一、引 言

（一）研究背景與意義

國(guó)有企業(yè)從 1996 年開始實(shí)施以下崗分流、減員增效和再就業(yè)為主要內(nèi)容的改革改制以來，實(shí)施了最大規(guī)模的國(guó)有企業(yè)職工離崗?fù)顺�，一定程度上有效解決了國(guó)有企業(yè)組織機(jī)構(gòu)交叉重疊、運(yùn)營(yíng)效率低下等問題，使企業(yè)不斷向著建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo)邁進(jìn)。特別是十八大和十八屆三中全會(huì)的召開，提出要進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革改制，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入了攻堅(jiān)破冰期，如何解決影響和阻礙企業(yè)發(fā)展深層次的矛盾和問題，成為改革的一大難點(diǎn)和重點(diǎn)。而其中企業(yè)冗員過多這一弊端，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的國(guó)有企業(yè)改革改制不相適應(yīng)，嚴(yán)重影響著國(guó)有企業(yè)輕裝上陣、協(xié)調(diào)發(fā)展的步伐。

在當(dāng)前國(guó)家實(shí)施“一帶一路”戰(zhàn)略的大背景下，甘肅省固定資產(chǎn)投資持續(xù)加大，建筑企業(yè)發(fā)展仍然呈現(xiàn)向好的發(fā)展趨勢(shì)，但面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行壓力日益增大，受貨幣金融政策影響，投資重點(diǎn)趨向并非建筑企業(yè)優(yōu)勢(shì)所在的公共民用建筑，建筑企業(yè)又將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和前所未有的壓力。國(guó)有建筑企業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，長(zhǎng)期以來受所處的外部社會(huì)環(huán)境、充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和企業(yè)所有制形式的影響，一方面，在以往的改革改制中，大量的富余人員無法在操作層面上合理分流出去，導(dǎo)致企業(yè)積累了大批不在崗人員；另一方面，隨著建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中又由于管理不善出現(xiàn)新的冗員，二者互相交織進(jìn)一步加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，如何通過日常的規(guī)范化管理加強(qiáng)人力資源管理，建立和完善正常的冗員退出機(jī)制也是企業(yè)迫切需要解決的難題。

甘肅省建設(shè)投資（控股）集團(tuán)總公司（以下簡(jiǎn)稱“甘肅建投”）作為甘肅省建筑企業(yè)的龍頭企業(yè)，近年來通過大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，加快了轉(zhuǎn)型升級(jí)的發(fā)展步伐，在逐步消化歷年虧損和欠帳的基礎(chǔ)上于 2009 年徹底擺脫了整體虧損的帽子，并且生產(chǎn)規(guī)模發(fā)展每年以 30 %以上的增長(zhǎng)速度，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)利稅逐年提高，年利潤(rùn)達(dá)到 4000 萬元以上，企業(yè)社會(huì)形象和職工精神面貌發(fā)生巨大的變化。但作為一個(gè)長(zhǎng)期虧損的國(guó)有企業(yè)，大量的歷史遺留問題仍然嚴(yán)重阻礙和影響著企業(yè)加快發(fā)展，而且隨著企業(yè)效益的不斷提升，解決冗員問題的難度和成本也在不斷增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，甘肅建投目前存在各類不在崗人員多達(dá) 7775人，占職工總?cè)藬?shù)的 1/3 以上，企業(yè)不在崗人員承擔(dān)了大量的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和生活費(fèi)，每年支付不在崗人員生活費(fèi)和社會(huì)保險(xiǎn)高達(dá) 9106 萬元，整體拖欠社會(huì)保險(xiǎn)金額達(dá) 8 億元之多，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重，發(fā)展后勁不足。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，甘肅建投在實(shí)施“投資引領(lǐng)、集中管控、多元經(jīng)營(yíng)、跨越發(fā)展”的戰(zhàn)略方針時(shí)，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失現(xiàn)象普遍，與大量的富余人員存在的矛盾越來越突出，已經(jīng)影響到在職職工工資收入的正常增長(zhǎng)，一定程度上挫傷了在崗職工的工作積極性。人力資源與企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，無法形成核心競(jìng)爭(zhēng)力為企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支撐。

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（二）研究的主要思路與方法

1、研究的主要思路

本文根據(jù)現(xiàn)行國(guó)內(nèi)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的理論研究成果入手，通過對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是建筑企業(yè)在改革改制止過程中冗員過多的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)甘肅建投存在的不在崗人員及冗員過多的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，并剖析存在的原因和問題，最后借助國(guó)企員工退出機(jī)制的研究成果，提出建立甘肅建投冗員退出機(jī)制的措施和方案，并建立冗員退出支持系統(tǒng)。

2、研究的主要方法

國(guó)有企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制和制度延續(xù)發(fā)展中，對(duì)職工的裁員、退出是從冗員這一現(xiàn)象引發(fā)的，冗員即企業(yè)富余人員，只是人力資源管理中員工的一個(gè)組織部分。本著理論聯(lián)系實(shí)際的原則和企業(yè)主體原則，本文將結(jié)合國(guó)有企業(yè)員工退出的實(shí)際現(xiàn)狀、發(fā)展階段以及相關(guān)的體制、機(jī)制建設(shè)，對(duì)甘肅建投冗員存在的各種形式以及其自身存在問題進(jìn)行分析，從而探索建立企業(yè)職工退出的渠道，完善建立長(zhǎng)效管理機(jī)制。

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二、相關(guān)理論綜述

（一）國(guó)有企業(yè)和人員退出機(jī)制的內(nèi)涵

本文基于對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究，首先對(duì)國(guó)有企業(yè)概念定義為：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有經(jīng)濟(jì)公有制的實(shí)現(xiàn)形式。甘肅建投作為全民所有制企業(yè)，即所有權(quán)完全歸政府所有的經(jīng)濟(jì)組織形式，是國(guó)有經(jīng)濟(jì)微觀組織的具體體現(xiàn)。在下一步改革中還將進(jìn)一步推動(dòng)產(chǎn)權(quán)多元化、混合所有制經(jīng)濟(jì)的改革，但國(guó)有資本居于控股地位的國(guó)有控股企業(yè)性質(zhì)不會(huì)發(fā)生根本性的變化，以此研究甘肅建投國(guó)有建筑企業(yè)，其定義的內(nèi)涵和范圍必將擴(kuò)大。

對(duì)員工退出機(jī)制的研究和專項(xiàng)分析，國(guó)內(nèi)學(xué)者是在 2005 年聯(lián)想裁員后引起的。比較有代表性的定義有兩種：一是王香玲、蔣永寧提出人才退出機(jī)制概念。他們認(rèn)為人才退出機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)過程，并且該過程是連貫的。企業(yè)實(shí)施人才退出的制度是為了使企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)人崗、能力和績(jī)效、績(jī)效和薪酬三方面各自的匹配。具體的措施即企業(yè)需要進(jìn)行定期的績(jī)效考核，然后根據(jù)考核的結(jié)果將無法匹配崗位需求的員工進(jìn)行處理，處理辦法包括：降職、換崗、離職再培訓(xùn)、提前退休、裁員等等。第二種定義是裴春秀提出的。她認(rèn)為企業(yè)的人才退出機(jī)制需要從整個(gè)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮。最終目的是為了企業(yè)資源達(dá)到優(yōu)化配置。合理的人才退出可以使組織的員工更加高效和能干，同時(shí)企業(yè)也充滿活力。具體的措施包括：自愿離職，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，停職待命，提前退休，末位淘汰等等。通過這些措施使不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工直接或間接的離開企業(yè)，從而完成人才退出的過程。

國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制，其內(nèi)涵和目的是為了在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗相適、崗績(jī)相符、績(jī)效與薪酬相配的，有利于保持和調(diào)動(dòng)員工高效精干、富有活力的工作狀態(tài)，而以完整、有序的程序、以定期全面的績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)不符合企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，精干高效原則和轉(zhuǎn)型升級(jí)崗位需求標(biāo)準(zhǔn)的職工，采取合法合規(guī)的措施，經(jīng)過一定的流程和重新上崗培訓(xùn)、再選拔等，將確實(shí)無法勝任崗位的人員退出企業(yè)，合理配置和優(yōu)化人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員能進(jìn)能出、企業(yè)高效精干的機(jī)制。

同時(shí)，為了更準(zhǔn)確地理解人員退出機(jī)制的內(nèi)涵，還要注意區(qū)分與其他幾個(gè)概念的區(qū)別。一是要同解雇、裁員區(qū)別開來。在社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境急劇衰退或企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)急劇惡化時(shí)、或企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)大幅度轉(zhuǎn)型時(shí)企業(yè)的有關(guān)人員完全用不上、不能用的情況下，企業(yè)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系，即通常所說的解雇。二是要同離職區(qū)別開來。離職只是員工退出方式的一種。實(shí)際情況中，員工在離職之前，還存在著降職、離職培訓(xùn)、停薪留職等多種緩沖方式。而員工離職本身也有主動(dòng)和被動(dòng)之分。主動(dòng)離職的決策主體是員工提出辭職；被動(dòng)決策主體是企業(yè)。被動(dòng)離職企業(yè)是可以控制的，而主動(dòng)離職企業(yè)無法預(yù)控。本人主要是站在企業(yè)人力資源有效管理的角度，對(duì)被動(dòng)離職的職工退出機(jī)制進(jìn)行分析和研究。

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（二）國(guó)有企業(yè)冗員現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)大量冗員的存在，成為國(guó)企發(fā)展活力不足、效率低下的重要原因，加大對(duì)國(guó)企冗員產(chǎn)生的原因和現(xiàn)狀的分析，對(duì)構(gòu)建可操作性強(qiáng)、有指導(dǎo)作用的國(guó)有企業(yè)雙向員工流動(dòng)機(jī)制至關(guān)重要。

1、國(guó)有企業(yè)冗員的基本情況及原因分析

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行起著至關(guān)重要的作用。但對(duì)國(guó)有企業(yè)職工的大量退出的研究，必須放在國(guó)有企業(yè)改革的整體背景下才能進(jìn)行，因?yàn)閲?guó)企每一步重大改革步驟都對(duì)國(guó)企職工的分流退出發(fā)生了重要影響。

一是減員增效、下崗分流階段。從八十年代中期開始的國(guó)營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)試點(diǎn)與立法開始作為開端，經(jīng)歷了 90 年代初“國(guó)營(yíng)”改“國(guó)有”和 1993 年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)改為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，1997 年全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工再就業(yè)會(huì)議上，“下崗分流、減員增效”被中央作為國(guó)有企業(yè)改革的重要任務(wù)首次提了出來。隨即開始了大規(guī)模的國(guó)有企業(yè)職工下崗、分流、安置、減員。伴隨著國(guó)有企業(yè)并購(gòu)、兼并、出賣、破產(chǎn)、股份化等改革措施的實(shí)施，減員增效、下崗分流成為國(guó)有企業(yè)改革的重大舉措，在全國(guó)再就業(yè)工程的推進(jìn)下，職工分流離崗在 1997 年達(dá)到了高峰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到 90 年代中期，國(guó)有企業(yè)富余人員已經(jīng)達(dá)到職工總數(shù)的 15%-30%。

二是建立現(xiàn)代企業(yè)制度改革階段。從 1998 年中央提出國(guó)有企業(yè)三年脫困任務(wù)到 2000 年，隨著國(guó)有企業(yè)減員扭虧增效壓力越來越大，“下崗分流、減員增效”即被作為政府扭虧、企業(yè)改革的政策明確提出來，作為脫困的重要手段仍然是企業(yè)減員與分流富余人員3。全國(guó)國(guó)有企業(yè)開展了大規(guī)模的減員。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，國(guó)有企業(yè)職工隊(duì)伍呈現(xiàn)出前所未有的大規(guī)模流動(dòng)性、復(fù)雜性和不確定性，期間離開工作崗位的退出職工是下崗、分流、減員等政策共同作用的結(jié)果，且呈現(xiàn)出一步步增大的趨勢(shì)。全國(guó)國(guó)有企業(yè)僅1997年下崗1274.1萬職工，從1998年至 2002 年，又有 2841 萬職工下崗，下崗職工再就業(yè)率從 1998 年的 50%逐步降低到了 2002 的 26.2%。2002 年我國(guó)國(guó)有企業(yè)富余人員近 2500 萬人，約占國(guó)企總?cè)藬?shù)的 15%。其中國(guó)有企業(yè)冗員率約占其 25%-30%,達(dá)到近 1500 萬人。

在這個(gè)階段像建筑企業(yè)這種勞動(dòng)密集型企業(yè)，任務(wù)由國(guó)家政府按基建投資計(jì)劃予以配給，在轉(zhuǎn)型后進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的極大不適應(yīng)，，加之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的低收入“高福利”，以及職工歷史欠帳問題，大大增加了企業(yè)改革的難度。而且隨著時(shí)間的推移，這部分人員崗位轉(zhuǎn)移變化，構(gòu)成情況復(fù)雜。有政府改革優(yōu)惠政策支持的相對(duì)安置分流的較為穩(wěn)妥、徹底，而沒有享受資金補(bǔ)貼政策的國(guó)有企業(yè)，這部分被界定為富余人員的職工仍然長(zhǎng)期滯留在企業(yè)，而不繼續(xù)解決這部分冗員的問題，國(guó)有企業(yè)就不可能真正提高綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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三、甘肅建投員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀分析.............15

（一）甘肅建投不在崗人員及冗員現(xiàn)狀.................. 15

（二）甘肅建投現(xiàn)有員工退出方式及影響.................. 18

（三）甘肅建投員工退出機(jī)制的問題及原因分析............... 20

四、甘肅建投冗員分流安置方案設(shè)計(jì)................25

（一）冗員分流安置的政策依據(jù)..................... 25

（二）多樣化的冗員分流安置方式................ 26

（三）冗員分流安置流程設(shè)計(jì)...................... 29

（四）冗員分流安置的支持系統(tǒng).................. 31

五、甘肅建投冗員分流安置方案的實(shí)施................36

（一）冗員分流安置方案的實(shí)施步驟...................... 36

（二）冗員分流安置方案實(shí)施過程中的保障措施............. 40

五、甘肅建投冗員分流安置方案的實(shí)施

（一）冗員分流安置方案的實(shí)施步驟

1、理念先行

員工退出機(jī)制作為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，在融入企業(yè)正常管理過程中，要通過潛移默化的思想引導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制的正確引導(dǎo)，提高職工創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性，減少其對(duì)企業(yè)的依賴；同時(shí)，對(duì)退出企業(yè)的人員要做好思想引導(dǎo)和后續(xù)服務(wù)工作，減少其離開企業(yè)自謀出路的失落感和疑慮，打消對(duì)被裁人員的偏見，引導(dǎo)其重新認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，并對(duì)其重新?lián)駱I(yè)予以幫助。只有這樣，才能真正使員工退出制度從實(shí)踐操作層面得到員工的理解與支持。在甘肅建投這樣的人際關(guān)系相對(duì)緊密的老企業(yè)，要改變那種離開企業(yè)沒面子、沒地位的陳舊觀念，樹立員工重新就業(yè)的自信心，就需要甘肅建投通過各種會(huì)議和企業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行宣傳，要聘請(qǐng)企業(yè)管理方面的專家教授向中高層管理者傳授現(xiàn)代企業(yè)管理理念，首先，中高層管理人員以身作則。管理人員需要意識(shí)到實(shí)行冗余人員退出機(jī)制的必要性，并且引導(dǎo)員工理解企業(yè)的員工退出機(jī)制；第二，企業(yè)相關(guān)人員需要通過各種渠道，要讓員工拋棄“鐵飯碗”，“保險(xiǎn)箱”等陳舊的思想，樹立起人才市場(chǎng)化，需要遵守市場(chǎng)規(guī)律合理流動(dòng)的意識(shí)；第三，在新員工培訓(xùn)的時(shí)候，將企業(yè)實(shí)施的退出機(jī)制、淘汰機(jī)制作為重塑企業(yè)文化的重點(diǎn)進(jìn)行宣講，讓員工從一進(jìn)企業(yè)就要接受企業(yè)只養(yǎng)活合格的員工的觀念，要員工樹立正確的就業(yè)觀念。

2、規(guī)范人力資源管理工作

（1）全面進(jìn)行工作分析和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

規(guī)范人力資源管理工作，首先就是要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行全面的工作分析，通過對(duì)所有部門、項(xiàng)目部等各層次組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面的職責(zé)定位和崗位定編，明確每一個(gè)崗位所需要的人員的任職資格，所需要達(dá)到的工作目標(biāo)，明確其崗位責(zé)任，并結(jié)合不同的工作環(huán)境、考核標(biāo)準(zhǔn)、員工的具體技能等，最終實(shí)行與崗位匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

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六、結(jié) 論

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)大量冗員的存在，成為國(guó)企發(fā)展活力不足、效率低下的重要原因。如何通過日常的規(guī)范化管理加強(qiáng)人力資源管理，建立和完善正常的冗員退出機(jī)制也是企業(yè)迫切需要解決的難題。

本文選取甘肅建投為切入點(diǎn)進(jìn)行冗員安置方案的探討。作者首先根據(jù)現(xiàn)行國(guó)內(nèi)外對(duì)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的理論研究成果入手，通過對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是建筑企業(yè)在改革改制過程中冗員過多的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，剖析其存在的原因和問題，最后借助國(guó)企員工退出機(jī)制的研究成果，提出建立甘肅建投冗員退出機(jī)制的措施、方案和保障措施。為甘肅建投冗員安置提供了具體的實(shí)施措施，為國(guó)有企業(yè)富余人員的分流安置提供了借鑒。

論文最終得到以下結(jié)論：

第一，目前中國(guó)的國(guó)有企業(yè)冗員現(xiàn)象仍然嚴(yán)重。以甘肅建投為例。據(jù)統(tǒng)計(jì)，甘肅建投目前存在各類不在崗人員多達(dá) 7775 人，占職工總?cè)藬?shù)的 1/3 以上，企業(yè)不在崗人員承擔(dān)了大量的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和生活費(fèi)，給企業(yè)造成了嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)。

第二，甘肅建投人員富余較多的原因主要有以下 5 點(diǎn)：1.人力資源管理體系中員工退出機(jī)制的缺失；2.缺乏科學(xué)合理的退出措施和方法；3.員工退出方式單一，對(duì)相關(guān)概念理解有誤；4.資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與安置資金匱乏；5.員工固有思想和長(zhǎng)期形成的企業(yè)文化成為退出機(jī)制的有效運(yùn)行最大障礙。

第三，甘肅建投具體的冗員安置方案包括兩點(diǎn)：首先是企業(yè)員工自然退出方式，如：退休，合同期滿等；其次是企業(yè)主導(dǎo)的冗員安置方式，如：企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，離崗培訓(xùn)，終止勞動(dòng)關(guān)系，解除勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系，提前退休等。

參考文獻(xiàn)（略）