第一章緒論

第一節(jié)研究背景與研究問題

一、研究背景

進(jìn)入21世紀(jì),人類社會面臨著各種挑戰(zhàn)與機(jī)遇。組織變革很大程度上受到外部競爭環(huán)境激變與組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)形式調(diào)整的影響,而信息技術(shù)的發(fā)展與全球經(jīng)濟(jì)一體化則進(jìn)一步加劇了這種變化。自年彼得德魯克提出人力資源概念起,人力資源管理的相關(guān)研究得到了迅速發(fā)展。針對企業(yè)人力資源管理價值的爭論逐漸演變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的一個關(guān)鍵問題——人力資源管理應(yīng)當(dāng)扮演什么樣的角色在人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢、組織績效等關(guān)系的探討中,人們對人力資源管理的角色及其組織貢獻(xiàn)問題的探討也從未停息。人力資源管理伴隨著組織演變而不斷發(fā)展,對人力資源管理角色的理解顯然不能脫離于對組織方式的理解。

（一）競爭環(huán)境、組織變革與人力資源管理轉(zhuǎn)變的趨勢

進(jìn)入20世紀(jì)80年代后,在社會轉(zhuǎn)型、科技進(jìn)步與文化變迀等諸多因素的影響下,企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的變化,穩(wěn)定的、簡單的、可以預(yù)見的競爭環(huán)境被動態(tài)的、復(fù)雜的、難以預(yù)測的環(huán)境取代。這種高度動態(tài)多變的環(huán)境不斷產(chǎn)生著混亂、非均衡和不確定性,使得傳統(tǒng)組織形式由于管理成本居高不下、組織效率不斷降低、組織摩擦越來越大而失去了優(yōu)勢,組織變革成為必然。組織對外界環(huán)境的適應(yīng)既需要通過調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)安排來實現(xiàn),也需要通過與各種組織間關(guān)系的建立來達(dá)成。該觀點為我們理解組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和組織間關(guān)系的形成提供了依據(jù)。

與組織結(jié)構(gòu)變革并駕齊驅(qū)的另一個典型變化則來自于企業(yè)間關(guān)系的不斷衍生和蓬勃發(fā)展。從相關(guān)數(shù)據(jù)來看,企業(yè)間關(guān)系由競爭向競合轉(zhuǎn)變成為了世紀(jì)末期組織競爭思維變革的主流,也預(yù)示著一種全新的管理理念的誕生。組織生態(tài)理論認(rèn)為,單一企業(yè)應(yīng)將自己視為大的一個組織生態(tài)系統(tǒng)、組織群、組織網(wǎng)絡(luò)或組織集成中的一個單元、元素或組成部分,并通過尋求更大范圍內(nèi)的合作來規(guī)避環(huán)境不確定性帶來的風(fēng)險。組織間關(guān)系管理也相繼成為經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理學(xué)和組織管理學(xué)等交叉學(xué)科研究的熱點問題。這一背景下,組織間關(guān)系不斷衍生,并發(fā)展為介于市場與企業(yè)中間進(jìn)行資源配置的“第三種組織形態(tài)”中間型組織。組織間關(guān)系的形成對于降低交易成本,提高企業(yè)效率,快速回應(yīng)環(huán)境變化具有重要作用。

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第二節(jié)研究框架、技術(shù)路線與論文結(jié)構(gòu)安排

一、研究框架

本研究秉承的基本假設(shè)是:伴隨企業(yè)之間的關(guān)系從單純的競爭關(guān)系向競合關(guān)系調(diào)整,企業(yè)人力資源管理形態(tài)呈現(xiàn)出跨組織邊界的演化趨勢,一些內(nèi)部人力資源管理業(yè)務(wù)活動也開始由組織邊界外其他服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān),進(jìn)而衍生出了人力資源管理跨邊界角色。與此同時,伴隨組織內(nèi)人力資源管理分權(quán)化,業(yè)務(wù)部門承擔(dān)了更多的人力資源管理活動,人力資源管理內(nèi)部角色也發(fā)生了演化。人力資源管理職能角色在組織內(nèi)、外因素的共同作用下進(jìn)一步得到發(fā)展,最終呈現(xiàn)出角色發(fā)展的復(fù)雜性。

本文的整體研究框架如圖1.1所示。在該研究框架指導(dǎo)下,本文將沿著文獻(xiàn)梳理一理論構(gòu)建一實證研究的邏輯展開探討。首先,通過現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和評析提煉出研究主題。然后通過對角色構(gòu)成要素的探討,構(gòu)建了人力資源管理角色結(jié)構(gòu)分析的P-R-T模型,并針對不同階段人力資源管理角色結(jié)構(gòu)進(jìn)行了比較。其次,通過組織內(nèi)和組織間人力資源管理業(yè)態(tài)的研究,重點分析了人力資源管理跨邊界角色的形成及其結(jié)構(gòu)維度。最后,針對企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動因進(jìn)行了多視角研究。在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國情景進(jìn)行了實證研究。

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第二章相關(guān)研究述評

人力資源管理角色是20世紀(jì)70-80年代戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的一個重要研究問題。近半個世紀(jì)以來,中西方學(xué)者從多個理論視角對這一研究領(lǐng)域進(jìn)行了相關(guān)探討。本章結(jié)合研究主題,對企業(yè)人力資源管理角色與組織邊界的相關(guān)研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)梳理,評析了既有研究存在的貢獻(xiàn)和不足,從而為本研究主題的確立尋找理論依據(jù)與學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。

第一節(jié)角色概念與角色理論

一、角色概念

盡管“角色”是社會學(xué)中應(yīng)用最為廣泛的概念,卻在內(nèi)涵界定上很難統(tǒng)一。社會學(xué)主張從社會關(guān)系、社會規(guī)范、社會地位、社會身份的角度辨析角色;而社會心理學(xué)則偏重從個體行為、行為模式的角度下定義。因此,角色即可以被看作是一種自我與他人之間的相互關(guān)系,也可以被界定為與某一特殊位置有關(guān)的行為模式。

大部分觀點認(rèn)為:作為相互關(guān)系的外顯形式,角色反映了其嵌入的社會關(guān)系的復(fù)雜性,角色也因此具有多重性或多元性的基本特征。分析角色的特征和功能必須從其嵌入的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)著手,社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征規(guī)定了社會對其成員的角色期待,也決定了個人職能的基本范疇與身份�；谛袨槟Ｊ降慕巧拍顒t主要探討角色扮演者的行為表現(xiàn)。將角色看作是人們對占據(jù)特定社會分類(的個人的行為期望。在其經(jīng)典論著《組織的社會心理學(xué)》中也是從角色主體的行為視角出發(fā)將組織界定為“角色的系統(tǒng)”。然而不少人對角色行為觀產(chǎn)生了質(zhì)疑,他們認(rèn)為:上述概念沒有完全厘清角色行為的范疇。為此,喬納森;《特納指出:角色行為是否僅局限于公開的行為還是應(yīng)當(dāng)包括合適的行為或規(guī)范期望的行為抑或是這些行為的全部這些爭論促進(jìn)了角色理論的快速發(fā)展和完善,并使得對角色的概念界定趨于共識,即認(rèn)為:角色是與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范及行為模式,是構(gòu)成社會群體或組織的基礎(chǔ)。它具有三個主要特征:角色與職務(wù)有關(guān);角色是對某一特定職務(wù)的某些期望的行為;角色來自于他人的期望。

盡管關(guān)于角色定義的爭論從來就沒有取得過一致認(rèn)識,但人們普遍認(rèn)為:角色首先是與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范及行為模式,是構(gòu)成社會群體或組織的基礎(chǔ)。其次,角色不僅是一切互動狀態(tài)中參與者之間的一個永不停息的運(yùn)動過程,而且是試圖尋找的個體與社會的聯(lián)結(jié)點。

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第二節(jié)人力資源管理角色及相關(guān)研究

社會學(xué)領(lǐng)域中的角色主要是指對個體而言,但在組織管理研究中,角色一詞的內(nèi)涵和外延都得到了拓展,不僅可以用來指微觀層面上的個人,比如管理者角色、企業(yè)家角色等,也被廣泛運(yùn)用到中觀和宏觀層面,如人力資源管理部門的角色、業(yè)務(wù)部門的人力資源管理角色,或跨國公司子公司的角色等等。從本質(zhì)上講,人力資源管理角色是對角色概念的應(yīng)用與延伸⑴,是在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域下人們對人力資源管理職能價值的思考。

一、人力資源管理角色

造成這一現(xiàn)象的原因部分源于人力資源管理學(xué)科缺乏自有理論,因此在闡述相關(guān)問題時只能借助于心理學(xué)、社會學(xué)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理學(xué)等其他學(xué)科的理論概念,導(dǎo)致了研究基礎(chǔ)的缺陷。基于此,厘清不同術(shù)語之間的差異對于深化人力資源管理角色研究具有重要意義。

韋伯的研究開啟了人們對人力資源管理角色的探索之路,也為后續(xù)研究提供了分析邏輯:一方面,分析人力資源管理的職能角色需要重點考量組織層面的特征,例如組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、管理層級狀況、工作任務(wù)特點和職責(zé)權(quán)力和義務(wù)等。這些組織變量都將成為限制或促進(jìn)人力資源管理職能角色的關(guān)鍵要素;;另一方面,分析人力資源管理者的角色則需要從個體層面進(jìn)行,剖析人力資源管理人員的經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和價值觀等人口變量特征對其角色扮演效果的影響(圖2.2)。當(dāng)然,人力資源管理的職能角色與人力資源管理者的角色并不能被完全割裂,而是存在相互依存的內(nèi)在關(guān)系�？梢哉f,前者決定了后者的基本形式,而后者反映了前者的內(nèi)在特征。

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第三章組織內(nèi)部視角的人力資源管理角色結(jié)構(gòu)及其演變.........55

第一節(jié)人力資源管理職能形態(tài)及其分類........55

一、人力資源管理職能及其形態(tài)..........55

二、人力資源管理職能形態(tài)分類及特征.........56

三、組織內(nèi)部人力資源管理形態(tài)的轉(zhuǎn)變...........57

第四章組織間視角的人力資源管理形態(tài)演化及跨邊界角色生成.........80

第一節(jié)跨組織邊界視角下的組織間關(guān)系...........80

一、跨組織邊界的組織間關(guān)系類型...........80

二、組織間關(guān)系演化的動因及特征..........84

第五章跨邊界視角的人力資源管理角色發(fā)展動因與形態(tài)...........106

第一節(jié)人力資源管理角色發(fā)展:概念與邏輯..........106

一、人力資源管理角色發(fā)展的概念..........106

二、人力資源管理角色發(fā)展的邏輯.........107

第七章假設(shè)檢驗與結(jié)果討論

第一節(jié)人力資源管理角色類別的差異性分析

為了解主要各變量在行業(yè)、所有制背景和企業(yè)規(guī)模上的分布特征,本節(jié)首先進(jìn)行了差異性分析,以明確控制變量選擇的合理性。

一、不同行業(yè)在人力資源管理角色類別上的差異性分析

研究樣本中,共包括類行業(yè),例如:農(nóng)、林、牧、漁業(yè),金融、保險及房地產(chǎn)企業(yè)等,并可以歸納成3組:第1組為傳統(tǒng)行業(yè),第2組為高新技術(shù)行業(yè),第3組為社會服務(wù)業(yè)。由于不同行業(yè)的運(yùn)營環(huán)境與經(jīng)營模式相差很大,可能會影響人力資源部門角色的承擔(dān)。為了明確不同行業(yè)在人力資源管理角色的選擇上是否有所不同,借鑒單因素方差分析的方法進(jìn)行了差異性檢驗。

如表7.1所示,外部角色和內(nèi)部角色在不同行業(yè)間的單因素方差分析組織間差異檢驗顯著性水平P分別為0.010和0.393,外部角色的顯著性水平小于檢驗標(biāo)準(zhǔn)0.05,意味著不同行業(yè)中人力資源部門在外部角色扮演上存在顯著差異,而在內(nèi)部角色扮演上則不存在顯著差異。

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第八章研究總結(jié)與未來研究展望

企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展水平反映了企業(yè)人力資源管理職能在組織中的地位和聲譽(yù),也是體現(xiàn)人力資源管理部門價值大小的關(guān)鍵指標(biāo)。通過分析我國企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展現(xiàn)狀,以及角色發(fā)展動因的作用效果,本文認(rèn)為:較之西方發(fā)達(dá)國家企業(yè),我國企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展存在不均衡的現(xiàn)象,提升和完善角色發(fā)展仍有很大的空間。

第一節(jié)研究總結(jié)與學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)

一、研究總結(jié)

本研究以企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展為主題,將跨組織邊界視角引入分析框架,構(gòu)建了人力資源管理角色結(jié)構(gòu)的分析模型。在分析人力資源管理內(nèi)外角色的不同結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,探討了角色發(fā)展的動因及其作用效果。通過文獻(xiàn)回顧、概念梳理、理論構(gòu)建和假設(shè)驗證等研究活動的開展,主要得到了以下結(jié)論:

1.識別人力資源管理的角色類別需要從其內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行界定。既有研究在探討人力資源管理角色類別時,往往只是將“角色”等同于“角色主體的行為模式”來加以界定。這一研究范式并不符合角色理論對“角色”結(jié)構(gòu)做出的解釋,并容易造成因行為特征不明晰在角色類別命名上產(chǎn)生混亂。從人力資源管理參與組織戰(zhàn)略執(zhí)行的行為標(biāo)準(zhǔn)上去識別“戰(zhàn)略伙伴”角色,而后續(xù)研究者卻發(fā)現(xiàn)“參與戰(zhàn)略制定”才是評價人力資源管理是否勝任戰(zhàn)略角色的關(guān)鍵。因此,僅從角色的行為維度出發(fā)并不足以完全厘清角色之間的異同。

2.組織間人力資源管理業(yè)務(wù)的興起促成了人力資源管理新的角色形象——跨邊界角色。人力資源管理角色研究的興起很大程度上得益于對“人力資源管理職能的價值貢獻(xiàn)是什么”這一質(zhì)疑的回應(yīng)。受西方戰(zhàn)略管理思想的影響,既有研究主要從戰(zhàn)略管理視角對人力資源管理角色類別進(jìn)行了研究。參與戰(zhàn)略制定與執(zhí)行一向被認(rèn)為是人力資源管理體現(xiàn)價值的核心方式。在此背景下,絕大多數(shù)的理論研究與實證分析都將“是否參與組織戰(zhàn)略制定”作為檢驗人力資源管理戰(zhàn)略性角色的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

基于跨組織邊界的視角,針對組織內(nèi)部人力資源管理實踐形式和組織間人力資源管理業(yè)務(wù)形態(tài)演化的深入探討,本研究發(fā)現(xiàn):組織間人力資源管理業(yè)務(wù)的興起,以及人力資源管理內(nèi)部的分權(quán)化趨勢都為人力資源管理證明自身價值打開了一扇新的窗口——人力資源管理部門不僅對內(nèi)承擔(dān)著服務(wù)戰(zhàn)略的使命,同時對外還承擔(dān)著使者、關(guān)系構(gòu)建者、任務(wù)協(xié)調(diào)者和“守門人”等新角色形象。諸如此類的任務(wù)活動并不能簡單地用“是否參與戰(zhàn)略制定”的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。換言之,與內(nèi)部角色相比,人力資源管理扮演的“跨邊界角色”形象同樣具有戰(zhàn)略性價值。人力資源管理跨邊界角色的形成與發(fā)展為我們重新定位人力資源管理價值提供了新的途徑。而本研究所歸納的四類人力資源管理跨邊界角色:使節(jié)、關(guān)系構(gòu)建者、任務(wù)協(xié)調(diào)者和“守門人”更直觀揭示了人力資源管理在組織間人力資源管理業(yè)務(wù)活動中的不同價值。

參考文獻(xiàn)（略）