理中的作用至關(guān)重要，但如何進(jìn)行有效、公平以及科學(xué)的評(píng)價(jià)卻是頗難操作的，無(wú)論在理論上還是實(shí)踐中，建立起一套有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系都是非常困難的，這也成為人力資源管理中的一大難題。隨著我國(guó)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的接近，這一問題會(huì)更加凸顯出來(lái)，對(duì)這一問題的研究也變得更具現(xiàn)實(shí)意義，如何有效調(diào)動(dòng)組織和個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性、持續(xù)提高他們的績(jī)效水平、進(jìn)一步探索適應(yīng)我國(guó)企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理模式與方法，成為企業(yè)面臨的普遍問題。

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1.2 研究問題與研究目的

石家莊華能電氣有限公司成立于 1993 年，是國(guó)內(nèi)最早研制與開發(fā)生產(chǎn)預(yù)絞式金具產(chǎn)品的專業(yè)廠家，是預(yù)絞式金具國(guó)產(chǎn)化的領(lǐng)先者，為河北省科技廳認(rèn)定的首批高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品已通過 ISO9001 國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。

公司成立以來(lái)一直以振興民族品牌為已任，多年致力于預(yù)絞式金具產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)以及在為工程服務(wù)方面不斷的提高與完善質(zhì)量。目前本公司擁有全套先進(jìn)的國(guó)際自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備與技術(shù)，公司嚴(yán)格按照 IEC、IEEE 及相關(guān)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)與管理，已具有年生產(chǎn) 180 余萬(wàn)套預(yù)絞式金具的生產(chǎn)能力。公司的主要產(chǎn)品包括：電力金具、光纜金具、OPPC 金具、耐熱金具、防滑型防振錘等預(yù)絞式金具等系列產(chǎn)品，公司獨(dú)家代理美國(guó) USi 公司線路監(jiān)測(cè)產(chǎn)品以及 P&R 公司線路安全保障系列產(chǎn)品等。

公司堅(jiān)持用戶第一、為用戶提供質(zhì)量可靠，價(jià)格合理的產(chǎn)品及完善快捷的售后服務(wù)的宗旨；以顧客滿意作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。目前，公司的客戶已遍及電力、聯(lián)通、移動(dòng)、網(wǎng)通、鐵路、石油及化工等各行業(yè)，并以產(chǎn)品安全、質(zhì)量可靠的運(yùn)行業(yè)績(jī)深受用戶所信賴。

盡管公司的發(fā)展取得了一定的業(yè)績(jī)，但是也存在一定的問題。特別是在人員績(jī)效管理上，還缺乏科學(xué)的、規(guī)范的考核體系，在當(dāng)前行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，外部環(huán)境不斷變化的復(fù)雜情況下，建立符合公司實(shí)際并能夠促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是迫切解決的問題。

本文主要探討的石家莊華能電氣有限公司的員工績(jī)效考核問題，通過對(duì)其績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析，梳理存在的問題并針對(duì)石家莊華能電氣有限公司的實(shí)際建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，以此全方位來(lái)提高公司效率及員工作積極性，從而整體上提升公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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第二章 績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論與方法綜述

2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論與方法

2.1.1 績(jī)效的含義

績(jī)效(Performance)從管理學(xué)的角度看，是一種有效產(chǎn)出，是組織目標(biāo)完成的結(jié)果。績(jī)效有廣義和狹義之分，從廣義上講，績(jī)效是指各目標(biāo)主體在一定時(shí)期內(nèi)通過“在特定組織中的多樣化行為特征和由此而導(dǎo)致的結(jié)果”，這種結(jié)果可以是好的，也可以是壞的。我們一般所講的績(jī)效是狹義的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是指員工的工作結(jié)果，在企業(yè)中員工的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等；另一方面，是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。績(jī)效具有 3 個(gè)顯著特征：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性 。

績(jī)效多因性，含義是績(jī)效的優(yōu)劣不是只取決于單一的因素，而是由多種因素來(lái)共同決定。一般影響職工工作績(jī)效的主要因素有活力、技能與環(huán)境。其中活力與技能為員工自身所擁有，它屬于主觀因素直接對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響；環(huán)境則屬于客觀性的間接因素。

其中技能為員工擁有的工作技巧和能力水平，它取決于個(gè)人的天賦、智力等個(gè)人特點(diǎn)，直接對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。激勵(lì)是指員工的積極性，它取決于員工的需求結(jié)構(gòu)、個(gè)性以及價(jià)值觀等。環(huán)境是指員工工作所面臨的全部環(huán)境因素，既包括硬環(huán)境，也包括軟環(huán)境。機(jī)會(huì)是偶然的，也是不可控制的，員工要正確的看待機(jī)會(huì)。

績(jī)效的多維性，含義指職工的工作績(jī)效是通過多方面的體現(xiàn)出來(lái)的。所以對(duì)員工評(píng)價(jià)，應(yīng)全面評(píng)價(jià)及進(jìn)行綜合分析。只有這樣才能得出較為實(shí)際的結(jié)論。

績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，指的是職工在一定時(shí)期內(nèi)體現(xiàn)出的工作行為和工作效果，反映的是職工個(gè)人的工作績(jī)效會(huì)在不同時(shí)期會(huì)有所差異。所以要用動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)評(píng)價(jià)員工，而不能用老眼光來(lái)看人。

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2.2 本章小結(jié)

本章主要是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)理論和方法的介紹，首先提出了績(jī)效以及績(jī)效評(píng)價(jià)的概念，其次介紹了績(jī)效評(píng)價(jià)主體可以為上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶以及其他與評(píng)價(jià)對(duì)象相關(guān)的人員，要根據(jù)評(píng)價(jià)目的和崗位特征選擇評(píng)介主體；再次，確定了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，提出用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)確定各分級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并著重介紹了如何利用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重；然后系統(tǒng)介紹了當(dāng)今常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法以及如何選擇這些方法，并對(duì)這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍等作了簡(jiǎn)單評(píng)述；最后在介紹常用評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上引入了灰色綜合評(píng)價(jià)這一方法，解決了績(jī)效評(píng)價(jià)要求“精確定量化”這一問題。通過本章的寫作，為全文奠定了理論基礎(chǔ)。

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第三章 研究方法及設(shè)計(jì)...................17

3.1 本文的研究思路及結(jié)構(gòu)安排............ 17

3.1.1 本文的研究思路............... 17

3.1.2 結(jié)構(gòu)安排............... 17

3.2 研究方法............... 18

3.3 資料的收集與整理.................... 19

第四章 石家莊華能電氣有限公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀分析................21

4.1 公司概況................. 21

4.1.1 基本情況......... 21

4.1.2 主要業(yè)務(wù)............ 22

4.1.3 組織結(jié)構(gòu)............. 22

第五章 華能電氣有限公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)..................29

5.1 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)............. 29

5.1.1 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則................29

5.1.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系............... 30

5.1.3 員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系.............. 31

第七章 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析與建議

考核結(jié)果可以為組織管理提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用范圍包括：向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績(jī)效；為任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如檢查企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有成效等。

7.1 評(píng)價(jià)結(jié)果分析

第六章對(duì) 30 位員工進(jìn)行了綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)結(jié)果可以對(duì)所評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平進(jìn)行排序優(yōu)選，為重點(diǎn)人才培養(yǎng)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等提供科學(xué)參考。

3 類人員具體分析如下：

(1)管理人員的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三方面權(quán)重差距不大，考核相對(duì)較均衡，考核結(jié)果也很均衡。

(2)生產(chǎn)研發(fā)人員的績(jī)效水平與工作能力的聯(lián)系很大，專業(yè)知識(shí)與技能在一定程度上促進(jìn)了工作任務(wù)的完成。

(3)服務(wù)人員整體素質(zhì)較高，成就了其高績(jī)效，而且在業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面都體現(xiàn)出了高水平。但也有個(gè)別新進(jìn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)得到低分，這也在一定意義上說明了該績(jī)效評(píng)價(jià)模型的區(qū)分度良好。

從指標(biāo)權(quán)重方面分析，各類人員指標(biāo)權(quán)重充分體現(xiàn)出了崗位工作對(duì)各指標(biāo)的不同要求程度，另一方面也對(duì)不同指標(biāo)的發(fā)展提供了科學(xué)的導(dǎo)向。綜合以上分析，該績(jī)效評(píng)價(jià)模型是科學(xué)合理、準(zhǔn)確有效的，可以在該公司內(nèi)部試行，并在試用中不斷改進(jìn)、完善。

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結(jié)論

績(jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)與控制的循環(huán)過程，績(jī)效考核的目的不只是為了得到一個(gè)公正的考核結(jié)果，更重要的是在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的及雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績(jī)效、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、并努力促使員工自身發(fā)展的目的。因此，建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、可行、有效而又易操作性的績(jī)效考核體系，已經(jīng)成為當(dāng)前多數(shù)企業(yè)高層管理者的重要工作目標(biāo)，也成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而形成企業(yè)核心力的重要途徑。

本文是對(duì)石家莊開發(fā)區(qū)華能電氣有限公司的人員績(jī)效評(píng)價(jià)分析與設(shè)計(jì)，在充分了解國(guó)內(nèi)外績(jī)效評(píng)價(jià)理論以及績(jī)效考核的研究狀況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效方法，對(duì)公司人員進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)公司的薪酬設(shè)計(jì)、員工招聘以及解聘、員工的培訓(xùn)給予一定的建議。

在寫作的過程中，本人查閱了大量的文獻(xiàn)書籍，并對(duì)石家莊開發(fā)區(qū)華能電氣有限公司進(jìn)行了實(shí)地的調(diào)研，將理論與實(shí)際情況相結(jié)合，從而針對(duì)公司設(shè)計(jì)出符合其實(shí)際的人員績(jī)效考核體系。然而在實(shí)際的實(shí)施過程中，績(jī)效考核要應(yīng)對(duì)實(shí)際情況的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變，以動(dòng)制動(dòng)。

本文的設(shè)計(jì)是將理論與實(shí)際相結(jié)合的一次探索，希望對(duì)同類企業(yè)的人員績(jī)效考核體系的建立提供指導(dǎo)。然而由于時(shí)間以及個(gè)人能力的限制，本研究存在很多的不足，希望各位老師同學(xué)提供寶貴意見。在今后的工作中本人將繼續(xù)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行深入的研究，同時(shí)希望得到各位老師的指教和幫助。

參考文獻(xiàn)（略）