第 1 章 緒論

1.1 論文的選題背景與意義

事業(yè)單位是一個(gè)極具中國特色的公共部門，是國家為了社會(huì)公益目的而由國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。其功能上對(duì)應(yīng)國外的非營利組織（NPO）、非政府組織（NGO）。

目前，社會(huì)大眾對(duì)于公務(wù)員及事業(yè)單位等所謂的“體制內(nèi)”部門的關(guān)注度越來越高，同時(shí)也存在著一定的非議。每每問起民眾對(duì)于這些公共部門工作情況的認(rèn)識(shí)與看法時(shí)，我們聽到的往往是“工作輕松悠閑”、“效率較為低下”、“服務(wù)態(tài)度不佳”、“缺乏工作積極性”等一些較為負(fù)面的評(píng)價(jià)。這其中固然存在著一定的偏見，然而也從一定程度上反映了這些部門所存在的一些共性的、根深蒂固的問題，這些問題需要引起這些部門管理層的足夠的重視，否則將會(huì)嚴(yán)重制約這些部門的發(fā)展。

高等院校，作為教育型的事業(yè)單位，在如此輿論大環(huán)境下自然也成為了老百姓街頭巷尾熱議的話題之一。教育是每一個(gè)家庭都極為重視的方面，教育質(zhì)量的好壞直接影響著一代又一代人的成長發(fā)展甚至是一個(gè)又一個(gè)家庭命運(yùn)的轉(zhuǎn)變。而高等教育則是大多數(shù)年輕人走向社會(huì)前的最后也是最為關(guān)鍵的一站。因此可以這么說，高等教育質(zhì)量的高低直接決定了承載著一個(gè)家庭希望的年輕人們未來職業(yè)生涯的走向。關(guān)于影響高校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素，其實(shí)無非兩點(diǎn)：一、教師教學(xué)水平；二、教學(xué)后勤保障。前者負(fù)責(zé)傳道授業(yè)，后者負(fù)責(zé)后勤保障。人們往往認(rèn)為前者是核心要素，卻忽視了后者的重要作用。其實(shí)教學(xué)后勤保障是高校完成教學(xué)任務(wù)的基礎(chǔ)，教學(xué)后勤保障的質(zhì)量直接影響著高校的教育質(zhì)量。試想一下，如果教學(xué)儀器設(shè)備沒有保障，那么課堂教學(xué)質(zhì)量就會(huì)大打折扣；如果教務(wù)管理人員經(jīng)常出錯(cuò)，則會(huì)使得高校的教學(xué)秩序混亂不堪，繼而直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)的質(zhì)量；如果學(xué)科管理部門不能高效的工作，則學(xué)生的課程安排會(huì)沒有科學(xué)性，從而影響學(xué)生循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)知識(shí)；如果學(xué)生工作部門的員工不負(fù)責(zé)任，那么學(xué)生的日常學(xué)習(xí)和生活上所遇到的問題就會(huì)干擾學(xué)生安心學(xué)習(xí)；如果實(shí)習(xí)就業(yè)辦的員工得過且過，就會(huì)耽誤學(xué)生的實(shí)習(xí)進(jìn)程，進(jìn)而影響學(xué)生的就業(yè)。由此可見，教學(xué)后勤保障對(duì)于高校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量教學(xué)可謂是舉足輕重，不可或缺。眾所周知，在高等院校完成教學(xué)后勤保障的即為各高校的行政管理部門。然而目前高校的行政管理部門也普遍存在著工作效率低下、工作積極性不高的問題，究其原因我們認(rèn)為主要是現(xiàn)行高校對(duì)于行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制不夠完善、科學(xué)、合理所造成的。在此背景下，如何完善現(xiàn)行高校行政管理部門中的激勵(lì)機(jī)制，從而引導(dǎo)員工積極高效工作，進(jìn)而提升高校的教育教學(xué)質(zhì)量就極具研究價(jià)值。

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1.2 國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀

時(shí)至今日，人力資源管理理念經(jīng)歷了數(shù)次的變革，也已發(fā)生了巨大的變化�，F(xiàn)代人力資源的管理理念強(qiáng)調(diào)信息化、科學(xué)化及人性化的管理模式，因此在這一基調(diào)之下完善合理的激勵(lì)機(jī)制就理所當(dāng)然的成為了人力資源管理研究中的核心內(nèi)容之一。激勵(lì)機(jī)制本身旨在建立一個(gè)激勵(lì)體系，這個(gè)體系理想化的目標(biāo)是利用一系列的激勵(lì)手段與方法使激勵(lì)主體的運(yùn)作規(guī)范化，工作績效穩(wěn)步化增長，人員工作滿意度及工作積極性良性化發(fā)展等為最終目的的。

21 世紀(jì)是一個(gè)屬于人才的時(shí)代，各行各業(yè)的激烈競爭其本質(zhì)是對(duì)人才的競爭，但是光掌握人才資源還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如何做到物盡其用，人盡其才則成為了各個(gè)領(lǐng)域人事管理部門的重要課題，因此對(duì)于人力資源的合理運(yùn)用就變得尤為關(guān)鍵。人是有潛能的，擁有良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，更有助于部門工作氛圍的積極向上，從而最大限度的提升該部門的工作績效與核心競爭力。相反，如果一個(gè)部門沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制做保障，那么即使該部門原本擁有強(qiáng)大的人才資源，也會(huì)因?yàn)榧?lì)機(jī)制的缺失而導(dǎo)致人心渙散，部門的整體工作效率降低，員工缺乏工作積極性，從而使得部門整體的核心競爭力匱乏，這樣的部門或者團(tuán)隊(duì)最終將面臨的就是人才的荒廢與流失。由此可見，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于各行各業(yè)都是至關(guān)重要的。對(duì)于高校中行政管理崗位的工作人員耳炎亦然。

長久以來，國內(nèi)外的專家學(xué)者長期致力于激勵(lì)機(jī)制方面的研究，同時(shí)也形成了諸多的學(xué)術(shù)研究成果，這些研究成果對(duì)于推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制向更科學(xué)更完善的方向發(fā)展提供了重要的理論依據(jù)和基礎(chǔ)。

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第2章 論文研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1 論文研究的相關(guān)概念

要深入研究高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)其缺陷與不足，科學(xué)而合理的進(jìn)行機(jī)制改革與創(chuàng)新，首先就需要對(duì)這一研究課題的相關(guān)概念進(jìn)行一定的了解，以下是與本文研究課題相關(guān)的概念解釋。

2.1.1 公共管理與公共部門人力資源管理

高等院校是為社會(huì)提供高等教育的組織，從社會(huì)分類來說屬于公共部門，因此對(duì)于高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制隸屬于公共管理的范疇之中，我們要分析研究這些問題必須先要對(duì)于公共管理的基本概念有所了解。

從公共管理的定義看，它是指以政府作為其核心的公共部門，為了實(shí)現(xiàn)其在社會(huì)中的公共利益，并不斷提高或提升公共部門的實(shí)際工作績效，以及其所產(chǎn)生的社會(huì)公共產(chǎn)品的品質(zhì)與質(zhì)量，從而應(yīng)對(duì)不斷提升且日益高漲的社會(huì)公眾期望與社會(huì)大眾需求，而加強(qiáng)其治理結(jié)構(gòu)的一系列決策的制定、執(zhí)行、監(jiān)管、控制、評(píng)價(jià)、溝通以及協(xié)調(diào)等的活動(dòng)。因此，公共管理更為注重的是最終的結(jié)果以及管理者的個(gè)人責(zé)任。

此外，激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制屬于人力資源管理學(xué)的范疇，要正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的性質(zhì)則首先要對(duì)人力資源管理有一定的初步認(rèn)識(shí)。

人力資源管理，從廣義上看是指通過并利用各種人為的技術(shù)方法與手段策略，對(duì)于組織的人力資源來進(jìn)行有效的應(yīng)用與管理，以期達(dá)到組織的最終目的的一系列管理手段與活動(dòng)。人力資源管理的外在要素，即對(duì)于量的管理，指的是保持行為人與物的最佳比例實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合的相關(guān)管理，使得人事相宜；而人力資源管理的內(nèi)在要素，即對(duì)質(zhì)的管理，是對(duì)于行為人的心理及其行為方面的管理，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，最終使得人盡其才。而人力資源管理的內(nèi)在要素和外在要素要統(tǒng)一于組織的最終目標(biāo)。

從管理的功能方面上看，人力資源管理主要分為四個(gè)方面的功能，即對(duì)于人力資源的吸收、穩(wěn)定、培養(yǎng)與激勵(lì)。其中吸收功能是其基礎(chǔ)，而激勵(lì)功能則是其關(guān)鍵有核心，培養(yǎng)功能是其手段，穩(wěn)定功能則是其保障。

人力資源管理的基本任務(wù)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，是要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的使用價(jià)值最大化，即實(shí)現(xiàn)人力的高效與精煉；第二，是要發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的最大潛能，即最大限度的調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性；第三，是要對(duì)于現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面系統(tǒng)的培養(yǎng)，即提高人的能力與水平。

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2.2 論文研究的理論基礎(chǔ)

本文以高校人事管理中的激勵(lì)機(jī)制作為主要研究對(duì)象，在研究過程中，需有相關(guān)方面的理論知識(shí)作為研究基礎(chǔ)，以下是本文所涉及的激勵(lì)理論基礎(chǔ)。通常，我們將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過程型和狀態(tài)型三種。

一，內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論以人的需求作為出發(fā)點(diǎn)，并認(rèn)為人的一切行為動(dòng)機(jī)都源自其自身的需求。典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的 ERG 理論和麥克利蘭的成就需要理論。

1.需求層次理論

1943 年美國著名心理學(xué)家馬斯洛在其著作《人類動(dòng)機(jī)理論》中提出了需求層次理論。在該理論中，馬斯洛將人的基本需求由低到高分為生理、安全、社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次。同時(shí)他認(rèn)為人在低層次的需求得到滿足后，會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求；而人在有高層次的需求前必須首先實(shí)現(xiàn)其低層次需求的滿足。因此馬斯洛認(rèn)為激勵(lì)的因素應(yīng)當(dāng)從人的需求入手，通過滿足人的不同層次的需求來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。

2.雙因素理論

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959 年正式提出的。赫茨伯格認(rèn)為，組織中影響員工工作積極性的因素可以按照其功能的不同，分為激勵(lì)因素與保健因素兩大類。激勵(lì)因素是指那些可以使得員工感到滿意與激勵(lì)的因素，而保健因素則是指那些能夠預(yù)防員工產(chǎn)生不滿或者消極情緒的因素。同時(shí)赫茲伯格也認(rèn)為激勵(lì)因素與“滿意——沒有滿意”相關(guān)，而保健因素則與“沒有不滿意——不滿意”相關(guān)。

3.ERG 理論

美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德佛在馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上加以修改形成了 ERG 理論。奧德佛將馬斯洛的五層需求層次簡化為了三層，即將生理和安全需求歸納為生存需要，社交與尊重需求歸納為相互關(guān)系需要，自我實(shí)現(xiàn)需求歸納為成長需要。此外，ERG 理論還指出，首先，如果某種需要受到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望得到；其次，較低層次的需求越能得到較多滿足，則會(huì)對(duì)較高層次的需求更加渴望得到滿足；第三，如果高層次的需要一再得不到滿足，，則人們會(huì)重新追求低層次需要的滿足。

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第 3 章 我國高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制:沿革、構(gòu)成與特征...............15

3.1 我國高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的沿革...........................15

3.2 我國高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的主要構(gòu)成.......................18

3.3 我國高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的基本特征.......................21

第 4 章 我國高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的效果分析——基于上海某高校的調(diào)查...........23

4.1 上海某高校的實(shí)地調(diào)查...................23

4.1.1 高校實(shí)地調(diào)查概況.............23

4.1.2 高校實(shí)地調(diào)查方案...............23

第 5 章 完善高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析......................39

5.1 完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)于高校行政管理工作的重要意義...................39

5.1.1 生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生變化，低效的管理模式終將被淘汰.......39

5.1.2 先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理模式已取代傳統(tǒng)人事管理模式.........40

第5章 完善高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

根據(jù)前文提到的存在于當(dāng)前我國高校行政管理工作中的種種問題，歸根到底都是因?yàn)閱T工工作積極性的缺失所造成的，而這也正說明了當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，因此如何合理有效的完善高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制就成為了當(dāng)務(wù)之急。

5.1 完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)于高校行政管理工作的重要意義

目前高校在我國的教育產(chǎn)業(yè)中已經(jīng)扮演者核心的角色，肩負(fù)著為國家培養(yǎng)人才、提升我國綜合人力資源水平等的重要使命。高校行政工作質(zhì)量的好壞、效率的高低以及發(fā)展的快慢將直接影響高校所提供的教學(xué)質(zhì)量，而先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制則是使得這一切向著積極方向發(fā)展的必要條件，因此完善當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于高校行政管理工作有著非常重要的意義，歸納下來，主要為以下四個(gè)方面。

5.1.1 生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生變化，低效的管理模式終將被淘汰

隨著改革開放，我國社會(huì)的方方面面也在發(fā)生著巨大的變化。我國的經(jīng)濟(jì)體制由過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱耸袌鼋?jīng)濟(jì)，這一變化也令我國高校的生存與發(fā)展環(huán)境發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。高校是國家體制內(nèi)的事業(yè)單位，曾經(jīng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制令高校有了體制的保障，相對(duì)而言競爭壓力較小，同時(shí)又是屬于高端人才教育，國家的各項(xiàng)政策會(huì)向其傾斜，因而其生存壓力相對(duì)較小，其自身的發(fā)展環(huán)境也較為寬松。而現(xiàn)如今，我國已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了向市場經(jīng)濟(jì)為主體的轉(zhuǎn)型，市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)體制無疑更為強(qiáng)化競爭意識(shí)，所謂的體制優(yōu)勢(shì)也漸漸淡化，對(duì)于長期生存于體制內(nèi)的高校也同其他事業(yè)單位一樣需要面對(duì)來自各方面的競爭與挑戰(zhàn)。另外隨著我國的高校教育的逐步普及以及民辦高校的不斷加入和快速發(fā)展，高校與高校間的競爭日益加劇，各個(gè)高校不再像過去一樣可以高枕無憂的生存、毫無壓力的發(fā)展，因此提高高校的整體工作效率是其生存與發(fā)展的必由之路，對(duì)于高校中的行政管理部門來說也是一樣。

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第6章 結(jié)論

6.1 研究論點(diǎn)

經(jīng)過分析與研究，我們認(rèn)為造成目前高校行政管理人員工作效率較低、服務(wù)質(zhì)量不高等現(xiàn)狀的主要原因在于高校人事激勵(lì)效應(yīng)的缺失，因此科學(xué)而合理的完善高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制是解決這些頑癥的主要途徑。

通過對(duì)高校行政管理人員工作現(xiàn)狀的深入觀察與分析，我們首先總結(jié)出了造成激勵(lì)效應(yīng)缺失的主要原因，即崗位制度、分配制度、聘任制度、晉升制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等方面的制度漏洞與不足，同時(shí)根絕激勵(lì)理論及其基本原則，并結(jié)合我國當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)國情，對(duì)完善當(dāng)前高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了對(duì)策研究，并闡述了我們對(duì)于完善激勵(lì)機(jī)制的合理化構(gòu)想與建議。

對(duì)于具體的完善對(duì)策，我們歸納出了五個(gè)方面的制度改革建議，主要也是針對(duì)此前提到的崗位制度、分配制度、聘任制度、晉升制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等方面，力求做到對(duì)癥下藥。對(duì)于這五方面的對(duì)策建議，我們認(rèn)為其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制更加系統(tǒng)化、績效化與人性化的發(fā)展。

系統(tǒng)化。激勵(lì)機(jī)制涉及人事制度的方方面面，每個(gè)方面都有其各自的制度，這些制度構(gòu)成了一個(gè)完整的激勵(lì)體系。然而現(xiàn)行高校人事激勵(lì)機(jī)制中的各項(xiàng)制度還處于各管一攤的狀態(tài)，制度與制度間的聯(lián)系較少，尚未形成系統(tǒng)化的運(yùn)作。這樣的狀況會(huì)造成激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的不一致，并導(dǎo)致激勵(lì)效應(yīng)的連貫性不足、時(shí)效性較差。因此，我們的對(duì)策建議中多次運(yùn)用制度與制度的結(jié)合來強(qiáng)化激勵(lì)效應(yīng)，比如：將考核制度、培訓(xùn)制度及晉升制度有機(jī)結(jié)合，形成循環(huán)化的員工發(fā)展培養(yǎng)體系；另外，合理應(yīng)用崗位制度與考核制度中的相關(guān)條款，并結(jié)合獎(jiǎng)懲制度，以實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)化。諸如此類的對(duì)策建議旨在使得激勵(lì)機(jī)制內(nèi)的各項(xiàng)制度相互配合以形成合力，這樣不僅可以使激勵(lì)效應(yīng)得到強(qiáng)化，也能使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作更加系統(tǒng)化。

績效化。隨著現(xiàn)代化管理理念的發(fā)展與進(jìn)步，組織的目標(biāo)也在發(fā)生著變化。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，組織目標(biāo)已由過去單純注重量的最大化轉(zhuǎn)變?yōu)樵诒ＷC量的前提下更注重質(zhì)的最優(yōu)化，而這種轉(zhuǎn)變對(duì)于高校的行政管理部門而言也是必然趨勢(shì)。因此在完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)策建議中，我們也重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以提升員工實(shí)際工作績效為基本準(zhǔn)則這一觀點(diǎn)。具體而言，就是實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)以績效要求為主，分配與獎(jiǎng)懲以績效優(yōu)劣為區(qū)分，考核標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際績效產(chǎn)出為準(zhǔn)繩，晉升資格以績效高低為篩選條件，培訓(xùn)制度以提升績效為目標(biāo)，退出機(jī)制以績效考核結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。這樣就使得整個(gè)高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制形成了一切以工作成績與工作效率為基本評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的體系，有助于正確引導(dǎo)全體員工將工作重心全面轉(zhuǎn)向提升自己的工作績效方面。

人性化。隨著人力資源管理理念的進(jìn)步與發(fā)展，人性化的管理已成為了激勵(lì)機(jī)制中不可或缺的環(huán)節(jié)，而目前我國高校的人事激勵(lì)機(jī)制在人性化管理方面仍然較為欠缺。激勵(lì)的主體目標(biāo)是人，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，使人在主觀上產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而完成組織目標(biāo)。因此，我們?cè)诟咝Ｐ姓芾砣藛T激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策中也強(qiáng)調(diào)了人性化管理的重要性。首先我們強(qiáng)調(diào)了高校管理層要對(duì)員工的實(shí)際需求提高重視程度，使得激勵(lì)機(jī)制能有效的針對(duì)員工最為迫切的需求進(jìn)行刺激，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化；其次，高校管理層需通過激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激勵(lì)員工不僅僅完成組織目標(biāo)，更能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

參考文獻(xiàn)（略）