論文摘要 勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)用工的全過(guò)程，包括招聘、勞動(dòng)合同訂立、日常管理，其中又存在一些高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，這就要求規(guī)范勞動(dòng)用工，防范和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，從而盡可能避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生和陷入漫長(zhǎng)的勞動(dòng)仲裁、訴訟司法程序之中。

　　論文關(guān)鍵詞 勞動(dòng) 用工風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)合同法

　　人力資源是企業(yè)的第一資源。在思索如何更好發(fā)揮人力資源效用這個(gè)問(wèn)題時(shí)，從勞動(dòng)關(guān)系管理的角度出發(fā)，有效避免勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生應(yīng)是增強(qiáng)人力資源利用效用的題中之義。法律作用于人力資源主要在于“事前”，筆者從法律專業(yè)知識(shí)和勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合勞動(dòng)用工實(shí)際，對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行基本探討。

　　一、如何正確理解勞動(dòng)用工及勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)用工及勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的基本含義
　　勞動(dòng)用工是指單位與勞動(dòng)者基于勞動(dòng)合同（或其他協(xié)議），勞動(dòng)者在單位管理下提供有償勞動(dòng)。從用工性質(zhì)可以分為兩大類：一類是基于用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者作為用人單位的成員提供用工；另一類是基于某種勞動(dòng)協(xié)議而產(chǎn)生的用工，如勞務(wù)派遣協(xié)議等。需要說(shuō)明的是這里所說(shuō)的勞動(dòng)用工均是勞動(dòng)合同法規(guī)制下的勞動(dòng)用工區(qū)別于合同法規(guī)制下的勞務(wù)用工。
　　勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是從合規(guī)性角度來(lái)說(shuō)的，是指用人單位在勞動(dòng)用工的過(guò)程中，違反勞動(dòng)方面法律法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理中法律意識(shí)淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工的全過(guò)程。
　�。ǘ﹦趧�(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因
　　勞動(dòng)法律法規(guī)作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的法律系統(tǒng)，相比其他的法律規(guī)范，可謂繁雜。除了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、數(shù)個(gè)主要的司法解釋外，還擁有大量的法規(guī)規(guī)章、批復(fù)、解釋、通知等等，如果從社會(huì)保障法的角度，則是更加繁雜。勞動(dòng)用工環(huán)境的不斷變化給勞動(dòng)用工帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。
　　一是勞動(dòng)合同法的實(shí)施給勞動(dòng)用工格局產(chǎn)生了重大影響。新的勞動(dòng)合同法實(shí)施極大提高了勞動(dòng)者法律地位，對(duì)原有的勞動(dòng)用工格局產(chǎn)生了重大影響，也是對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)用工思維的巨大沖擊。新的勞動(dòng)合同法雖然已經(jīng)實(shí)施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)漠視和估計(jì)不足。
　　二是勞務(wù)派遣的大量使用對(duì)用工單位提出了新要求。勞務(wù)派遣的大量使用，尤其是外地勞務(wù)派遣的使用缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，因此，如何更好協(xié)調(diào)三方關(guān)系，加強(qiáng)管控的力度擺在了面前，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，明顯加重了用人單位的法律責(zé)任，用人單位無(wú)法事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)。
　　三是相關(guān)工作人員缺乏對(duì)勞動(dòng)合同法律規(guī)范和相關(guān)知識(shí)的系統(tǒng)的了解。缺乏對(duì)勞動(dòng)合同法律規(guī)范的了解，容易導(dǎo)致勞動(dòng)合同的管理過(guò)程中，不遵守規(guī)范的流程和程序，不注重證據(jù)的收集，時(shí)間久了也容易發(fā)生勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析

　　勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的防范首先應(yīng)做到的是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的識(shí)別，只有對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別，才能有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的“陷阱”。首先，熟悉勞動(dòng)方面的法律法規(guī)以及相關(guān)案例，同時(shí)注重對(duì)日常工作經(jīng)驗(yàn)的積累和總結(jié)，只有這樣才能對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)有一個(gè)比較清晰的框架性的認(rèn)識(shí)。其次，對(duì)勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和低風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的識(shí)別。區(qū)別的意義在于對(duì)于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在處理過(guò)程中要更加謹(jǐn)慎和關(guān)注，而對(duì)于低風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)也并非等閑視之，也應(yīng)審慎。最后，善于分析勞動(dòng)關(guān)系主體的利益動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)糾紛的發(fā)生究其根源在于勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的差異性。勞動(dòng)關(guān)系雙方有時(shí)存在不同的利益導(dǎo)向，并展開博弈，從用人單位的角度，就是要在合規(guī)和保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的前提下，保障用人單位用工權(quán)利和有序的勞動(dòng)關(guān)系。
　　勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)用工的全過(guò)程，，概括起來(lái)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)
　　招聘風(fēng)險(xiǎn)大概包括招用未成年工、招用的人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動(dòng)合同、違反如實(shí)告知義務(wù)、勞動(dòng)者提供虛假證明、違法收取保證金等。招聘過(guò)程的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要在于如實(shí)告知義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況�！睂�(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如實(shí)告知是一項(xiàng)主動(dòng)義務(wù)，也就是說(shuō)即便勞動(dòng)者沒(méi)有提出告知要求，用人單位也要主動(dòng)告知，告知的內(nèi)容包括勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境等等。實(shí)踐中往往有用人單位因?yàn)檎J(rèn)為沒(méi)有告知必要而不告知甚至進(jìn)行故意隱瞞，這樣在簽訂勞動(dòng)合同后，往往會(huì)陷入由于“欺詐”帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，即在勞動(dòng)者提起訴訟時(shí)可能面臨敗訴。
　�。ǘ┖贤喠L(fēng)險(xiǎn)
　　對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同是規(guī)范二者之間權(quán)利義務(wù)的最重要協(xié)議，而在合同的訂立過(guò)程中，往會(huì)有未及時(shí)訂立或續(xù)簽、試用期、違約金、保密、競(jìng)業(yè)禁止等一系列的風(fēng)險(xiǎn)。有些用人單位為達(dá)到節(jié)約用工成本的目的，不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，以此作為不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的依據(jù)，并認(rèn)為這種情況下無(wú)法確認(rèn)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，可以對(duì)勞動(dòng)者隨時(shí)予以解雇。但實(shí)際上這種不簽訂合同的行為會(huì)給用人單位帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)�！秳趧�(dòng)合同法》明文規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任�！备鶕�(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用工單位與勞動(dòng)者未訂立書面的勞動(dòng)合同，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資；滿一年的則視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　另外，用人單位在日常用工中經(jīng)常存在以口頭或者其他的形式與勞動(dòng)者約定一定時(shí)間的試用期，但是不簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，這也是違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定的，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，也就是說(shuō)，試用期本身成立的前提就在于用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，否則，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后用人單位時(shí)往往處于被動(dòng)地位而敗訴。
　　（三）勞動(dòng)者待遇風(fēng)險(xiǎn)
　　勞動(dòng)者待遇風(fēng)險(xiǎn)包括工資發(fā)放、病事假、加班、未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工傷等等。此環(huán)節(jié)的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于社會(huì)保險(xiǎn)的繳納和工傷事故的處理。依法、及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，同時(shí)也有利于保護(hù)用人單位的自身利益，有些用人單位出于節(jié)省成本的考慮，不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，極易陷入勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)中，尤其是勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故時(shí)，用工單位可能面臨更大的損失。
　�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)
　　勞動(dòng)者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長(zhǎng)期存在一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如在試用期可以隨意辭退，勞動(dòng)者違紀(jì)便可辭退，只要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償且提前一個(gè)月通知，即可辭退等。用人單位辭退勞動(dòng)者實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除，因此勞動(dòng)合同法對(duì)于其條件和程序都作了十分嚴(yán)格的規(guī)定，而非說(shuō)辭就辭。

　　三、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范措施

　　（一）牢固樹立勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)
　　用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強(qiáng)的可控性和可預(yù)見(jiàn)性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強(qiáng)制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，思想不能松懈，抱著一種無(wú)所謂的態(tài)度，麻痹大意，容易造成主觀錯(cuò)誤。同時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)范流程操作，不能因?yàn)榉爆嵍S意越過(guò)應(yīng)有的程序，為以后風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。對(duì)于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，爭(zhēng)取主動(dòng)。
　　（二）嚴(yán)格管理流程，重點(diǎn)監(jiān)控高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
　　用人單位要了解《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，在招聘、訂立勞動(dòng)合同、員工管理等流程中，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定。在招聘過(guò)程中要主動(dòng)盡到告知義務(wù)；自用工日起不超過(guò)一個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的主要條款例如工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保障、勞動(dòng)紀(jì)律等要詳細(xì)合法；健全用工規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工的各個(gè)方面都有章可循，且易操作；及時(shí)、主動(dòng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。
　　（三）加強(qiáng)勞動(dòng)用工檢查
　　勞動(dòng)用工檢查的意義在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)用工方面的風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而避免法律糾紛的出現(xiàn)，促進(jìn)用人單位勞動(dòng)用工管理更加規(guī)范。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)用工情況、社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況的檢查，使其更加規(guī)范化和常態(tài)化，實(shí)現(xiàn)全面檢查和重點(diǎn)檢查相結(jié)合，定期檢查和不定期檢查相結(jié)合，以規(guī)范勞動(dòng)用工，防范和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。
　　（四）增強(qiáng)法律維權(quán)意識(shí)，注重固定、保全證據(jù)
　　目前勞動(dòng)關(guān)系糾紛多發(fā)，且法律規(guī)定了一系列用人單位舉證的法定情形，如因用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須提高證據(jù)意識(shí)，以免因缺乏證據(jù)使自身陷入爭(zhēng)議中的不利地位。

本文編號(hào)：39581