1緒論

1.1研究背景

1.1.1現(xiàn)實(shí)背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn),信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)不斷更新,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境遭遇了極大的變化,員工的獨(dú)立性、自主性越來越強(qiáng),過去的許多管理措施和方法越來越無能為力,組織職業(yè)生涯管理在組織中的有效性和價(jià)值受到挑戰(zhàn)。尤其是面對(duì)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不確定性越來越高,企業(yè)大量裁員的情況時(shí)有發(fā)生,同時(shí),員工對(duì)企業(yè)的依賴性越來越低,頻繁跳槽越來越普遍,企業(yè)與員工之間相對(duì)穩(wěn)定、忠誠(chéng)、依賴的心理契約已經(jīng)被現(xiàn)實(shí)無情地?fù)羲�。在這樣的情境下,組織開展職業(yè)生涯管理的風(fēng)險(xiǎn)升高,因?yàn)檫@樣的情境極有可能導(dǎo)致一方面組織在不斷承擔(dān)職業(yè)管理與開發(fā)的成本,而另一方面員工卻不斷享有了職業(yè)開發(fā)的收益,造成組織的得不償失。所以,有人認(rèn)為,職業(yè)生涯管理應(yīng)該由員工個(gè)人主導(dǎo)而非企業(yè)。那么,組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)到底有沒有價(jià)值這種看似完全通過提升員工職業(yè)收益以滿足員工職業(yè)目標(biāo)的管理舉措,到底是換來員工忠誠(chéng)度提高還是導(dǎo)致人才流失風(fēng)險(xiǎn)更大成為困擾許多企業(yè)的難題。大型商業(yè)銀行職業(yè)生涯管理體系的關(guān)鍵要素是什么？如何降低員工流失率,如何緩解企業(yè)在職業(yè)生涯管理上的兩難在這樣的背景下,組織應(yīng)如何幵展職業(yè)生涯管理,對(duì)于多數(shù)中國(guó)企業(yè),尤其是大型商業(yè)銀行企業(yè)而言還需要進(jìn)一步探索。

隨著無邊界職業(yè)生涯的到來,組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生著重大的變化,特別是信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,使得組織管理的基礎(chǔ)與過去相去甚遠(yuǎn),組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的特征,使得員工的晉升空間越來越有限,員工的職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展僅僅用職位晉升、報(bào)酬增長(zhǎng)等來衡量,顯然已不合時(shí)宜,已與當(dāng)前的外部環(huán)境和管理基礎(chǔ)相去甚遠(yuǎn)�？傮w來看,關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)的文獻(xiàn)和研究成果非常有限,基本局限在職業(yè)成長(zhǎng)與離職研究之中,對(duì)影響職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量以及職業(yè)成長(zhǎng)本身的范圍等研究,都還處于起步階段,還需要有更多的學(xué)者和更多的相關(guān)研究來豐富這一重要的新興領(lǐng)域。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

（1）從職業(yè)成長(zhǎng)的角度探討組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向的作用機(jī)制

現(xiàn)有研究對(duì)組織職業(yè)生涯管理的討論較多,對(duì)員工離職原因的分析也很多,但是針對(duì)組織職業(yè)生涯管理如何影響員工離職這一關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理的研究尚未發(fā)現(xiàn),有些定性的研究雖然指出了這兩者之間存在影響關(guān)系,但是,這一影響關(guān)系的傳導(dǎo)機(jī)制與過程仍然處于“黑箱”之中。本研究通過員工職業(yè)成長(zhǎng)的傳遞,探索員工感知的組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向的作用機(jī)制和路徑,明確了職業(yè)成長(zhǎng)在組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向之間的中介作用,這讓組織職業(yè)生涯管理與離職傾向之間的影響關(guān)系以及作用機(jī)制更加清晰,為大型商業(yè)銀行未來開展組織職業(yè)生涯管理工作提供了理論指導(dǎo)。

（2）豐富了職業(yè)成長(zhǎng)的研究?jī)?nèi)容,拓寬了職業(yè)成長(zhǎng)的分析視角

無邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工職業(yè)成長(zhǎng)已成為影響員工職業(yè)生涯決策的重要因素,針對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)理論的研究成果較少的情況,本文從大型商業(yè)銀行員工感知角度,利用深度訪談、實(shí)證研究等方式進(jìn)一步探討大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)構(gòu)維度和具體內(nèi)涵,發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)構(gòu)維度包括四個(gè)方面,職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力提升、職業(yè)報(bào)酬增長(zhǎng)、社會(huì)資本積累等,不僅豐富了職業(yè)成長(zhǎng)理論的內(nèi)容,并分別從組織、個(gè)體兩個(gè)視角探究職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量,使得職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量、結(jié)果變量更加清晰,拓寬了職業(yè)成長(zhǎng)的研究視角。

（3）從組織職業(yè)生涯管理的角度進(jìn)一步豐富離職理論

現(xiàn)有的離職理論,通常以工作滿意度、組織承諾作為離職的主要預(yù)測(cè)變量,在探討工作與組織之外的因素時(shí),更多地以工作嵌入為研究對(duì)象,尤其是職外嵌入(如家庭、信仰等)因素對(duì)離職的影響。本研究則從員工認(rèn)知的角度出發(fā),把組織職業(yè)生涯管理、員工主動(dòng)性人格的共同作用納入研究視野,使得員工感知到的組織因素(組織職業(yè)生涯管理)、員工個(gè)體因素(主動(dòng)性人格)對(duì)行為結(jié)果因素(離職)的影響更加符合現(xiàn)實(shí),通過大型商業(yè)銀行員工離職行為研究進(jìn)一步豐富了離職理論內(nèi)涵。

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2相關(guān)概念及理論綜述

2.1基礎(chǔ)理論綜述

2.1.1無邊界職業(yè)生涯理論

職業(yè)生涯管理理論發(fā)展,從職業(yè)選擇理論到職業(yè)發(fā)展主動(dòng)建構(gòu)理論,經(jīng)歷了近百年的時(shí)間,這不僅說明職業(yè)生涯管理很早就成為組織研究的重要內(nèi)容,更說明職業(yè)生涯管理與人類社會(huì)的進(jìn)步有著密切聯(lián)系。職業(yè)生涯管理理論從“職業(yè)一人”匹配到員工的主動(dòng)構(gòu)建,充分表明職業(yè)生涯管理由單純的組織管理向組織與員工雙主體作用發(fā)展。然而,在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,職業(yè)生涯的無邊界特征越來越明顯,員工在職業(yè)生涯過程中產(chǎn)生職業(yè)轉(zhuǎn)換、行業(yè)轉(zhuǎn)換、組織轉(zhuǎn)換等“跨界”行為越來越容易,影響組織和員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素越來越復(fù)雜,職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)正發(fā)生著巨大變化,員工追求職業(yè)成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)已成為當(dāng)今職業(yè)生涯管理的核心內(nèi)容。

職業(yè)生涯管理研究最早是從美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯開始的,他在著作《選擇職業(yè)》中首次提出了職業(yè)生進(jìn)管理這一概念后,隨即得到世界各地學(xué)者的認(rèn)可。最初對(duì)職業(yè)生涯管理的界定是對(duì)員工的職業(yè)方向、職業(yè)選擇以及職業(yè)發(fā)展咨詢進(jìn)行指導(dǎo),這個(gè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)可能是組織,也可能是專門的第三方。這是突出個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中居于主導(dǎo)地位的具體體現(xiàn),也就是說,職業(yè)生涯管理從一開始提出實(shí)質(zhì)上就是以個(gè)人作為職業(yè)管理基礎(chǔ),但是需要指出的是,個(gè)體的職業(yè)管理都是在組織這一主體范圍內(nèi)展開,職業(yè)生涯管理是個(gè)體對(duì)職業(yè)和組織進(jìn)行選擇的過程。學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)生涯管理的研究,從其基本理論到今天的無邊界理論,本質(zhì)上是職業(yè)生涯管理理論對(duì)管理現(xiàn)實(shí)的反應(yīng)。

職業(yè)選擇理論是從個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇的角度提出的,在現(xiàn)實(shí)管理中,如何實(shí)現(xiàn)“職業(yè)一人匹配”或“人格一職業(yè)匹配”,是組織職業(yè)生涯管理的重要基礎(chǔ)依據(jù),組織根據(jù)崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行人員的選聘,保證“職位一人匹配”,并根據(jù)員工在各個(gè)崗位上的績(jī)效表現(xiàn)開展培訓(xùn)與晉升,與員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)融合,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理目標(biāo)。

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2.2相關(guān)概念與變量的研究綜述

2.2.1大型商業(yè)銀行的界定

對(duì)于大型商業(yè)銀行的界定,本研究參照中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)的界定標(biāo)準(zhǔn),大型商業(yè)銀行包括中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、交通銀行等家銀行,其總資產(chǎn)規(guī)模如表2-2所示。

為了探討無邊界職業(yè)生涯時(shí)代大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)與其他變量的關(guān)系,本文試著從以下幾個(gè)角度來理解這一構(gòu)念,第一,員工的職業(yè)成長(zhǎng)從本質(zhì)上來講,總是在某個(gè)特定組織中完成的,因?yàn)閱T工不可能在轉(zhuǎn)換企業(yè)的一瞬間實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng),而僅僅是通過不同組織、不同崗位的轉(zhuǎn)換來體現(xiàn)已經(jīng)完成的成長(zhǎng)與積累而已。因此,職業(yè)成長(zhǎng)本質(zhì)上只有一個(gè),那就是員工在工作崗位上獲得的與職業(yè)相關(guān)的一種積累;第二,職業(yè)成長(zhǎng)就是一種積累,這種職業(yè)積累既應(yīng)包含職業(yè)價(jià)值的積累速度,也應(yīng)包含的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與空間,即是職業(yè)價(jià)值積累速度與職業(yè)發(fā)展空間的集合;第三,職業(yè)成長(zhǎng)是員工對(duì)自身職業(yè)進(jìn)展速度的一種感知和判斷,由于它代表職業(yè)進(jìn)展的速度和過程,往往在過程中缺乏一些有標(biāo)志性的、比較明確的結(jié)果來呈現(xiàn),帶有一定的隱蔽性,有時(shí)甚至不易被員工自身感知到,因此,職業(yè)成長(zhǎng)的快慢,與員工的感知狀態(tài)有關(guān)。

職業(yè)成長(zhǎng)與晉升。容易與職業(yè)成長(zhǎng)混淆的另一個(gè)概念就是職業(yè)晉升,晉升是指有等級(jí)之分的職務(wù)、職稱等從低級(jí)別向高級(jí)別的升遷,而職業(yè)成長(zhǎng)代表的是職業(yè)價(jià)值積累速度與職業(yè)發(fā)展空間,二者的區(qū)別在于晉升是成長(zhǎng)的結(jié)果和具體表現(xiàn),除了晉升以外,職業(yè)成長(zhǎng)還包括職業(yè)價(jià)值的積累速度,職業(yè)成長(zhǎng)包含了晉升,但其內(nèi)涵更加豐富。

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3大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)維度分析...............57

3.1大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)的特殊性分析.........57

3.1.1大型商業(yè)銀行的組織特點(diǎn)分析............57

3.1.2大型商業(yè)銀行組織職業(yè)生涯管理特點(diǎn)分析...........58

4研究設(shè)計(jì)............74

4.1變量的定義...........74

4.2模型構(gòu)建思路.............75

4.3研究假設(shè)............77

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)................107

5.1正式調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)分析.............107

5.1.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析.........108

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

總體來看,本研究假設(shè)分為兩大類,一類是大型商業(yè)銀行員工角度的組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的關(guān)系假設(shè),這類假設(shè)的檢驗(yàn)核心是中介作用檢驗(yàn);另一類是主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用假設(shè),這類假設(shè)的檢驗(yàn)核心是對(duì)調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。由于本研究自變量——員工組織職業(yè)生涯管理和中介變量——職業(yè)成長(zhǎng)都具有多維結(jié)構(gòu),因此,中介變量的檢驗(yàn)不僅需要從整體上檢驗(yàn)變量的中介作用,更重要的則是找出自變量的各個(gè)維度到底是通過中介變量的哪些維度進(jìn)而影響結(jié)果變量的。

5.1正式調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)分析

正式問卷包含五個(gè)變量(組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)成長(zhǎng)、主動(dòng)性人格、離職傾向)45個(gè)題項(xiàng)。其中,組織職業(yè)生涯管理包括4個(gè)維度15個(gè)題項(xiàng);職業(yè)成長(zhǎng)包含4個(gè)維度17個(gè)題項(xiàng);主動(dòng)性人格包含3個(gè)維度10個(gè)題項(xiàng);離職傾向包含3個(gè)題項(xiàng)。

本研究通過SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)以上信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5-1所示。

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6研究結(jié)論與討論

基于上一章進(jìn)行的相關(guān)數(shù)據(jù)分析及研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果,本章對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行總結(jié),說明本研究存在的局限與不足以及未來的研究方向,并結(jié)合大型商業(yè)銀行人力資源管理對(duì)策展開討論。

6.1研究結(jié)論

6.1.1發(fā)現(xiàn)了大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)旳新維度

（1）大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)的維度

本研究通過與大型商業(yè)銀行員工個(gè)別深度訪談、小組焦點(diǎn)座談的方式,編制了大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)初始問卷,并通過小樣本測(cè)試,確定了《大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)正式調(diào)查問卷》。通過電子郵件等方式對(duì)家大型商業(yè)銀行員工發(fā)放問卷,回收有效問卷312份,通過其中一半問卷進(jìn)行探索性因子分析得出大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)的維度為4個(gè),職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展,職業(yè)能力提升,職業(yè)報(bào)酬增長(zhǎng),社會(huì)資本積累等。而用另一半問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析得出維結(jié)構(gòu)模型最優(yōu),與探索性因子分析結(jié)論一致。

可以看出,大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)構(gòu),在小樣本測(cè)試、大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行的探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析,都一致地反映出職業(yè)成長(zhǎng)的四個(gè)維度為:職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展,職業(yè)能力提升,職業(yè)報(bào)酬增長(zhǎng),社會(huì)資本積累。其中,職業(yè)報(bào)酬增長(zhǎng),社會(huì)資本積累是本研究發(fā)現(xiàn)的適合大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)的新維度。

（2）大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)維度的合理性解釋

現(xiàn)有職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)構(gòu)維度研究雖然有一維論(能力)、二維論(內(nèi)在成長(zhǎng)與外在成長(zhǎng))、三維論(能力、晉升、報(bào)酬)、四維論(職業(yè)目標(biāo)、能力提升、晉升、收入)等多種結(jié)論,但其核心仍然集中在三個(gè)方面,即能力、晉升、收入,能力提升屬于內(nèi)在職業(yè)成長(zhǎng),晉升、收入增加則屬于外在職業(yè)成長(zhǎng)。本研究與現(xiàn)有研究結(jié)論存在的差異,一是晉升與收入體現(xiàn)在同一個(gè)維度,即職業(yè)報(bào)酬增長(zhǎng),另外發(fā)現(xiàn)了一個(gè)新維度,即社會(huì)資本積累。社會(huì)資本積累與晉升、收入類似,屬于員工外在職業(yè)成長(zhǎng)的范疇。本研究針對(duì)大型商業(yè)銀行員工展開職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)構(gòu)維度研究,其結(jié)論的差異性主要來自管理體制差異、職業(yè)差異。

由于大型商業(yè)銀行仍然屬于國(guó)有控股企業(yè),管理的行政化特征依然很明顯,員工的職位高低與行政級(jí)別之間仍然有較密切的聯(lián)系,企業(yè)高管出任政府部門要職的情況比較普遍,客觀上導(dǎo)致員工對(duì)職位晉升更加敏感,而收入報(bào)酬則是職位晉升后的連鎖反應(yīng)或者自然結(jié)果,這兩個(gè)方面之間聯(lián)系非常緊密,而一旦員工在職位晉升方面看不到希望,轉(zhuǎn)而到其他商業(yè)銀行時(shí),收入高低則轉(zhuǎn)而成為重要因素,這是大型商業(yè)銀行晉升與報(bào)酬處于同一維度的重要原因,本文把晉升與收入的集合統(tǒng)稱為“職業(yè)報(bào)酬”。

由于行業(yè)特殊性,大型商業(yè)銀行招聘渠道比較單一,員工基本通過內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,由于員工積累的職業(yè)能力具有專屬性,使得這些職業(yè)能力很難在其他行業(yè)使用,結(jié)果就是銀行業(yè)員工的職業(yè)承諾顯著地高于組織承諾,同時(shí),由于銀行業(yè)產(chǎn)品的保密性和風(fēng)險(xiǎn)控制的要求,多數(shù)員工的人際接觸網(wǎng)絡(luò)(社會(huì)資本)相對(duì)比較穩(wěn)定,社會(huì)關(guān)系資源對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響更加明顯。因此,大型商業(yè)銀行在傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理范疇之外,還應(yīng)該加強(qiáng)員工人際接觸網(wǎng)絡(luò)及社會(huì)關(guān)系資源的管理,通過促進(jìn)人際接觸網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展來提高員工對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的滿意程度。

參考文獻(xiàn)（略）