第一章 緒論

1.1 選題背景

改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟社會的發(fā)展水平已經(jīng)達到一個較高的程度，但是由于地理條件、自然資源、生態(tài)環(huán)境以及人文歷史等因素的影響，地區(qū)發(fā)展差距呈現(xiàn)出越來越大的趨勢，以及我國特有的二元戶籍管理制度，使得欠發(fā)達地區(qū)的人口向發(fā)達地區(qū)大規(guī)模移動，進而導(dǎo)致我國出現(xiàn)了一群特殊的“流動人口”。

在城市化、勞動力市場轉(zhuǎn)型、高等教育體制改革等一系列因素的共同作用，使得在“流動人口”群體中出現(xiàn)了更為特殊的一群人，即“高學(xué)歷流動群體”。他們接受了高等教育以后，選擇留在發(fā)達地區(qū)工作生活，由于自我價值、家庭期望以及社會習(xí)慣等的影響，他們對工作有很高的期待。工作經(jīng)驗和社會資本的缺乏，以及人際關(guān)系協(xié)調(diào)問題，使得他們進入組織以后，工作實際與期望有很大差距，產(chǎn)生工作壓力。對于組織來說，組織成員的工作壓力必然會影響其組織公民行為的表現(xiàn)。

近些年來，對于工作壓力問題的研究是人們比較關(guān)注的一個熱點問題，外國學(xué)者做了大量關(guān)于工作壓力問題的細致而深入的研究，形成許多理論和學(xué)說，諸如刺激學(xué)說、反應(yīng)學(xué)說和主體特征學(xué)說以及個體——環(huán)境匹配理論模型、認(rèn)知交互作用理論模型以及工作需求——控制理論模型。在此理論基礎(chǔ)上研究者們又進行了廣泛的研究，取得豐碩的成果。

在研究工作壓力的同時，工作壓力對組織成員產(chǎn)生的影響也引起了研究者的注意，進而引起了他們對員工的組織公民行為的重視。Organ（1988）正式將組織公民行為定義為: 由員工自發(fā)進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運作績效的行為總和。由此可以看出員工的組織公民行為對于組織的良好運行和發(fā)展能夠發(fā)揮重要的作用，隨著實踐的發(fā)展，以及對組織公民行為深入的研究，如何提高員工的組織公民行為意愿，進而使員工切實行動，以促進組織發(fā)展，尤其是對于“高學(xué)歷流動人口”來說，如何緩解其工作壓力，促使其表現(xiàn)出更多的組織公民行為，成為管理者和學(xué)者們關(guān)注的核心。

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1.2 研究目的

本文通過問卷調(diào)查及訪談，并加以實證分析，系統(tǒng)全面地了解高學(xué)歷流動群體的工作壓力、組織支持的現(xiàn)狀以及組織公民行為現(xiàn)狀。通過實證分析，揭示工作壓力對組織公民行為的影響，組織支持對工作壓力的影響途徑，以及組織支持在工作壓力和組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用。最后，基于研究結(jié)論提出管理建議，以緩解“高學(xué)歷流動群體”的工作壓力，提高其組織公民行為的意愿，從而為組織提高管理效率和組織績效提供借鑒。

本文是以高學(xué)歷流動人口這一特殊群體的工作壓力為研究對象，注重組織支持這個中間因素，探索其在影響組織公民行為過程中的具體調(diào)節(jié)作用，并通過實證分析予以驗證。由于東西方文化及社會等方面的差異，在中國文化和社會背景下，尤其是在人口流動的背景下，研究高學(xué)歷流動群體的工作壓力，肯定會與西方研究者的結(jié)論有所不同，另外，現(xiàn)有的對工作壓力、組織支持和組織公民行為的關(guān)系研究還較少。因此，本文的研究結(jié)論將會是對我國員工工作壓力問題狀況的研究作一種有意義的補充，豐富工作壓力研究內(nèi)容。

工作壓力一直受到社會各階層的關(guān)注，由于市場環(huán)境、自我期望以及社會習(xí)慣等因素的影響，，高學(xué)歷流動群體承受著巨大壓力加入到組織中進行工作，他們兼具個體特點和時代特征，這給組織的管理和發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文將“高學(xué)歷流動群體”作為研究對象，通過這一群體進入組織后得到的組織支持，對工作壓力和組織公民行為兩者的關(guān)系進行深入研究。隨著我國城市化進城的加快以及高等教育體制改革的深入進行，“高學(xué)歷流動人口”這一群體在組織中的比例將會不斷增大，組織將會在較長一段時期面臨這一狀況，因此這一群體的工作壓力將是不可回避的問題，問題的解決不能依賴某一方，而是需要組織和員工共同解決。

通過分析，本文將從組織和個人兩個層面提出相關(guān)建議，緩解組織成員的工作壓力，進而促使組織成員表現(xiàn)出更多的組織公民行為，以使得組織能夠提高績效快速發(fā)展。同時能夠為組織提供更好的思路來管理組織成員的工作壓力問題。在研究壓力的同時，從組織支持對員工壓力的影響入手，從而為組織有針對性的對“高學(xué)歷流動群體”壓力管理提出全面的思考和解決方法，這不僅能促進組織經(jīng)營管理效率的提高，還有利于維護員工個體的身心健康和職業(yè)生涯的發(fā)展。

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第二章 文獻綜述

2.1 相關(guān)概念界定

2.1.1 高學(xué)歷流動群體的概念

對“高學(xué)歷”的界定，盡管有不同的說法及認(rèn)識，但一般都認(rèn)為具有大專以上（含大專）學(xué)歷者是“高學(xué)歷”，本文也采用這一說法。關(guān)于流動人口的界定，本文采用第六次人口普查時關(guān)于流動人口的界定，即居住地與戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口。本研究的對象為高學(xué)歷流動群體,考慮到高學(xué)歷流動群體是潛在的城市人口，因此，本文的研究對象必須同時具有以下幾個特點:①具有大學(xué)�？萍耙陨蠈W(xué)歷；②本人不具有工作所在地的戶口；③在所在的組織持續(xù)工作 6 個月以上。

2.1.2 什么是壓力

現(xiàn)代社會，在人們的工作和生活中“壓力”被廣泛提及，在 20 世紀(jì) 30 年代 Hans selye 最早闡述了壓力的內(nèi)涵，他認(rèn)為“壓力是生理或心理系統(tǒng)由于外界的刺激所表現(xiàn)出一種非特定性的狀態(tài)”。隨著人們對壓力的認(rèn)知逐漸深入，壓力問題也逐漸被其他領(lǐng)域（例如：心理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等）引入。不同領(lǐng)域的研究者從不同方面對壓力問題進行探究，因此關(guān)于壓力的內(nèi)涵莫衷一是，在學(xué)術(shù)界沒有被多數(shù)研究者比較認(rèn)同的觀點。

學(xué)術(shù)界關(guān)于壓力的研究理論,可以歸納為刺激理論、反應(yīng)理論和主體特征理論三類。關(guān)于壓力的定義被研究者比較認(rèn)同的有：Janis 和 Mann (1977)認(rèn)為:壓力事件就是指那種典型的,會導(dǎo)致強烈的不愉快情緒(如焦慮、恐慌、沮喪、羞恥),并且影響正常的信息處理方式的一切環(huán)境變化。Ivancevich & Matteson(1984)將壓力簡單定義為:個體對于環(huán)境的反應(yīng)。Summers、Decotiis & DeNisi(1995)認(rèn)為:工作壓力是指由于習(xí)慣性生活方式發(fā)生某些變化，從而引起個體產(chǎn)生一種不確定的感覺,而不是變化本身。McGrath(1976)認(rèn)為:壓力是個體的需求與能力兩者不匹配,需求不能得到滿足產(chǎn)生的結(jié)果。Munz(2001)認(rèn)為:壓力實質(zhì)上是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用，使得個體產(chǎn)生焦慮的反應(yīng),壓力反應(yīng)可以作為個體在某方面過分緊張的預(yù)警指標(biāo)。

由此，我們可以看出，不論是刺激學(xué)說、反應(yīng)學(xué)說或者主體特征學(xué)說，所謂壓力就是指當(dāng)個體感覺到加諸在自身的因素與自身不相協(xié)調(diào)時，引起的生理上或心理上的反應(yīng)。

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2.2 工作壓力的相關(guān)研究

2.2.1 工作壓力的理論模型

（1）個體—環(huán)境匹配理論模型

French、Caplan 和 Van Harrison 在 1982 年提出的個體—環(huán)境匹配理論已經(jīng)得到大量應(yīng)用并被廣泛認(rèn)同，在研究工作壓力時也被廣泛應(yīng)用。French 等人認(rèn)為，環(huán)境或個體單方面的因素并不能導(dǎo)致壓力，壓力的產(chǎn)生是由于個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，工作壓力的產(chǎn)生是由于個體與工作環(huán)境處于失衡狀態(tài)引起的。如果個人能力與工作要求差距較小或無差距，則個體感受到的工作壓力較小，如果個人能力與工作要求差距較大，則個體感受到的工作壓力就會較大。這種失衡狀態(tài)可分為個體自評與他評的不同和個人能力與工作的客觀要求不一致兩種類型。

在工作壓力的研究領(lǐng)域，個人—環(huán)境匹配理論要求把個體和環(huán)境聯(lián)系起來，不能只強調(diào)某一單方面的因素，這是對工作壓力形成理論的一個更全面、更準(zhǔn)確的解釋(石林,2003)。隨著時間的推移和環(huán)境的改變，工作壓力會發(fā)生什么變化，該理論并沒有關(guān)注，因此存在一定的局限性。

（2）認(rèn)知交互作用理論模型

Lazarus（1966） 提出了壓力認(rèn)知交互作用理論。他認(rèn)為，壓力既不是環(huán)境因素導(dǎo)致的結(jié)果，也不是個體自身導(dǎo)致的結(jié)果，壓力的產(chǎn)生是由于環(huán)境對個體產(chǎn)生影響，個體對這一影響可能產(chǎn)生的后果認(rèn)知評價的過程，工作壓力是個體和環(huán)境相互作用的動態(tài)過程。當(dāng)個體認(rèn)為自身能力與擁有的資源不能應(yīng)對環(huán)境對個體的影響時，就會導(dǎo)致壓力。在該理論中，壓力被看做是隨著時間和任務(wù)改變而變化的過程。個體和環(huán)境的關(guān)系會隨著時間、工作活動等因素的變化而變化。

（3）工作需求—控制理論模型

Karasek（1979）提出的工作需求--控制理論模型(簡稱 JD-C 模型)，是以大量的實證分析為基礎(chǔ)得出的，從工作特征的角度，重新闡述了工作壓力的內(nèi)涵，并對工作壓力進行了新的預(yù)測。Karasek 認(rèn)為工作本身所包含的工作要求和工作控制兩個關(guān)鍵因素，是工作壓力的來源，工作要求主要指員工從事工作的任務(wù)數(shù)量和困難程度，也即是工作壓力源，如工作負(fù)荷、角色沖突等。而工作控制則是指員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ餍袨檫M行控制的程度。工作壓力并不是由工作要求或工作控制單方面決定，而是二者的共同作用才導(dǎo)致工作壓力的產(chǎn)生。

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第三章 研究設(shè)計 .................. 16

3.1 研究模型與研究假設(shè) ................... 16

3.1.1 研究模型 ..................... 16

3.1.2 研究假設(shè) .................... 16

第四章 數(shù)據(jù)分析 .................... 19

4.1 高學(xué)歷流動群體的基本情況 .................. 19

4.2 樣本的基本信息 ................... 19

4.3 效度與信度檢驗 ....................... 21

第五章 結(jié)論 ..................... 46

5.1 高學(xué)歷流動群體的工作壓力、組織支持及組織公民行為現(xiàn)狀 ....... 46

5.2 假設(shè)驗證 ............... 46

5.3 管理建議 ........................ 48

第四章 數(shù)據(jù)分析

4.1 高學(xué)歷流動群體的基本情況

隨著改革開放的深入進行，我國的經(jīng)濟社會正在發(fā)生著巨大的變化，由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，使得人口流動現(xiàn)象越來越頻繁且規(guī)模越來越大。伴隨著高等教育體制改革而來的是高學(xué)歷人口規(guī)模不斷擴大，進而導(dǎo)致高學(xué)歷流動群體的規(guī)模也在不斷擴大。高學(xué)歷流動群體所獨有的生活經(jīng)歷、價值觀念以及行為方式，使他們不同于群體。

首先，高學(xué)歷流動群體具有較高人力資本，他們從事的多是腦力勞動，而非體力勞動，但是他們大多數(shù)都處于職業(yè)發(fā)展期，收入不高，在通貨膨脹和物價上漲的背景下，出去房租、吃飯、交通、通訊、社交等開支后，所剩不多，甚至有人還需要父母的幫助，面臨較大的生活壓力。這也影響了高學(xué)歷流動群體的自我發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。另外，由于收支相抵，再加上所在單位的忽視，使得高學(xué)歷流動群體在醫(yī)療、教育、失業(yè)和養(yǎng)老等領(lǐng)域未能享受到基本的社會保障和公共服務(wù)，高學(xué)歷流動群體應(yīng)對這些風(fēng)險的能力較低，加劇了高學(xué)歷流動群體的工作壓力。

其次，高學(xué)歷流動群體擁有住房的較少，大多數(shù)以租房或寄居在單位宿舍為主。由于經(jīng)濟能力的限制，高學(xué)歷流動群體租房地點多選擇在郊區(qū)或城中村，居住地點和工作地點距離較遠，這在客觀上增加了他們的交通費用，減少了休息時間。由于郊區(qū)或城中村配套設(shè)施不完善，導(dǎo)致居住環(huán)境較差，在這些住房內(nèi)，床、桌椅等基本設(shè)施外，沒有其他的擺設(shè)。由于這些房屋都是私人建設(shè)，甚至是違建，通風(fēng)、采光等較差，致使居住條件更加惡劣。

最后，一般認(rèn)為，高學(xué)歷流動群體為潛在的城市人口，最終會在城市定居，融入城市生活，但是融入的過程漫長而艱難。雖然高學(xué)歷流動群體接受的教育促使他們留在城市，并且準(zhǔn)備在城市定居，但是他們的認(rèn)同感和歸屬感仍然較弱，歸根結(jié)底是因為他們?nèi)狈Π踩泻头�(wěn)定感。很多人依然認(rèn)為城市是“他們的”，而不是“我們的”，政策上的被邊緣化，使得他們很難對工作地所在城市形成較強的認(rèn)同感和歸屬感。

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第五章 結(jié)論

本文以高學(xué)歷流動群體為研究對象，著重探討了高學(xué)歷流動群體的工作壓力以及其表現(xiàn)出來的組織公民行為，并分析了組織支持對二者的影響。研究的主要結(jié)論如下：

5.1 高學(xué)歷流動群體的工作壓力、組織支持及組織公民行為現(xiàn)狀

如表 4—17 所示，在高學(xué)歷流動群體的工作壓力中，工作時間造成的壓力最大，這也體現(xiàn)出了現(xiàn)代社會人們的工作時間較長，休息時間不足，造成組織成員壓力較大的事實。工作壓力最小的是人際關(guān)系，這充分說明，在中國社會中，受到傳統(tǒng)文化的影響以及高學(xué)歷流動群體自身所接受的高等教育影響，無論組織或者組織成員都比較注重人際關(guān)系的和諧，另一方面，由于高學(xué)歷流動群體的流動性，使得他們的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)相對簡單，發(fā)展良好的人際關(guān)系，有“抱團取暖”之義，因此人際關(guān)系對高學(xué)歷流動群體造成的工作壓力最小。

由表 4—18 可知，在組織支持的量表中，員工感受到的工作支持最多，其次是價值認(rèn)同，最少的是利益關(guān)心。這與現(xiàn)實中的直接感受是一致的，在多數(shù)組織中尤其是在民營企業(yè)中，管理者考慮最多的就是如何讓員工把工作任務(wù)完成，所以在工作上給予了較大的支持，相反，管理者對員工利益的關(guān)心則顯得不足，由于我國勞動力市場供大于求的現(xiàn)象一致存在，以及各項法律法規(guī)的缺失或執(zhí)行不到位等，使得管理者認(rèn)為，找到低成本的勞動力是非常容易的，事實確實如此，導(dǎo)致了管理者對組織成員利益較為漠視。

由表 4—19 可知，在組織公民行為的量表中，在人際關(guān)系和諧方面所表現(xiàn)出來的組織公民行為最多，在敬業(yè)精神方面所表現(xiàn)出來的組織公民行為最少。這一結(jié)果與現(xiàn)實情況基本吻合，由于高學(xué)歷流動群體的流動性以及工作變動較頻繁，使得這一群體的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)主要體現(xiàn)在同學(xué)、老鄉(xiāng)、朋友等，組織內(nèi)的同事之間發(fā)展良好人際關(guān)系僅限于工作中，工作之外，同事之間多數(shù)情況下沒有交集，因此人際關(guān)系的問題不突出。同樣，由于同事之間聯(lián)系不緊密，工作中同事可能是競爭對手，以及對工作不滿意等因素的影響，導(dǎo)致高學(xué)歷流動群體在敬業(yè)精神方面表現(xiàn)出來的組織公民行為較少。

參考文獻（略）