第一章  緒論

1.1 研究背景

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的當(dāng)代，中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展不容忽視的力量。其在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加就業(yè)、推動(dòng)科技創(chuàng)新以及改善民生方面發(fā)揮著越來越重要的作用。根據(jù) 2011 年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)，企業(yè)總數(shù)已經(jīng)達(dá)到大約 5000 萬家，其中私人投資的企業(yè)將近 1100 萬家，個(gè)人登記的有 3600 萬家企業(yè)，而 98%以上的企業(yè)都是中小型為主，構(gòu)成了我國(guó)企業(yè)的主體，新增就業(yè)崗位中的 85%由中小企業(yè)提供，中小企業(yè)所創(chuàng)新的發(fā)明專利和新產(chǎn)品的研發(fā)各占65%和75%，社會(huì)零售額占59%，繳稅額占全國(guó)稅收的50. 2%以上，占全國(guó) GDP 的 60%左右，對(duì)帶動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高和改善民生做出其重要的貢獻(xiàn)。  

現(xiàn)今正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大潮下，人才超過金融資本企業(yè)發(fā)展新的緊缺性資源，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不再簡(jiǎn)單是財(cái)力、物力的競(jìng)爭(zhēng)，而是更進(jìn)一步的知識(shí)與人才的競(jìng)爭(zhēng)。從企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新升級(jí)，大到國(guó)家產(chǎn)業(yè)的更新?lián)Q代，智力因素的開、科學(xué)知識(shí)的應(yīng)用都起到了關(guān)鍵性的作用。發(fā)展的根本在人，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源泉在于人才，只有人才才能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體到科技型企業(yè)，它的行業(yè)內(nèi)核、員工核心更加需要核心人才的保留，這就使得，相對(duì)于普通企業(yè)，人才流失所帶來的危害旺旺更加致命，無論是技術(shù)秘密、商業(yè)秘密、商業(yè)伙伴都將是企業(yè)難以承受的。由此引發(fā)了科技型企業(yè)管理者對(duì)于人才流失更高的關(guān)注。

中小企業(yè)正面臨著巨大的人才流失危機(jī)，根據(jù)一項(xiàng)人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布于2010 年的“CEO 眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱:在參與調(diào)查的 CEO 中，超過四分之三的認(rèn)為只有將員工流失率控制在 15%一下才是合理的，半數(shù)以上的CEO 甚至將這一比例降低到 5%到 10%，才定義為合理。但是幾乎所有的 CEO 都認(rèn)為如果本企業(yè)的員工流失率達(dá)到了 20%，那么其帶來的危害往往具有實(shí)質(zhì)性。另一項(xiàng)流行于西方的，有歐美管理專揀藉由數(shù)據(jù)推算而得出將員工流失率穩(wěn)定在15%才是企業(yè)生存的最佳閾值，在此閾值下才能夠使得企業(yè)兼具生存活力同時(shí)不受到人才流失的損害。但是據(jù)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的人才流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到以上的要求，2009 年數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)民營(yíng)企業(yè)其員工流失率絕大多數(shù)達(dá)到了半數(shù)，甚至有些企業(yè)有著高達(dá) 70%的員工流失率。

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1.2 研究目的和意義

1.2.1 研究目的

本文著眼于內(nèi)蒙古自治區(qū)科技型中小企業(yè)，在前人關(guān)于人才流失研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自治區(qū)實(shí)際情況，通過提出理論假設(shè)和實(shí)證分析，對(duì)涉及科技型中小企業(yè)人才流失的因素進(jìn)行研究分析，找出其中最為明顯的因素，針對(duì)這些造成企業(yè)人才流失最典型的動(dòng)因，為企業(yè)管控提供著眼點(diǎn)，并提出一些控制人才流失的建議，為企業(yè)管理者以及后續(xù)的研究提供一定的參考。

1.2.2 研究意義

（一）理論意義

西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于人才流失有著較早的研究，同時(shí)也針對(duì)于本國(guó)國(guó)情提出過一些比較成熟的流出模型，其應(yīng)用在今天也有著實(shí)際意義，但是鑒于人力資源對(duì)環(huán)境有著很大的依賴度，一旦社會(huì)環(huán)境與文化背景發(fā)生了改變，其應(yīng)用也應(yīng)當(dāng)有所改變，本文針對(duì)于內(nèi)蒙古的特殊環(huán)境下提出，對(duì)于內(nèi)蒙古科技型中小企業(yè)人才流失管控有一定的理論研究意義。

此外，科技型中小企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)的重要推動(dòng)力，其人力資源管理正成為一項(xiàng)重要的研究?jī)?nèi)容。論文結(jié)合國(guó)外經(jīng)典的人才流失模型，從人才流失模型，影響因素，人才保留對(duì)策入手，對(duì)于完善中小企業(yè)的聘人、用人、留系列理論，建立健全企業(yè)人才流失管理控制體系有著重要意義。

（二）現(xiàn)實(shí)意義

以 2009 年末數(shù)據(jù)為例，內(nèi)蒙古有 15 萬戶中小企業(yè)，規(guī)模以上擁有 4220 家，總體占比2.8%，工業(yè)增加值2681億元，，GDP占比超過60%，稅負(fù)貢獻(xiàn)率超過65%，解決了自治區(qū) 150 多萬人的就業(yè)，在這其中，科技型中小企業(yè)有著突出的貢獻(xiàn)。但是科技型中小企業(yè)正面臨著技術(shù)骨干大量外流，高級(jí)管理人才大量缺乏的困境，如何將人才流失變?yōu)槠髽I(yè)可控，成為每個(gè)管理者所面臨的問題。本文從人才流失源頭出發(fā)，出本溯源，理論結(jié)合實(shí)證找出對(duì)我區(qū)人才流失產(chǎn)生有顯著影響的因素，并提出一定的管理建議，這對(duì)于企業(yè)保留客戶、技術(shù)機(jī)密等競(jìng)爭(zhēng)力因素有著極強(qiáng)的實(shí)用性，同時(shí)也有助于政府決策者完善人才引進(jìn)培養(yǎng)保留制度，加快自治區(qū)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

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第二章  相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1 相關(guān)概念界定

2.1.1  科技型企業(yè)界定

國(guó)際上并不存在科技型企業(yè)這一稱呼而是以高新技術(shù)企業(yè)指代，通過文獻(xiàn)查閱，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)有以下定義：第一：在《科學(xué)美國(guó)人》中，將高新技術(shù)企業(yè)定義為“高新技術(shù)企業(yè)是業(yè)務(wù)是需要較高水平創(chuàng)新能力和不斷創(chuàng)新的企業(yè)，其面臨著的市場(chǎng)瞬息萬變；在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)上，高級(jí)工程師或者科學(xué)家的占比應(yīng)當(dāng)達(dá)到 10%以上，而對(duì)于最邊緣技術(shù)的企業(yè)，15%以上的高級(jí)工程師和科學(xué)家應(yīng)當(dāng)是必要的”。第二，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)是將高精尖技術(shù)在自身價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中進(jìn)行了充分滲透的企業(yè)，定義一個(gè)企業(yè)是否是高新技術(shù)企業(yè)，不應(yīng)當(dāng)以企業(yè)是否采用尖端技術(shù)生產(chǎn)手段，而應(yīng)該深入的看到企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、管理方式是否有著高新技術(shù)的全方位滲透，是否能夠?qū)崿F(xiàn)高精尖技術(shù)向產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化。第三，美國(guó)學(xué)者 Doody 和 Muntser 對(duì)高新技術(shù)企業(yè)提出以下認(rèn)知，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有高增長(zhǎng)率、高附加值的生產(chǎn)特點(diǎn)，此外，其研發(fā)費(fèi)用同樣處于高段位水平，生產(chǎn)的產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)擁有較高的附加值。

以上認(rèn)知結(jié)合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)國(guó)情，在我國(guó)，對(duì)于 高新技術(shù)企業(yè)具有的特點(diǎn)有以下概括，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)以高技術(shù)含量的科技產(chǎn)品為主業(yè)，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售中都應(yīng)當(dāng)滲透著高新技術(shù)知識(shí)，企業(yè)藉由向社會(huì)大眾提供高附加值，高技術(shù)知識(shí)含量的技術(shù)產(chǎn)品來獲利。根據(jù)以上特點(diǎn)，本文將科技型企業(yè)定義為以科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化為主業(yè)，除此之外，同樣也從事研究開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)等周邊科學(xué)研究類型企業(yè)，此外，知識(shí)、技術(shù)密集型的企業(yè)，以產(chǎn)品開發(fā)銷售服務(wù)三位一體為主要業(yè)務(wù)也應(yīng)當(dāng)歸為科技型企業(yè)。

2.1.2  科技型中小企業(yè)界定

世界上對(duì)于中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的制定標(biāo)準(zhǔn)也在不斷的完善當(dāng)中。中小企業(yè)并不是個(gè)絕對(duì)的概念，與相同行業(yè)的大企業(yè)相比，無論在資產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)或者人員的規(guī)模上相差一定數(shù)量級(jí)的企業(yè)都可以將其定義為中小企業(yè)。

本文所指的科技型中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)是在特定行業(yè)中排出大型、國(guó)有以及外資企業(yè)之外的一類型小規(guī)�？萍夹推髽I(yè)，由于資金、經(jīng)營(yíng)、人員所限，難以在其中起主導(dǎo)作用的一類企業(yè)，同時(shí)規(guī)模過小的 8 人以下微型企業(yè)，也應(yīng)當(dāng)排除在外。

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2.2  人才流失模型評(píng)述

2.2.1  普萊斯-穆勒模型

普萊斯-穆勒(2000)模型是是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)人才流失進(jìn)行系統(tǒng)分析比較有代表性的模型 (如圖 2-1)。

圖注:機(jī)會(huì)、一般培訓(xùn)和積極/消極情感會(huì)導(dǎo)致工作尋找行為，并促使職工產(chǎn)生離職意向；親屬責(zé)任會(huì)減少員工的工作尋找行為，并且減少職工的離職意向; 工作自主權(quán)、薪酬、工作參與度、分配公平性、晉升機(jī)會(huì)和社會(huì)支持則會(huì)提高企業(yè)的承諾度，進(jìn)而降低員工尋找工作的需求；工作壓力和單調(diào)性則會(huì)促使員工工作尋找行為的發(fā)生。

由圖 2-1 看出，普萊斯-穆勒模型分析體系中，與人才流失相關(guān)的影響因素包括四類，結(jié)構(gòu)化變量、中介變量、環(huán)境變量、個(gè)體變量。個(gè)體具備的特征，構(gòu)成了職工的個(gè)體變量，如一般培訓(xùn)、工作參與度以及情感變量，；外部環(huán)境變量則是由機(jī)會(huì)與親屬責(zé)任構(gòu)成；中介變量由工作滿意度、組織承諾杜和工作尋找行為構(gòu)成；結(jié)構(gòu)化變量則是指員工在工作環(huán)境正所具備的的一定特征與人際交往模式包括：工作壓力、晉升機(jī)會(huì)、分配公平性、薪酬、工作自主權(quán)、工作單調(diào)性和內(nèi)部社會(huì)支持，在這其中的工作壓力和內(nèi)部社會(huì)支持維度涵蓋廣泛，前者往往包括角色沖突、資源醫(yī)乏、角色模糊和工作負(fù)荷四個(gè)，后者則可以涵蓋同事支持和上司支持兩個(gè)獨(dú)立選項(xiàng)。中介變量包括工作找尋行為、工作滿意度和組織承諾。其中，個(gè)體變量經(jīng)由對(duì)工作滿意度和組織承諾度的影響間接對(duì)工作尋找行為與離職意向產(chǎn)生影響，環(huán)境變量則不經(jīng)任何中介實(shí)現(xiàn)對(duì)于工作尋找行為、離職意向產(chǎn)生直接影響；結(jié)構(gòu)化變量同樣屬于間接影響因素，它對(duì)離職意向的實(shí)現(xiàn)同樣需要組織承諾度和工作滿意度。

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第三章  人才流失影響因素指標(biāo)構(gòu)建........... 21

3.1  關(guān)于人才流失指標(biāo)構(gòu)建 ................... 21

3.1.1 研究假設(shè) ................21

3.1.2 研究指標(biāo)的構(gòu)建 ................... 21

第四章  實(shí)證分析............. 25

4.1  層次分析法及應(yīng)用分析 .................25

4.2  模糊綜合評(píng)價(jià)法及應(yīng)用分析 ...........28

第五章  科技型中小企業(yè)人才流失防范措施........................ 33

5.1 內(nèi)蒙古科技型中小企業(yè)防范人才流失的策略 ................ 33

第五章  科技型中小企業(yè)人才流失防范措施

5.1 內(nèi)蒙古科技型中小企業(yè)防范人才流失的策略

通過上文的實(shí)證分析，我們得知，管控人才的首要在于企業(yè)自身，管控應(yīng)當(dāng)從管理制度、企業(yè)薪酬、發(fā)展空間、企業(yè)文化入手，此外企業(yè)如何能夠加強(qiáng)與員工的聯(lián)系增進(jìn)員工情感等手段提高轉(zhuǎn)換成本也是值得予以關(guān)注的人才保留措施。

5.1.1 健全自身管理制度

管理制度涵蓋范圍包括有提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、建立公正合理的績(jī)效考評(píng)體系也包括組織形式、管理方式的變革。戰(zhàn)略代表著企業(yè)未來相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間的走向，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的影響，同時(shí)決定著企業(yè)的考核方向，與之相對(duì)，績(jī)效管理作為人力資源的一部分，所起到的作用正是將員工努力進(jìn)行規(guī)范化，如果能夠正確的將而這相結(jié)合，就能夠幫助企業(yè)管理者將戰(zhàn)略落地，有助于企業(yè)管理者分解戰(zhàn)略，了解員工，將管理具體化，對(duì)于員工而言，這樣有利于員工更好的找準(zhǔn)定位，發(fā)展自己，提高績(jī)效，所以在中小企業(yè)中建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，綜合采用管理和績(jī)效的理論知識(shí)，借 KPI、BSC 等工具，落實(shí)績(jī)效，做到衡量多樣化、標(biāo)準(zhǔn)化、公正化，較為公正的對(duì)于人才績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)①。

就管理方式而言，美國(guó)管理大師德魯克曾指出:“讓員工參與決策，參與管理，是企業(yè)給予他們的最大尊重，能夠最有效地提高員工的士氣”。尤其對(duì)于科技型企業(yè)人才而言，高素質(zhì)人才對(duì)于人格尊重的追求使得參與式管理有著更加突出的效果，能夠強(qiáng)化員工的主人翁精神，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的情感紐帶，贏得信任，使得員工充分發(fā)揮自身能力，強(qiáng)化歸屬感，降低流失率。參與管理的實(shí)現(xiàn)，會(huì)讓員工感到上級(jí)對(duì)于自身的信任進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，可以極大的激發(fā)員工的工作積極性。鑒于此，科技型中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維，將組織權(quán)力下放，給予員工充分的自主當(dāng)家，針對(duì)內(nèi)蒙古的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工高層決策參與持積極的態(tài)度，借由員工參與決策，來增強(qiáng)本企業(yè)員工的凝聚力、向心力，加強(qiáng)員工的責(zé)任感、主人翁精神，例如實(shí)施民主參與式的管理方式、盡量采用扁平式的結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，增加溝通對(duì)于員工提交的各項(xiàng)意見予以充分尊重，敢于放權(quán)，授權(quán)合理，積極采納員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展提出的合理化建議，在企業(yè)變革、人事變化的重要關(guān)口，吸納員工的意見，積極探索，尋求建立適合在本企業(yè)生根發(fā)芽的新型管理制度，比如員工關(guān)心的勞資協(xié)議、股份制企業(yè)的員工持股等等，在此基礎(chǔ)上，找出更加適合本企業(yè)的管理制度。

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第六章  論文的不足與展望

第一，本論文抽樣的隨機(jī)性不足，由于研究過程中各類條件的限制，使得取樣在很大程度上難以保證全區(qū)整體范圍內(nèi)的隨機(jī)性，取樣集中于內(nèi)蒙古首府及其周邊，樣本代表性不足。

第二，造成企業(yè)產(chǎn)生人才流失狀況的驅(qū)動(dòng)因素多樣，而且由于涉及到個(gè)人情況的不同，本研究很難做到面面俱到，出于最大限度拓寬本文實(shí)用性范圍的目的，也考慮到中小企業(yè)主著手應(yīng)用的便捷性，影響因素進(jìn)行了較大限度的整合，研究對(duì)策針對(duì)于整合后的因素，但在實(shí)際中，企業(yè)情況紛繁復(fù)雜，影響因素之間又互相交叉影響，加上人才主客觀想法難以具體測(cè)量，本研究只在本著大多數(shù)一致情況給出一些措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)結(jié)合自身因素對(duì)進(jìn)行個(gè)性化更改。

第三，企業(yè)人才流失是一項(xiàng)系統(tǒng)性研究，與企業(yè)外部的政府、人文都有廣泛的相關(guān)，本文對(duì)此未能進(jìn)行詳細(xì)研究，在今后的研究中也應(yīng)適當(dāng)加入以上因素。以期更加詳盡的分析企業(yè)人才流失的動(dòng)因。更好的緩解我區(qū)的人才流失。

參考文獻(xiàn)（略）