1緒論

1.1研究目的

對于領(lǐng)導(dǎo)理論,從開始研究之初到現(xiàn)在,研究的重心經(jīng)歷了特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論、到現(xiàn)在的新型的領(lǐng)導(dǎo)理論,已經(jīng)走到了相對成熟的階段。而對于領(lǐng)導(dǎo)的下屬的工作投入的研究還處于起步階段,本文通過對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論和工作投入理論的綜述、述評的基礎(chǔ)上提出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作投入的研究模型和研究假設(shè),通過數(shù)據(jù)分析的方法驗(yàn)證假設(shè)。學(xué)者們主要從新型領(lǐng)導(dǎo)理論的視角研究組織的問題,雖然有眾多學(xué)者圍繞不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,探討了、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的前因變量和結(jié)果變量,已經(jīng)得出了許多標(biāo)志性的研究成果。工作投入是員工將自我完全投入到工作中的一種忘我的狀態(tài),不僅僅指精力,身體方面投入到工作中,同時員工還會對自己的工作產(chǎn)生一種癡迷的情感,員工對工作的投入是心甘情愿的,他能從工作中獲得一種滿足感,他對待工作的態(tài)度是積極主動的,不需要旁人督促,只需要給他以指導(dǎo)。工作投入可以“帶來較高的個人績效和良好的組織績效,因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者都希望能夠提高下屬的工作投入水平,雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)有學(xué)者經(jīng)過研究,認(rèn)為不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作投入的影響是不同的,但不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作投入的影響究竟有何不同,他們又是以什么樣的方式影響員工的工作投入的,目前還沒有學(xué)者對這方面進(jìn)行研究。本文通過研究前人的理論成果,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作投入的影響模型,研究目的如下:

（1）通過閱讀中西方已有文獻(xiàn)中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自我效能感和工作投入的研究,梳理出本論文的研究脈絡(luò),研究模型和研究方法;

（2）在實(shí)際的工作實(shí)踐中,不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的工作投入是否都具有顯著影響?

（3）探求不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以什么的方式影響工作投入的。

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1.2研究意義

(1)理論意義

本文將從實(shí)證研究的角度出發(fā),比較不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作投入的影響程度及各自的影響機(jī)制。雖然國內(nèi)學(xué)者對于工作投入的研究經(jīng)歷了幾十年的歷史,但總體來講還處于借鑒國外研究成果的階段。希望本文的研究成果可以對這一空白點(diǎn)的研究有所借鑒。

（2）現(xiàn)實(shí)意義

從領(lǐng)導(dǎo)理論 始研究“領(lǐng)導(dǎo)”至今,學(xué)術(shù)界一直在探討領(lǐng)導(dǎo)有效性的問題。在國外,很多學(xué)者的研究都證實(shí)了不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系,但在國內(nèi)對于這方面的還比較少,只是借鑒國外的研究成果思考本國的實(shí)際情況。工作投入在很多方面都會影響到員工的個人績效,工作態(tài)度,企業(yè)需要重視從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格著手提高員工的工作投入,讓員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)揮更大的能量,為企業(yè)的績效做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),同時也可實(shí)現(xiàn)員工的個人價(jià)值,最終達(dá)到雙贏。本文將通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論、自我效能感理論以及工作投入理論的綜述、述評研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作投入的相關(guān)關(guān)系及影響機(jī)制,為企業(yè)在管理實(shí)踐中選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供理論參考。

根據(jù)研究的內(nèi)容,本文的研究思路如下圖1-3所示:

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2文獻(xiàn)綜述

2.1國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究現(xiàn)狀述評

2.1.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)的一種行為特點(diǎn),這種行為特點(diǎn)受到領(lǐng)導(dǎo) 個人特質(zhì)的影響,與領(lǐng)導(dǎo)者的個人經(jīng)歷,長期的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐有顯著關(guān)系,通常具有很鮮明的個人特點(diǎn)。由于領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)與成長環(huán)境的不同,一般來講,每位領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都不一樣。領(lǐng)導(dǎo)者在對別人施加影響的過程中,為達(dá)到目的會采取不同的行為模式,有時會偏向使用監(jiān)督和控制,有時會偏向使用信任和放權(quán),有時偏向使用勸服和解釋,有時則偏向于使用鼓勵和建立親近關(guān)系。這種行為模式是可以被觀察到的,也可被其下屬“感受”到。因此,本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是領(lǐng)導(dǎo)的一種帶有鮮明個人特點(diǎn)的特殊的行為方式,這種行為方式是在長期的個人經(jīng)歷和管理實(shí)踐中慢慢形成的。

2.1.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)理論

“領(lǐng)導(dǎo)”一詞從20世紀(jì)20年代被提出來至今,經(jīng)過幾十的發(fā)展,依次經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、行為論、權(quán)變論和新領(lǐng)導(dǎo)理論。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論研究的是一個領(lǐng)導(dǎo)者身上所具備的區(qū)別與非領(lǐng)導(dǎo)者的特征研究領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者相比有什么獨(dú)特之處,希望借此可以挑選出哪些人才是有效的領(lǐng)導(dǎo)者;領(lǐng)導(dǎo)行為論認(rèn)為如果找到了有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具有的一些共有的特征,那就可以通過培訓(xùn)使人們具備這些特征成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者;領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不是獨(dú)立的,并不是具備了某些有效領(lǐng)導(dǎo)特征的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)他人的過程中,一定會是有效的,還要考慮環(huán)境的因素,即有效的領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境三個因素共同作用的結(jié)果。中外很多學(xué)者在這三種理論上都研究出了各自的很多成果,但這三種理論上本身就有局限性,并不斷受到學(xué)術(shù)界的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。新領(lǐng)導(dǎo)理論是在世紀(jì)年代提出的,它的主要觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)要有洞察力,要懂得授權(quán),要有魅力。新領(lǐng)導(dǎo)理論的一個重要貢獻(xiàn)是變革型、交易型和放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的提出。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)給下屬更高層次的需求,用終極價(jià)值來引導(dǎo)下屬,他使下屬的目標(biāo)與自己的目標(biāo)一致,希望下屬能超越自己的期望。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)向下屬明確自己的任務(wù)要求,需要做什么。

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2.2國內(nèi)外自我效能感的研究現(xiàn)狀述評

2.2.1自我效能感的定義

國內(nèi)對自我效能感的研究起步較晚,但眾多學(xué)者通過對自我效能感的研究,給出了他們的理解。張春興認(rèn)為自我效能感是個體對自己可以將一項(xiàng)工作進(jìn)行到何種程度的一種主觀判斷”。周國濤,戚立夫(的理解與張春興的理解相似,他們也認(rèn)為自我效能感是個體對自己是否能成功地進(jìn)行帶來某一結(jié)果的個人評價(jià)。從1977年班杜拉提出自我效能感的概念后,國內(nèi)外眾多學(xué)者都對其進(jìn)行了深入的研究,對于自我效能感的定義,目前學(xué)術(shù)界使用最多的是斯塔科維奇和魯森斯于1998年提出的:自我效能感是個體認(rèn)為自己具有某一項(xiàng)能力,而這種能力能使自己成功進(jìn)行某一項(xiàng)任務(wù)的自信心和信念。

2.2.2自我效能感的研究現(xiàn)狀

通過分析己往關(guān)于自我效能感的文獻(xiàn),我們可以看出自我效能感較多地是以中介變量的形式出現(xiàn),這與自我效能感本身的理論有很大關(guān)系,它是一個純粹的意識范疇的概念,個體會在這種意識的支配下做出某些行為,產(chǎn)生某些結(jié)果。作為自我效能感結(jié)果變量的通常有:離職率、創(chuàng)新、工作績效、幸福感和工作動機(jī)等,作為前因變量的通常有:組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、歸罪方式和目標(biāo)定向等等。

由于自我效能感的特殊含義,國內(nèi)外眾多心理學(xué)家及管理學(xué)家從各個不同的領(lǐng)域開始對自我效能感進(jìn)行研究,并將自我效能感引入到其他領(lǐng)域進(jìn)行研究。經(jīng)過幾十年的發(fā)展,自我效能感在各個領(lǐng)域內(nèi)都取得了豐碩的研究成果,本文歸納前人關(guān)于自我效能感的研究成果,列舉自我效能感在教育領(lǐng)域、組織領(lǐng)域和心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果。

相對于國外的研究,國內(nèi)對自我效能感的研究雖然起步較晚,但實(shí)證研究也很多,大多數(shù)都集中在教育領(lǐng)域和身心健康領(lǐng)域來探討學(xué)生的學(xué)業(yè)和教師的教學(xué)自我效能感。近年來,學(xué)者們將自我效能感的研究拓展到了其他領(lǐng)域。

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3本論文的研究設(shè)計(jì).............22

3.1研究假設(shè)..........22

3.2理論框架.........24

4問卷研究與結(jié)果分析............27

4.1量表的信度和效度檢驗(yàn)..........27

4.1.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷信度和效度分析..........27

5研究結(jié)論與展望...........59

5.1總結(jié)........59

4問卷研究與結(jié)果分析

4.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方差分析

為了了解員工在不同性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷等在感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自我效能感和工作投入各維度上有無顯著差異,根據(jù)不同的人口學(xué)變量,本研究釆用了不同的方差分析方法,其中分析性別、婚姻狀況在各研究變量上的差異性時運(yùn)用獨(dú)立樣本檢驗(yàn),分析其他人口學(xué)變量在各研究變量上的差異性時運(yùn)用單因素方差分析。

4.1.1性別在各研究變量上的差異分析

本研究釆用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)來分析不同性別的員工在各研究變量上是否存在顯著差異。從下表中的數(shù)據(jù)可以看出:不同性別的員工只在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格條件下存在顯著差異,在其他各研究變量上并不存在顯著差異。男性比女性感受到更多的變革型,而女性比男性感受到更多的交易型,說明不同性別的員工在感知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時會存在差異,也說明,領(lǐng)導(dǎo)在對待不同性別的員工時會采取不同的方式。

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5研究結(jié)論與展望

5.1總結(jié)

本文通過問卷調(diào)查,實(shí)證研究分析,得出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自我效能感和工作投入之間的關(guān)系,這些關(guān)系是和現(xiàn)有的一些研究相符合的,還有一些是對前人研究的補(bǔ)充,具有一定的參考價(jià)值。

首先,在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析上

1、性別在各研究變量上的差異分析:男性比女性感受到更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,而女性比男性感受到更多的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2、婚姻狀況在各研究變量上的差異分析:己婚員工比未婚員工在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這個維度上存在顯著差異;己婚員工比未婚員工在自我效能感這個變量上存在顯著差異;已婚員工比未婚員工在奉獻(xiàn)這個維度上存在顯著差異。

3、年齡在各研究變量上的差異分析:年齡在各個變量上均顯著。

4、學(xué)歷在各研究變量上的差異分析:學(xué)歷只在自我效能感這一變量上顯著,而在其他變量上不顯著。碩士以上學(xué)歷的員工比大專和本科的員工更自信。

5、企業(yè)性質(zhì)在各研究變量上的差異分析:企業(yè)性質(zhì)在活力和專注兩個變量上顯著,而在其他變量上不顯著。

6、職務(wù)層次在各研究變量上的差異分析:職務(wù)層次在變革型、自我效能感和活力變量上顯著,而在其他變量上不顯著。

①基層管理人員和中高層管理人員比一線職工感受到更多的變革型領(lǐng)導(dǎo);

②中高層管理人員比基層管理人員和一線職工的自信心更強(qiáng);

③中高層管理人員比基層管理人員更具有活力。

參考文獻(xiàn)（略）