1緒論

1.1研究背景

隨著時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才資源的作用日益顯現(xiàn),人才資源已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略層面,而且被視作戰(zhàn)略意義的“第一資源”�？v觀發(fā)達(dá)國家的發(fā)展歷程,人才資源可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)有力地發(fā)展。美國之所以能多年保持經(jīng)濟(jì)的全球領(lǐng)先位置,在其國土范圍內(nèi)聚集了數(shù)量龐大的世界頂尖人才是一個(gè)極為重要的原因。相反,當(dāng)一個(gè)國家或地區(qū)人才資源不足時(shí),人才利用率降低時(shí),將會(huì)限制其他資源發(fā)揮作用,成為資源配置的瓶頸,造成地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距,影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

如今,“80、90后”的新生代員工已經(jīng)成為社會(huì)工作與職場的生力軍,調(diào)查顯示,新生代員工群體已經(jīng)占到企業(yè)職工隊(duì)伍的30%左右,部分人已經(jīng)成長為重要崗位的負(fù)責(zé)人,由于特定成長環(huán)境背景與多元文化的沖突,加之新生代員工普遍接受過高等教育,使得新生代員工明顯不同于上一代員工,他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化的趨勢,這些新生代員工由于明顯不同于上一代員工容易出現(xiàn)各種管理難題,這也極大地困擾著企業(yè),他們往往給雇主留下自私、心理承受能力弱、以自我為中心、眼高手低、漠視責(zé)任、害怕吃苦等不良的印象,實(shí)際上他們同時(shí)具備消極與積極的工作態(tài)度,擁有多變的職業(yè)觀念,對權(quán)威有自己的實(shí)際看法,不喜歡循規(guī)蹈矩的工作,對成功有自己獨(dú)特的界定,而且忠于自己的生活方式,而他們對雇主的期望值、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、工作的多樣化等因素的期待大大超過對薪酬的需求,而多數(shù)企業(yè)仍然按照例行公事的方法來對待新生代員工和處理他們在工作中出現(xiàn)的問題,結(jié)果自然是難以管理,導(dǎo)致員工工作投入降低、難以實(shí)現(xiàn)組織利益、跳槽率增高,對新生代員工的管理事實(shí)上已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,而我國企業(yè)更應(yīng)該注重如何管理好這些新生代員工,強(qiáng)調(diào)以人為本的管理模式,轉(zhuǎn)變管理思維與經(jīng)營理念,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才資源的巨大潛力,以此為突破點(diǎn)帶動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展,為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

近年來,積極心理學(xué)的研究出現(xiàn)在人們的視野,與傳統(tǒng)心理學(xué)注重研究消極心理的模式不同,積極心理學(xué)主張要從人潛在的、實(shí)際的具有建設(shè)意義的美德、機(jī)能和力量等出發(fā),用積極的心理狀態(tài)重新解讀人的心理現(xiàn)象與行為方式,美國著名組織行為學(xué)家創(chuàng)造性地把積極心理學(xué)的研究思想引入到組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域,開創(chuàng)了積極組織行為學(xué),基于此,本人在經(jīng)過大量文獻(xiàn)資料的查閱后發(fā)現(xiàn),通過變革型領(lǐng)導(dǎo)方式來激發(fā)員工積極心理與行為是一種管理新生代員工全新有效的模式。

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1.2研究內(nèi)容與研究目的

1.2.1研究內(nèi)容

本研究在深入訪談和大量文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了一個(gè)模型假設(shè),由變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、工作投入和組織公平感四個(gè)變量構(gòu)成邏輯關(guān)系,通過問卷發(fā)放,以新生代員工為特定研究樣本,進(jìn)行實(shí)證研究,分析在職場中變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工的心理與行為以及組織情境在此路徑中是否起到調(diào)節(jié)作用,主要驗(yàn)證內(nèi)容如下:

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬心理資本有顯著正向影響。

（2）心理資本對工作投入有顯著正向影響。

（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作投入有顯著正向影響。

（4）下屬心理資本中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作投入的正向關(guān)系。

（5）組織公平感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理資本之間起到調(diào)節(jié)作用,與較低的組織公平感相比,較高組織公平感的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬心理資本的關(guān)系更強(qiáng)。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述

2.1.1領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展概述

對于領(lǐng)導(dǎo)的定義,需要考慮諸多因素,比如情景層面的,行為層面的,人格層面的等,在學(xué)術(shù)界也無定論。學(xué)者經(jīng)常是按自己的研究目的來定義領(lǐng)導(dǎo)力,有的是從行為的角度,有的從人格特質(zhì)的角度等等。在西方,領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)單詞也是直接從字典引入到科學(xué)研究層面,并沒有加以嚴(yán)格的限定,給研究帶來了很大的不確定性。

領(lǐng)導(dǎo)理論研究目的是研究領(lǐng)導(dǎo)的有效行為,到如今,人力資源管理學(xué)也逐漸展開管理理論的研究。從19世紀(jì)末20世紀(jì)初重點(diǎn)研究領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者相比具備 特殊素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,特質(zhì)理論 啟了領(lǐng)導(dǎo)理論研究的先河,它認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的先天性非常重要,認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一些明確且易辨認(rèn)的特質(zhì)或特征。到40年代探索在領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為與相應(yīng)的管理行為會(huì)對下屬產(chǎn)生作用的領(lǐng)導(dǎo)行為理論,強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的行為,解釋領(lǐng)導(dǎo)者如何通過與下屬處理好關(guān)系行為與任務(wù)行為的關(guān)系來影響下屬,主要目的是探尋成功的領(lǐng)導(dǎo)模式以及該模式的有效性,并且引入了下屬的制約影響因素,補(bǔ)充了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的缺陷,指出領(lǐng)導(dǎo)者的成功并非與生俱來,而是通過在工作學(xué)習(xí)過程中努力獲得的。領(lǐng)導(dǎo)行為理論持續(xù)了大概30年,雖然比特質(zhì)理論更為先進(jìn),但是在揚(yáng)棄領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的同時(shí)也顯出了自身的不足,一是領(lǐng)導(dǎo)行為模式與領(lǐng)導(dǎo)有效性和下屬滿意度不匹配,二是割裂了領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)過程。60年代,人們 始研究與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的組織因素對領(lǐng)導(dǎo)作用產(chǎn)生潛在影響的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,與之前的研究相異,該理論指出沒有某種領(lǐng)導(dǎo)管理行為模式是放之四海而皆準(zhǔn)的,領(lǐng)導(dǎo)行為要在匹配的環(huán)境中才能發(fā)揮最大作用,由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境共同決定領(lǐng)導(dǎo)的有效性。這三種領(lǐng)導(dǎo)理論構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)理論的早期研究成果,被稱為“傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論”。

近些年來,在信息化、全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,學(xué)者們以全新的視角探析領(lǐng)導(dǎo)行為,逐漸由領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為和人格特質(zhì)等個(gè)體研究拓展到所在組織情境交互作用的影響,主要有領(lǐng)導(dǎo)歸因理論與魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論等,此外還有華人學(xué)者提出的家長型領(lǐng)導(dǎo)理論。去權(quán)威化成為信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代對傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為理論的挑戰(zhàn),扁平化組織結(jié)構(gòu)的普遍也改變著領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威基礎(chǔ)和內(nèi)涵,組織變革和社會(huì)變革都要求領(lǐng)導(dǎo)者具備持續(xù)不斷的創(chuàng)造力,領(lǐng)導(dǎo)者需要將工作過程和自我實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合,直到變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出,以薪新的思路提高團(tuán)隊(duì)和組織績效,使得管理者加深理解并且改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為成為必要。

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2.2心理資本的研究綜述

2.2.1心理資本的提出與定義

當(dāng)今,心理資本已經(jīng)被視作財(cái)力資本、社會(huì)資本、人力資本之后的第四大資本,在人力資源管理實(shí)踐過程中具有舉足輕重的作用,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,人是組織中最重要的成分,人能發(fā)揮多少潛質(zhì),決定了組織發(fā)展的動(dòng)力,而人潛能的發(fā)揮根源在于其心理資本的多少,以心理學(xué)的視角,把心理資本單獨(dú)作為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的資本。

狀態(tài)論認(rèn)為心理資本則是一種心理狀態(tài),和人格特質(zhì)有區(qū)別,心理資本是一種積極的心理狀態(tài),指個(gè)體在相應(yīng)的工作環(huán)境中以積極的心理狀態(tài)對待工作和績效,它將會(huì)顯著影響員工的滿意度。心理資本是指那些能使個(gè)體快樂地達(dá)到高績效工作的積極心理狀態(tài)的總體,這些積極心理狀態(tài)能夠催使積極組織行為的發(fā)生,使個(gè)體自覺地為組織投入更多精力,來獲得高績效和高滿意度,包括希望、自我效能感、自我恢復(fù)等。心理資本是一個(gè)多因素構(gòu)成的共同體,是一種非常重要的積極心理能力,讓人在特定情境下以一種積極的狀態(tài)對待任務(wù)、績效等。。狀態(tài)論者普遍認(rèn)為心理資本是一種特定的心理狀態(tài),這種獨(dú)特的個(gè)人積極心理狀態(tài)能夠讓個(gè)體產(chǎn)生積極的行為,并且提高績效。

綜合論把特質(zhì)論與狀態(tài)論的觀點(diǎn)結(jié)合起來,認(rèn)為心理資本同時(shí)具有特質(zhì)性和狀態(tài)性的特征,它是一種類似于狀態(tài)的心理素質(zhì),一方面它擁有一定的穩(wěn)定性,能持續(xù)一段時(shí)間,即特質(zhì)性,另一方面,它也擁有對變化的開放性,可以通過特定的干預(yù)措施來進(jìn)行開發(fā),即狀態(tài)性。可以說,“類狀態(tài)”充分總結(jié)了心理資本的內(nèi)涵與精髓。目前,學(xué)術(shù)界有許多研究者都認(rèn)同該理論。

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3研究設(shè)計(jì)..........26

3.1研究模型與假設(shè).........26

3.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本的關(guān)系.......27

3.1.2心理資本與工作投入的關(guān)系............28

4數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn).........36

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析........36

4.2信度與效度分析..........38

4.2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)量表效度與信度檢驗(yàn)..........38

5研究結(jié)果討論與建議........52

5.1研究結(jié)論與討論.........52

4數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究運(yùn)用SPSS17.0軟件對原始的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)的分析,以求對原始問卷進(jìn)行一個(gè)簡單且概括的宏觀描述,能夠更為清楚地了解問卷測試樣本各種比例情況等信息。以下是通過分析得出的結(jié)果:

（1）總體樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

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5研究結(jié)果討論與建議

本研究以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為視角,探析了企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)、下屬心理資本、工作投入和組織公平感四者之間的關(guān)系,通過實(shí)證分析表明,本研究提出的所有假設(shè)均得到實(shí)證檢驗(yàn)的支持。本章主要根據(jù)研究背景與目的結(jié)合假設(shè)驗(yàn)證情況進(jìn)行深層次地討論與分析,最后結(jié)合新生代員工的特點(diǎn),挖掘工作投入的研究啟示,并對企業(yè)管理者提出具有實(shí)踐意義的管理對策。

5.1研究結(jié)論與討論

基于第三章的研究假設(shè)模型和第四張的實(shí)證分析,本研究中的所有假設(shè)都得到驗(yàn)證,具體的研究假設(shè)驗(yàn)證如下表5-1假設(shè)驗(yàn)證情況所示:

上述得到驗(yàn)證支持的假設(shè)結(jié)合在研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題,下面本研究將結(jié)合管理現(xiàn)狀與相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行更加深層次的剖析。本文的假設(shè)主要是為了驗(yàn)證下屬心理資本中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作投入之間的正向關(guān)系,以及組織公平感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理資本之間的調(diào)節(jié)作用。

本研究以積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)為視角,結(jié)合社會(huì)認(rèn)知、變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本與工作投入的相關(guān)理論,驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工對未來充滿希望,增強(qiáng)他們自信、樂觀的精神,提高他們的自我效能感,激發(fā)他們潛在的積極心理能量,讓他們在工作中充滿活力,樂于奉獻(xiàn),并且更加專注地投入到工作中,進(jìn)一步支持了變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升下屬的情感和精神的觀點(diǎn),通過實(shí)證研究進(jìn)一步拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究。

參考文獻(xiàn)（略）