第一章緒論

組織是一個成員相互協(xié)作的復雜社會系統(tǒng),成員之間良好的溝通和互動無論是對員工個體的發(fā)展還是組織的目標實現(xiàn)都具有非常重要的意義。然而由于組織管理制度、文化氛圍、員工個性等多方面因素的影響,人際互動中經(jīng)常出現(xiàn)各種不禮貌不和諧的行為,這些行為會對組織和員工產(chǎn)生十分消極的影響。近年來,越來越多的研究者幵始關注不良人際對待的一種更為間接和隱蔽,同時也較為普遍的表現(xiàn)形式——工作場所同事排斥。相對于廣受關注的騷擾、欺負、攻擊等行為,工作場所同事排斥的隱蔽性更強,毀害性更大,對個體和組織的消極影響更為沉重。所以現(xiàn)階段探討工作場所同事排斥的影響因素和作用機理顯得尤為重要�；诖�,本章旨從工作場所人際互動的趨勢、中國組織文化的特征等背景出發(fā),提出本文的研究問題、研究內容以及相關的研究方法和技術路線等,并對全文的結構安排做出闡述。

第一節(jié)研究背景和問題提出

一、研究背景

（一）工作場所冷暴力行為的涌現(xiàn)和凸顯

工作場所反生產(chǎn)行為的受害者不僅僅是組織,反生產(chǎn)行為還會直接作用與工作場所內的其他成員。組織管理領域中對工作場所人際互動的研究最早可以追溯到梅奧團隊于1924-1933年在芝加哥進行的霍桑試驗,實驗結果顯示工業(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性,生產(chǎn)率不僅同物質實體條件有關,而且同工人的心理、態(tài)度、動機,同群體中的人際關系以及領導者與被領導群體的關系密切相關。

工作場所中良好的人際互動對個體和組織的發(fā)展是如此的重要,但是由于員工個性、領導風格以及制度文化等方面的原因,人際互動中常常會出現(xiàn)諸如不禮貌的社會互動、騷擾、欺負、施暴之類不良的人際行為對待,進而對員工和組織產(chǎn)生消極的影響。也就是說融洽和諧的人際互動是理論研究和管理實踐的終極夙愿,但是現(xiàn)實的管理實踐中人與人之間的沖突、矛盾、隔閡、阻抑卻是人際互動過程中的常態(tài)。而且相對于積極人際行為的正向作用,消極人際行為往往給組織和個人帶來更大的負面影響。

相對于顯見的熱暴力行為而言,工作場所冷暴力獲得的關注比較少。而實際的情況是組織文化、制度,各種團體規(guī)范的存在約束了工作場所中直接正面沖突的發(fā)生,組織成員往往會顧忌自身的利益選擇更加隱蔽、間接的冷暴力行為來表達自己的不滿和消極情緒。

很多遭受工作場所排斥的員工認為,工作場所排斥讓人的情緒得不到發(fā)泄和傾訴,心理極其抑郁煩悶卻沒有應對的策略,冷漠的排斥比真槍實彈的爭吵更加讓人難以承受。已有的關于工作場所排斥行為影響后果的研究大致分為兩個方面:一些研究關注工作場所排斥行為對個體的影響,他們認為工作場所排斥會引發(fā)員工一系列的負面情緒,包括悲觀、受到傷害的感知、生氣、愧疾、焦慮、失望、抑郁等。一旦這些負面情緒得不到及時的排解和舒緩,會重創(chuàng)成員的身心健康。還有一些研究關注工作場所排斥對組織的影響,遭受排斥的員工的往往表現(xiàn)出更低的工作滿意度、組織承諾和組織認同水平,而受到這些態(tài)度變量的影響,成員更可能表現(xiàn)出較少的工作投入和組織公民行為、降低工作績效,甚至做出一些失去理性的、不健康、反倫理的行為,譬如更多的越軌行為、退縮和離職行為等。

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第二節(jié)研究方法、技術路線和結構安排

一、研究方法

本研究主要運用了文獻研究、訪談法、專家評估法、問卷調查等研究方法,通過理論研究與實證研究相結合、文獻查閱與訪談調查相結合來探討員工績效考評與工作場所同事排斥的關系。

（一）文獻研究法

在文獻整理與分析方面,本研究通過文獻閱讀和分析來了解員工績效考評和工作場所排斥行為的研究現(xiàn)狀;梳理員工績效考評、員工員工交換關系、組織倫理氣氛等變量與工作場所同事排斥之間的邏輯關聯(lián),并在此基礎上形成本研究的邏輯框架。

(二)訪談法

為了研究員工績效考評與工作場所同事排斥的關系,專門訪談了一些企業(yè),包括企業(yè)的人力資源部經(jīng)理、行政主管與普通員工等就上述問題進行了探討。通過訪談我們發(fā)現(xiàn),工作場所同事排斥在企業(yè)中確實很常見,但是比較隱蔽,在不同性質的組織中嚴重性程度不一致。員工績效考評能夠引發(fā)工作場所同事排斥,競爭性的、零和的績效考評相關實踐破壞了組織成員之間的良好互動關系,進而引發(fā)人際的負向行為。因此,通過訪談更加證實了我們從文獻中所構建的理論模型具有代表性,能反映兩者的關系。

(三)專家評估

在前期模型構建階段,和相關人力資源管理專家進行討論分析,對所提模型的可行性、創(chuàng)新性進行分析;在具體的研究過程中,本文需要對國內外量表進行借鑒、修訂和調整,因此,我們也請幾位人力資源管理專業(yè)的碩士和博士對相關量表進行評價和修正,以適合調研需要。

本研究的技術路線圖如圖1.1所示。

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第二章文獻綜述

變量概念的界定和明晰是理論研究的基礎和前提。本章在閱讀和整理國內外相關文獻的基礎上,對工作場所排斥行為、員工員工交換關系、員工績效考評實踐、組織倫理氣氛等概念進行了梳理。為后續(xù)章節(jié)分析變量之間的關系和構建模型打下了基礎。

第一節(jié)工作場所排斥的研究

—、排斥的概念

排斥是一種非常痛苦的經(jīng)歷,機能性磁共振成像對腦部的研究顯示,當個體遭受拒絕時,腦部的結構變化與人生理上遭受疼痛時的映射區(qū)域是完全相同的,這種痛苦體驗被稱之為“社會隱痛”。

個體對排斥的一般反應是試圖去防御排斥以保護自己的基本需要免遭威脅。實驗調查的結果顯示,個體對排斥的反應可以分為兩種截然相反的形式,一種是親社會行為,如比以前更好的合作態(tài)度另外一種是反社會行為,如攻擊敵對或激進的行為。進一步指出,親社會行為反映出被排斥者試圖改善現(xiàn)狀,提高自身的歸屬感和自尊,而反社會行為則反映出被排斥者試圖重新獲得對外界的控制感,或者試圖通過貢獻來證明自己存在的意義。親社會行為可能會幫助個體成功脫離排斥困境,和同事重新建立良好聯(lián)系,但是如果這種行動沒有獲得成功,他們會遭受更多的拒絕和排斥,心理落差更大,打擊也是毀滅性的。他們甚至還會對其他沒有對他們進行排斥的人也產(chǎn)生懷疑。有研究還揭示排斥與不健康、破壞性行為正向相關。這些不健康行為包括精神創(chuàng)傷、頻繁的激進行為以及傾向于做出一些自我傷害的行為。

國內學者樂嘉昂、彭正龍和高原基于中國情境對工作場所排斥進行了進一步的定義,他們認為工作場所排斥是組織成員在工作場所中受到的來自組織內部的人際忽視和他人利用職權的操手,阻礙被排斥者履行崗位職責或者職業(yè)發(fā)展,使之處于職場邊緣境地的行為。樂嘉昂等認為這個定義隱含了三層含義:工作場所排斥限定了排斥行為的實施場合,特指發(fā)生在工作場所的,針對任何可能的組織成員的排擠行為;不包括肢體或言語沖突,是職場冷暴力的一種形式;是包括普通人際忽視和其他職場操手的多維度概念。樂嘉昂等人還基于扎根理論對工作場所排斥行為的結構進行了質化研究,明晰了工作場所排斥行為包含人際忽視、資源隔絕、蓄意抵觸、價值詆毀和差序格局偏見五個維度。

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第二節(jié)員工員工交換關系研究

通過對工作場所排斥行為的概念界定和相關概念比較可以看出,工作場所排斥行為是人際反生產(chǎn)行為的一種表現(xiàn)形式,是工作場所中個體實施的指向其他成員的有意的漠視、忽略、信息截留、蓄意抵觸等間接和隱蔽的行為,屬于人際間的“不作為”行為。這樣的行為受到工作場所人與人之間關系質量的影響。簡單的說,如果組織內部成員之間建立了良好的社會交換關系,彼此信任和尊重,則不太可能發(fā)生人際間的排斥行為;反之破裂的、不和睦的成員關系很有可能引發(fā)人際排斥行為。本節(jié)對組織內部成員之間的交換關系研究進行梳理。

一、組織內的社會交換關系

已有文獻對員工員工交換關系的直接研究并不多見,但是對工作場所同事之間良好關系的研究非常豐富,譬如同事支持、工作場所的人際信任等等,這些都屬于員工與員工之間社會交換關系的表現(xiàn)形式,這些積極的員工員工交換關系往往能夠促使個體表現(xiàn)出對他人和組織有益的態(tài)度和行為表現(xiàn)。

任哈和陳維政根據(jù)社會交換理論提出,高質量的員工員工交換關系可以增進員工之間的信任,使員工感受到同事的認同和支持,有助于構建和諧的人際氛圍,促進人際指向的公民行為,削減人際指向的反生產(chǎn)行為。

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第三章中國組織中員工績效考評的歷史與現(xiàn)狀分析............78

第一節(jié)中國企業(yè)員工管理制度的路徑演變分析..........78

一、中國企業(yè)員工管理制度的演變路徑..........78

二、員工管理制度演變過程中社會關系的變遷...........82

第四章理論模型與研究假設...........109

第一節(jié)員工績效考評對工作場所同事排斥影響的質性研究.........109

一、扎根理論方法..........112

二、訪談與資料收集...........113

三、三級編碼過程與結果............117

第五章研究設計與方法...........132

第一節(jié)變量測量工具選擇.........132

一、員工績效考評的測量工具............137

二、工作場所同事排斥的測量工具............138

第六章數(shù)據(jù)分析與實證檢驗

本章以第四章構建的研究模型為框架,借助第五章形成的正式問卷,釆集大樣本數(shù)據(jù),在對數(shù)據(jù)質量進行分析之后,使用軟件對變量之間關系的研究假設進行檢驗,并對假設檢驗的結果進行總結。主要包括四部分的內容:第一節(jié)對大樣本調查的數(shù)據(jù)進行描述和數(shù)據(jù)質量分析;第二節(jié)通過方差分析和檢驗,判斷控制變量與工作場所同事排斥的關系;第三節(jié)借助相關軟件對本研究提出的研究假設進行檢驗;第四節(jié)對假設檢驗的結果進行總結。

第一節(jié)樣本特征

利用上一節(jié)預調研修正的正式問卷,獲取本文實證研究所需要的數(shù)據(jù),對數(shù)據(jù)的特征進行描述,檢驗并修正數(shù)據(jù)的質量。

本研究在理論分析的基礎上,探討了員工績效考評通過員工員工交換對工作場所同事排斥的影響,提出了組織倫理氣氛對上述關系的調節(jié)效應共計12個假設,假設檢驗結果如下:

（1）員工績效考評對工作場所同事排斥的直接效應。在本研究中,有關員工績效考評對工作場所同事排斥的直接作用假設完全得到驗證。具體而言,結果為導向的績效考評、以績效結果為基礎的薪酬和職位調整對工作場所同事排斥都具有顯著正向影響,就影響效應而言,結果導向績效考評的正向影響最大,職位調整次之,績效薪酬的影響效應最小。

（2）員工績效考評對員工員工交換關系的直接影響。在本研究中,有關員工績效考評對員工員工交換關系的假設基本得到證實。具體而言,結果導向的績效考評負向影響尊重認同和互惠互利,但是對信息分享的影響效應不顯著;績效薪酬負向影響信息分享和互惠互利,對尊重認同的負向影響不顯著;職位調整顯著負向影響信息分享、尊重認同和互惠互利。

（3）員工員工交換關系對工作場所同事排斥的直接影響。在本研究中,有關員工員工交換關系對工作場所同事排斥的假設基本得到證實。具體而言,信息分享、互惠互利、尊重認同與工作場所同事排斥負向相關,回歸系數(shù)顯著。就影響效應來說,尊重認同的負向影響最大,信息分享次之,互惠互利的影響最弱。

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第七章研究總結與展望

本章的主要內容是對本研究實證部分得出的結論進行總結和討論,并提出針對工作場所同事排斥的管理建議。同時,對本研究中存在的一些不足進行剖析,并進一步指出未來的研究方向。

第一節(jié)研究結論和討論

近年來,在人們普遍關注組織公民行為、角色外行為、組織主人翁行為等積極正面行為的同時,一些機能不良的負面行為在組織中也日益的凸顯出來,成為當今組織亟需解決的問題之一。作為典型的負面行為的一種,工作場所同事排斥對組織和成員的情感認知和績效產(chǎn)出都具有潛在的威脅和破壞作用。現(xiàn)代人工作壓力的增大和生活方式的變遷,使得個體的全部生活越來越局限在家庭和工作場所兩個場景之中,甚至個體與同事相處的時間遠遠超過其與家人相處的時間。工作場所中人際關系和互動逐漸成為個體生活工作的重心。毋庸置疑工作中良好的人際關系和互動能夠帶給個體積極正向的情感和認知體驗,提高個體幸福感知和工作效率;反之工作場所中消極的負向的人際關系和互動會增大個體的精神壓力,阻礙個體效能的發(fā)揮。鑒于此,探索工作場所同事排斥的誘因和發(fā)生機制,提出和總結工作場所同事排斥的治理策略成為眾多學者和管理者共同關心的話題。

研究發(fā)現(xiàn),員工績效考評作為組織有效的管理控制工具之一,不僅可以激發(fā)員工積極主動的工作態(tài)度和工作行為,也可能對員工消極的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生鼓動作用。員工績效考評只是一種管理手段,本身是中性的。之所以有眾多負面的觀點和效應相伴而生,不外乎兩點:第一是績效考評實施過程中發(fā)生錯位和缺位現(xiàn)象,不完善、不匹配、定位不清晰的績效考評是員工負向情緒和行為的導火索;第二是員工對組織績效考評實踐的感知,績效考評本身的客觀存在并不是員工行為的直接原因,員工對組織績效考評體系的認知和感受才是后續(xù)態(tài)度和行為的關鍵所在。結果評估式的員工績效考評在組織中營造了過度競爭的緊張氣氛,資源有限性與零和競爭性的分配機制,加劇了員工的壓力和負向行為產(chǎn)生。

基于此,本文研究了員工對結果評估式績效考評的感知對工作場所同事排斥的作用機制,一方面從理論上探討了員工績效考評的負向機能,另一方面組織的管理實踐有一定的指導意義。

參考文獻（略）