第一章  導(dǎo)論

第一節(jié) 選題背景及研究意義

一、選題背景

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)的活力被激發(fā)，經(jīng)濟(jì)得到了迅速的發(fā)展。這就使得原來(lái)在從事傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人口被“擠”出來(lái)，進(jìn)入到城市中成為農(nóng)民工，這些大量的人口形成了龐大的就業(yè)人群，造成就業(yè)壓力逐漸增大，新的就業(yè)崗位卻難以滿(mǎn)足。與此同時(shí)，2014 年，全國(guó)當(dāng)年的高校畢業(yè)生突破歷史最多人數(shù)，達(dá)到727 萬(wàn)人，這比上一年 2013 年被稱(chēng)為“史上最難就業(yè)季”還要再多出 28 萬(wàn)人，再創(chuàng)畢業(yè)生數(shù)的歷史新高。巨大的就業(yè)人群使得整個(gè)社會(huì)難以容易提供足夠的就業(yè)崗位，而且受到傳統(tǒng)觀念的影響人人都希望得到“鐵飯碗”、“金飯碗”，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性就業(yè)壓力進(jìn)一步擴(kuò)大。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就業(yè)壓力也不斷擴(kuò)大，而國(guó)家機(jī)構(gòu)和企業(yè)又難以迅速化解這樣巨大的就業(yè)壓力。政府機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)是中國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的脊梁，兩者都提供了許多就業(yè)崗位和在創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮了不容忽視的作用，由于福利待遇等因素的作用，人們把政府機(jī)構(gòu)作為就業(yè)的首選之一，根據(jù)國(guó)家公布的數(shù)據(jù)2013 年，報(bào)考公務(wù)員審核通過(guò)人數(shù)為 150 萬(wàn)，最終參考人數(shù)為 111.7 萬(wàn)，最終的報(bào)名與錄取比例為 56:1。但是，政府機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)所能容納的崗位是有限的，卻出現(xiàn)了工作人員不足的局面，由于受到人事制度的影響，不能及時(shí)從社會(huì)中招聘人員。因此，政府改革首要解決的最為棘手的問(wèn)題之一是關(guān)于人事制度中的用人模式。

為了克服和解決這樣的困境，政府采用了各種靈活的措施，勞務(wù)派遣工制度也隨之出現(xiàn)。這種用工制度并非中國(guó)最先出現(xiàn)，而是早在二次世界大戰(zhàn)之前國(guó)外就出現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工制度的雛形，中國(guó)由于自身的國(guó)情略有不同。可以說(shuō)，我國(guó)勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)是由于社會(huì)發(fā)展需要，但是，與其他國(guó)家不同的是，我國(guó)勞務(wù)派遣制度在勞動(dòng)力市場(chǎng)扮演了重要的角色，以至于我國(guó)出現(xiàn)了二元用工制度并存的用工制度。

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第二節(jié) 研究現(xiàn)狀

一、勞務(wù)派遣功能分析的研究

勞務(wù)派遣作為一種新的用人形式，其具備了一定的功能�！吨袊�(guó)就業(yè)報(bào)告（2003‐2004）——中國(guó)積極就業(yè)政策的實(shí)踐》將勞務(wù)派遣概括為“勞務(wù)派遣”型工作安排、“勞務(wù)派遣”型就業(yè)和“勞務(wù)派遣”組織。其中三者的內(nèi)涵如下，“勞務(wù)派遣”型工作計(jì)劃是一種新的生產(chǎn)要素的組織方式，“勞務(wù)派遣”組織不同于傳統(tǒng)組織的一種新的社會(huì)資源組織方式，“勞務(wù)派遣”型就業(yè)是一種新的非正規(guī)就業(yè)形式。勞務(wù)派遣作為一種專(zhuān)業(yè)的人才配置手段和靈活的用工形式，可以有效地調(diào)整社會(huì)人才資源、提高人才的就業(yè)率，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。我國(guó)人力資源配置采取市場(chǎng)配置為主，國(guó)家計(jì)劃配置為輔的形式。

由于市場(chǎng)配置存在著信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，從而導(dǎo)致配置的盲目性。表現(xiàn)在：首先，求職者找不到合適的工作，單位找不到合適的員工。而勞務(wù)派遣單位掌握了豐富的人力資源儲(chǔ)備和充足的就業(yè)信息，擁有專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理。勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需求或派遣員工的需求，引導(dǎo)派遣員工在不同的用工單位之間流動(dòng)。這樣就實(shí)現(xiàn)了人力資源的共享、提高了人力資源的利用率，優(yōu)化了人力資源結(jié)構(gòu)。其次，勞務(wù)派遣加快了人力資源的流動(dòng)速度，繁榮了人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)了人力資源產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。最后，勞務(wù)派遣單位與派遣員工簽定勞動(dòng)合同，保障了派遣員工的合法權(quán)利，解決了派遣員工的后顧之憂(yōu)，大量通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)有效地緩解了社會(huì)就業(yè)壓力。

總之，一方面，有利于就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高勞務(wù)派遣模式下，派遣員工完成用工單位工作后，回歸勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位派遣到其他用工單位。派遣員工在不同的用工單位之間流動(dòng)，為派遣員工提供了不斷學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。勞務(wù)派遣單位通過(guò)人才庫(kù)建設(shè)，對(duì)派遣員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，滿(mǎn)足了不同能力、層次的派遣員工對(duì)提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的需求。

另一方面，降低就業(yè)成本人力資源市場(chǎng)具有信息不對(duì)稱(chēng)的特點(diǎn)，傳統(tǒng)用工模式下，求職者多次參加企業(yè)的招聘活動(dòng)，存在著就業(yè)成本。在勞務(wù)派遣模式下，求職者通過(guò)勞務(wù)派遣單位實(shí)現(xiàn)了求職者需求與用工需求的結(jié)合。并且，求職者參加勞務(wù)派遣單位的招聘活動(dòng)多數(shù)是免費(fèi)的。

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第二章  文獻(xiàn)綜述

第一節(jié) 勞務(wù)派遣的源流

勞務(wù)派遣源于上個(gè)世紀(jì)五十年代的美國(guó)，最早被稱(chēng)為“人力租賃”（RentedHelp）或“暫時(shí)性勞務(wù)提供”（TemporaryHelpSupply）。當(dāng)時(shí)一家企業(yè)臨時(shí)雇傭社會(huì)人員到企業(yè)工作，并且不間斷提供短期的工作安排，這種用工模式代表著勞務(wù)派遣的最初形式。為了對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行有效管理，美國(guó)政府在? 1971? 年頒布了《人才派遣業(yè)的法律》保證勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。1999? 年，根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)美國(guó)有 93%的大型企業(yè)，即用工數(shù)量為 500 人以上的企業(yè)都接受了數(shù)量不等的勞務(wù)派遣工。根據(jù)美國(guó) PEO 協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)有 400 萬(wàn)人屬于勞務(wù)派遣，且該模式在美國(guó)以每年 35%的比例增長(zhǎng)。目前，美國(guó)的派遣員工已占到總就業(yè)人口的?50%。

歐洲的勞務(wù)派遣盛行于上個(gè)世紀(jì) 70? 年代初。早在上個(gè)世紀(jì) 40 年代后期，歐洲也出現(xiàn)了勞務(wù)派遣，當(dāng)時(shí)被稱(chēng)為“勞動(dòng)派遣”或“勞工派遣”。正式法律的出臺(tái)標(biāo)志是德國(guó)在 1972 年頒布了《勞工派遣法》，歐洲其他國(guó)家也先后頒布法律來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣業(yè)。目前，歐洲發(fā)展國(guó)家的勞務(wù)派遣工已達(dá)到總就業(yè)人口的30%以上。

日本是亞洲最早使用現(xiàn)勞務(wù)派遣的國(guó)家，當(dāng)時(shí)這種模式被稱(chēng)為“派遣勞動(dòng)”。其來(lái)源于上個(gè)世紀(jì) 60 年代，美國(guó)將勞務(wù)派遣推廣到日本，在外資企業(yè)里最早使用勞務(wù)派遣。但是，正式的法律出臺(tái)在 1986 年日本政府頒布了《保障工人派遣業(yè)適當(dāng)運(yùn)行和改善派遣工人工作條件法》。目前，日本的勞務(wù)派遣員工達(dá)到了總就業(yè)人口的 20%。而在我國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)，勞務(wù)派遣被稱(chēng)為“人力派遣”、“派遣勞動(dòng)”或“勞動(dòng)派遣”，上世紀(jì) 90 年代以后，臺(tái)灣的勞動(dòng)派遣行業(yè)得到迅速發(fā)展。截至 1993 年 6 月為止，臺(tái)灣地區(qū)從事派遣工作人數(shù)為 113829 人，已占到總就業(yè)人口的1.6%左右。此時(shí)，亞洲的其他國(guó)家或地區(qū)也開(kāi)始使用勞務(wù)派遣，如菲律賓、馬來(lái)西亞、中國(guó)香港等，勞務(wù)派遣迅速得到推廣和使用。

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第二節(jié) 勞務(wù)派遣理論

一、勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣又稱(chēng)為勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力派遣、人才派遣，人才租賃。但官方文件使用更多的是“勞務(wù)派遣”，為了統(tǒng)一性和規(guī)范性，本文以下皆使用“勞務(wù)派遣”。因此，界定勞務(wù)派遣的概念，有兩個(gè)重大意義：一是反映勞務(wù)派遣三方關(guān)系的實(shí)質(zhì)；二是明確法律法規(guī)所規(guī)制的勞務(wù)派遣對(duì)象。

（一）契約關(guān)系角度

派出單位與用工單位、勞動(dòng)者分別簽訂合同，并將勞動(dòng)者派遣至用工單位勞作。這種用工關(guān)系改變了以往傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，即勞務(wù)者既是由用人單位招錄，也是由用人單位管理和使用，而勞務(wù)派遣工制度中的派遣機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，承擔(dān)了原來(lái)由用人單位承擔(dān)的錄用和部分管理勞動(dòng)者的職能，使得勞動(dòng)者的招錄與使用相分離，形成了招錄者使用者不招錄和不使用的情況。換句話(huà)說(shuō)，即原來(lái)由用人單位承擔(dān)的雇主責(zé)任和權(quán)利，這就使得由勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生的派遣單位和用工單位分別承擔(dān)和享受，這就形成了雇傭者與雇主的分立，當(dāng)勞動(dòng)者與用工單位和要派單位同時(shí)簽訂協(xié)議，才能夠形成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。

（二）派遣機(jī)構(gòu)角度

派出單位與勞動(dòng)者簽訂合同，形成了用工和被用工的關(guān)系，但實(shí)際的用工由用人單位執(zhí)行。因此，派出單位將勞動(dòng)者視為自己的員工，并將其送至特定的要派單位進(jìn)行勞作，用工單位根據(jù)勞動(dòng)情況支付報(bào)酬給派出單位。按照目前勞務(wù)派遣的用作模式，首先由派遣機(jī)構(gòu)和用工單位簽訂一份關(guān)于用工勞務(wù)協(xié)議，約定用工單位主要承擔(dān)以下義務(wù)：用工單位為勞動(dòng)者提供符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的工作環(huán)境及工作條件，并對(duì)勞動(dòng)者的工作職責(zé)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作任務(wù)進(jìn)行要求和管理，另外，按照簽訂的協(xié)議向派遣單位支付相關(guān)的費(fèi)用。相對(duì)的是，按照勞動(dòng)協(xié)議向用工單位派遣合格的勞動(dòng)者，同時(shí)派遣單位承擔(dān)的主要義務(wù)為：支付勞動(dòng)者的日常工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、管理費(fèi)等等。因此，勞動(dòng)者既用單單位簽訂勞動(dòng)合同形成實(shí)際的用工關(guān)系，也要與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同形成使招錄關(guān)系。

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第三章  行政機(jī)關(guān)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及案例分析..............22

第一節(jié)  云南省勞務(wù)派遣的基本要求................22

一、建立健全勞務(wù)派遣單位管理制度 ................22

二、督促用工單位依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理..............23

第四章  行政機(jī)關(guān)勞務(wù)派遣的管理建議......................42

第一節(jié)  加強(qiáng)單位管理制度建設(shè)...................42

一、增加實(shí)際收入.....................42

二、鼓勵(lì)員工參與組織事務(wù) ........................42

第五章  結(jié)論與展望 ...........47

第一節(jié)  結(jié)論............47

第二節(jié)  展望...........48

第四章  行政機(jī)關(guān)勞務(wù)派遣的管理建議

第一節(jié) 加強(qiáng)單位管理制度建設(shè)

勞務(wù)派遣員工所感知到的組織公平感、組織認(rèn)同感能夠?qū)M織的工作績(jī)效產(chǎn)生積極的指引作用。針對(duì)彼此之間關(guān)系及組織公平、組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效帶來(lái)的內(nèi)在影響，結(jié)合公安系統(tǒng)單位自身的特點(diǎn)，在勞務(wù)派遣工使用上，提出一些合理化的意見(jiàn)和建議，用于該組織，以至整個(gè)公安系統(tǒng)的管理者參考、學(xué)習(xí)借鑒。

一、增加實(shí)際收入

在公安系統(tǒng)單位，在薪酬制定和設(shè)計(jì)中，要充分估計(jì)派遣員工在工作中投入和產(chǎn)出，工資福利待遇要充分反映員工的工作表現(xiàn)和工作能力。例如，在基本工資設(shè)定的前提下，增設(shè)崗位獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金等，，設(shè)置崗位獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)盡可能的反映員工工作的投入度和產(chǎn)出度，有效激勵(lì)員工通過(guò)辛勤勞作，積極努力工作增加收入，避免在薪酬問(wèn)題上出現(xiàn)“一刀切”，“干多干少”都一樣的現(xiàn)象。這樣即便很難滿(mǎn)足“同工同酬”的要求，也能夠一定程度上縮小勞務(wù)派遣工與正式工的收入差異，使差異縮小到一個(gè)可接受的范圍中，使派遣員工的分配不公感得到降低。

二、鼓勵(lì)員工參與組織事務(wù)

對(duì)組織在規(guī)章制度、管理意見(jiàn)、決策建議的形成過(guò)程中，管理者要保證派遣工能夠接收到相應(yīng)的信息，保障他們的知情權(quán)。決策出臺(tái)前，要了解各方員工的需求，確保職工代表中含有一定比例的派遣工，收集派遣員工對(duì)組織的意見(jiàn)和建議，保障他們的發(fā)言權(quán)，保證派遣用工的意見(jiàn)能夠?yàn)榻M織管理層獲取并采納的可能。在這樣組織文化的熏陶下，即便派遣工對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利水平還不甚滿(mǎn)意，也可能會(huì)因?yàn)轭櫦傻浇M織給予的情感幫助，同事間的人際關(guān)系等其他因素，重新考慮在組織中的定位。

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第五章  結(jié)論與展望

第一節(jié) 結(jié)論

本文以云南 XX 公安系統(tǒng)的勞務(wù)派遣工為研究對(duì)象，研究管理過(guò)程中工資績(jī)效、組織認(rèn)同與職業(yè)發(fā)展等等問(wèn)題，得出如下結(jié)論：勞務(wù)派遣工在單位里扮演著越來(lái)越重要的角色，組織有必要采取適當(dāng)?shù)拇胧�，�?qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣工的有效管理。勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為單位必不可少的一部分，不能臨時(shí)應(yīng)對(duì)的方法解決，需要長(zhǎng)期化的管理制度。公安系統(tǒng)的勞務(wù)派遣工不同于其他單位的勞務(wù)派遣工，值得研究和探討，通過(guò)進(jìn)行實(shí)地訪談，探討管理中存在問(wèn)題，提出針對(duì)性解決方案。如何利用好本單位的勞務(wù)派遣工是管理的首要工作。

1、重視組織公平與組織認(rèn)同在管理過(guò)程中的作用。在文獻(xiàn)閱讀和深度訪談的基礎(chǔ)上，提出重視對(duì)于勞務(wù)派遣工的回應(yīng)，不僅強(qiáng)調(diào)管理方法，更應(yīng)重視個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，組織認(rèn)同與組織公平起到極大的推動(dòng)作用。

2、關(guān)注個(gè)人與組織之間的互動(dòng)影響。雖然有學(xué)者針對(duì)個(gè)人與組織關(guān)系進(jìn)行了研究，但偏重于在企業(yè)管理之中，缺乏在政府單位中進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)證研究，通過(guò)對(duì)公安烯烴的勞務(wù)派遣工進(jìn)行調(diào)研，探討了個(gè)人與組織之間的積極關(guān)系。

3、針對(duì)勞務(wù)派遣工這個(gè)群體，驗(yàn)證了組織公平對(duì)反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響的結(jié)論。

已有學(xué)者證明組織公平對(duì)反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。但是鮮有學(xué)者針對(duì)勞務(wù)派遣工這個(gè)群體，來(lái)研究二者之間的關(guān)系。本文通過(guò)實(shí)證研究，證明勞務(wù)派遣工組織公平對(duì)反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

總之，勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為一種社會(huì)常態(tài)和管理日常，有必要重視組織公平、福利待遇、管理溝通、職業(yè)發(fā)展等方面的影響，關(guān)注勞務(wù)派遣工比較關(guān)心程序公平和人際公平，保證勞務(wù)派遣工生活與發(fā)展的權(quán)利。單位可以此為出發(fā)點(diǎn)，回應(yīng)勞務(wù)派遣工的切身需要，尊重勞務(wù)派遣工，提高勞務(wù)派遣工的組織公平感，進(jìn)而減少勞務(wù)派遣工與組織之間的縫隙，提高工作效率。隨著管理工作復(fù)雜的日益加劇，要想提高社會(huì)公眾對(duì)于公安系統(tǒng)的滿(mǎn)意度，提升自身形象，管理者要關(guān)注勞務(wù)派遣工的組織公平問(wèn)題，從程序公平和人際公平處著手，努力改善勞務(wù)派遣工的工作環(huán)境和條件，提高勞務(wù)派遣工組織認(rèn)同程度，促使勞務(wù)派遣工積極努力工作，減少消極行為，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)（略）