1 緒論

1.1 選題背景

21 世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識成為經(jīng)濟(jì)增長的主要動力，并在經(jīng)濟(jì)社會中發(fā)揮日益突出的作用。當(dāng)今社會，人才是企業(yè)的核心，而知識創(chuàng)新則是人才的核心，知識型員工將作為未來人力資源管理的重心，其作為一個新興群體正在不斷的壯大，并且，其對于未來經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵作用越來越被認(rèn)可，通過已掌握的知識來創(chuàng)造價值，日益凸顯了其在組織中的核心作用。由于其自身的特點，在組織管理中與一般員工有不通的關(guān)注點與需求，一般員工更加重視勞動報酬，而知識型員工更注重工作的重要性以及組織的認(rèn)可，相比較于報酬因素，更加需要得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的尊重與認(rèn)可。同樣，知識型員工對于管理過程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是說，一般員工注重的是分配公平，而知識型員工更加注重程序公平。公平問題作為影響知識型員工工作效果的一個重要因素更受關(guān)注，若企業(yè)程序公平建設(shè)不當(dāng)會嚴(yán)重影響知識型員工的行為、績效等，進(jìn)而嚴(yán)重影響組織績效。當(dāng)前對于公平問題的研究主要集中在結(jié)果公平，而很少立足于程序公平，然而在許多文獻(xiàn)的研究中，都不同程度地認(rèn)為，程序公平相對結(jié)果公平而言更加重要，程序公平對知識型員工的學(xué)習(xí)績效以及創(chuàng)新績效的影響也與一般員工不同，鑒于知識型員工的特殊性，需要通過研究理清程序公平各維度與知識型員工績效之間的關(guān)系，以此建立一套知識型員工的程序公平管理機(jī)制。

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1.2 研究目的和意義

本文主要通過實證性分析，理清知識型員工程序公平對工作績效的影響機(jī)理，希望在豐富相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對人力資源管理具體操作提供一定的理論依據(jù)。

1.2.1 研究目的

本研究中的程序公平相對于結(jié)果公平而言，將程序公平歸納為正式程序、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平，將知識型員工的工作績效分為任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，結(jié)合公平性理論、程序公平理論，運用現(xiàn)有工具，采用科學(xué)的方法，期望通過對知識型員工的調(diào)研分析達(dá)到以下目的：

（1）了解當(dāng)前知識型員工工作績效以及程序公平管理現(xiàn)狀；

（2）通過對調(diào)研問卷的分析，研究知識型員工程序公平性各環(huán)節(jié)與工作績效各維度之間的關(guān)系；

（3）通過證明程序公平性與知識型員工工作績效之間的關(guān)系，進(jìn)一步提出知識型員工程序公平性建設(shè)舉措，為企業(yè)管理者從程序公平建設(shè)的方向進(jìn)行激勵和管理，從而提高員工乃至整個組織的績效提供一定的參考。

1.2.2 研究意義

文章對于程序公平與知識型員工績效關(guān)系的研究，一定程度上豐富了程序公平理論，并為企業(yè)在知識型員工的管理體系建設(shè)上提供現(xiàn)實的借鑒或指導(dǎo)意義。

（1）理論意義

首先，本研究是對程序公平理論、知識型員工績效等相關(guān)理論及其實踐研究的一種有益補(bǔ)充。以往的研究大多都只是籠統(tǒng)的說明了組織公平感與知識型員工績效的關(guān)系，或者是將程序公平放在管理的某一環(huán)節(jié)來研究其與員工行為及績效的關(guān)系，或者是以工作滿意度、情感承諾、工作投入等作為中介或緩沖變量來研究組織公平感與員工績效的關(guān)系，很少有將程序公平作為切入點，結(jié)合程序公平和工作績效的幾個維度，研究二者之間的關(guān)系。程序公平理論處于不斷完善的過程中，文章在對程序公平理論以及知識型員工績效結(jié)構(gòu)理論梳理總結(jié)的基礎(chǔ)上，通過分維度的實證研究和分析，從結(jié)構(gòu)上度量程序公平和知識型員工績效之間的關(guān)系，一定程度上充實了程序公平及其結(jié)果變量的理論研究。

其次，許多研究表明組織公平感的提高可以促進(jìn)員工績效的提高，關(guān)于二者的關(guān)系研究大多基于國外的研究成果，這些理論在國內(nèi)是否具有普適性有待進(jìn)一步考察，國內(nèi)對于組織公平的研究起步較晚，關(guān)于程序公平與知識型員工的績效關(guān)系研究更少涉及。因此，文章以我國的知識型員工為研究對象，了解其程序公平感與工作績效的現(xiàn)狀，并討論兩者之間的關(guān)系，揭示兩者的相互影響與預(yù)測作用，明確預(yù)測力的強(qiáng)弱，拓寬了國內(nèi)對程序公平的理論研究的視野。

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2 研究綜述與相關(guān)理論

國內(nèi)外學(xué)者對于知識型員工以及公平感的研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，得到了很多的研究成果，本章通過對以往文獻(xiàn)的梳理，總結(jié)出與本研究相關(guān)的研究現(xiàn)狀，從而為研究方向及角度提供理論支撐。

2.1 組織公平感理論與研究

國外學(xué)者對公平感研究可以追溯了上個世紀(jì) 60 年代，而國內(nèi)對組織公平感的研究起步比較晚，且大都是基于國外研究的結(jié)構(gòu)劃分，并且大部分是以國外的研究為工具的。

2.1.1 組織公平感理論的提出

1965 年 Adams 在《社會交換中的不公平》中運用了公平的概念，從此開始了公平理論研究的新紀(jì)元，解開了組織公平廣泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997 提出在組織行為學(xué)中，公平在組織行為學(xué)中被看作是一種社會的心理構(gòu)建，如果大多數(shù)人認(rèn)為一種行為是公平的，那么這種行為就可以說是公平的。分配、晉升、激勵等管理環(huán)節(jié)都涉及到公平感，管理中的公平感不僅關(guān)系到組織績效，還影響到組織的競爭力。組織公平就是在組織的日常工作中人們對公平的感知，而影響組織公平感的因素是多方面的，組織公平的維度和結(jié)構(gòu)即由上述多方面構(gòu)成。

（1）分配公平

1965 年美國學(xué)者 Adams 在社會交換理論的框架下探討公平問題，提出了著名的社會比較理論。他提出，人們判斷分配是否公平不僅僅是將自己的收入與付出作比較，還通過與自己過去或是現(xiàn)在他人所受待遇相比較來評價自己所受待遇的公平性程度，如果比較的結(jié)果是自己的收益與投入比等同于對方的收益與投入比率，則會產(chǎn)生公平感；如果比較的結(jié)果是高于對方的收益投入比，這時會產(chǎn)生內(nèi)疚感，并會努力補(bǔ)償，比如增加組織公民行為；相反，則會產(chǎn)生不公平感。這種不公平的感覺會使之通過改變自己的行為來減少自己的不公平感從而再次達(dá)到公平的狀態(tài)。

（2）程序公平

在程序公平概念出現(xiàn)之前，人們只關(guān)注分配公平的研究，后來漸漸發(fā)現(xiàn)分配公平存在一定的缺陷，員工對公平的感知還受到程序和方法的影響。Thibauth&Walker（1975）研究法律程序中的公平問題時發(fā)現(xiàn)，若被告人認(rèn)為整個訴訟程序是公平的，不管最終結(jié)果對自己是否有利，都會增強(qiáng)他的公平感，這是 Thibauth 和 Walker 提出的程序公平的概念。這一概念的提出將公平理論的研究引入了一個新的階段。

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2.2 知識型員工理論與研究

2.2.1 知識型員工

知識型員工最先由彼得.德魯克提出的，他認(rèn)為知識型員工是運用特殊符號和知識、相關(guān)信息工作的人。隨后，Despress Charles 等人（1996）對知識型員工的薪酬管理問題作了研究，研究對象為技術(shù)性知識員工，提出改革知識型員工薪酬制度需要結(jié)合的各種因素；同年，Tampoe 經(jīng)過調(diào)查分析后認(rèn)為，與一般員工相比，知識型員工更加重視自身的成長，要求高給予自主權(quán)，而且金錢的邊際價值有所降低等。這項研究為國內(nèi)外許多學(xué)者的研究提供了參考，但研究并沒有考慮知識型員工績效提升過程中環(huán)境因素的影響，只給出了部分激勵知識型員工的因素；  Frances Horibs（1999）從企業(yè)的角度出發(fā)，將知識型員工視為企業(yè)知識資本的代表，從如何進(jìn)行人力、結(jié)構(gòu)和顧客資本管理這三方面展示“知識型員工作為最重要的組織資源，其知識資本必須轉(zhuǎn)化為真正的競爭力”；Michael B.Arthur（2008）提出，作為一名知識型員工應(yīng)該具備兩種能力，即對知識的理解能力和學(xué)習(xí)能力。并且提出了個人獲取知識的“金字塔模型”。為了更大限度的運用知識型人才，企業(yè)需充分了解知識型員工的特點。

（1）知識型員工的人格特征

由于學(xué)習(xí)經(jīng)驗、人生閱歷的不同，知識型員工擁有與一般員工不通的人格特征，主要表現(xiàn)在一下幾點。首先，知識型員工的學(xué)習(xí)能力較一般員工強(qiáng)，且知識型員工參加培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)，積極更新自己的專業(yè)技能。知識型員工在繼續(xù)學(xué)習(xí)更新自身知識技能的同時，其自身超越常規(guī)的思維能力是區(qū)別于一般員工的重要差異，組織創(chuàng)新能力源于這類人群的創(chuàng)新能力。知識型員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力保證了其強(qiáng)有力的競爭力，并成為組織核心競爭力的源泉。其次，強(qiáng)烈的個性及對權(quán)威的藐視，知識型員工多是富有才智且專業(yè)精通的群體，而且個性分明。他們堅信科學(xué)，不會趨炎附勢懼怕權(quán)威，由于知識型員工對于事物的發(fā)展規(guī)律有自身的見解，因此他們有時會因為堅信真理而藐視權(quán)威。另外，團(tuán)隊精神差，由于知識型員工自身受過良好的教育以及專業(yè)的訓(xùn)練，工作的專業(yè)性使得他們自主工作并堅信自己的判斷，在與別有意見相左時，通常相信自己的專業(yè)性，很少輕信他人，甚至?xí)魬?zhàn)常規(guī)，也因為知識領(lǐng)域的不同使得知識型員工很難進(jìn)行團(tuán)隊合作，知識型員工通常都是各司其職，團(tuán)隊精神較差。最后，組織忠誠度低，由于知識型員工對社會地位追求的強(qiáng)大動力以及極強(qiáng)的成就動機(jī)，并注重自身價值的實現(xiàn)，與一般員工相比，他們更傾向于精神方面的滿足，當(dāng)現(xiàn)狀不能滿足其心理和精神方面的需求時，他們往往會毫不猶豫的選擇更加適合自己的工作環(huán)境以滿足自身的追求。

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3  研究構(gòu)思與假設(shè) ................ 14

3.1 構(gòu)思的理論依據(jù)、構(gòu)思模型與說明 ........... 14

3.1.1 構(gòu)思的理論依據(jù) ............. 14

3.1.2 初步構(gòu)思模型與說明 ............. 15

3.2 研究假設(shè) ................... 15

4  研究設(shè)計 ............. 17

4.1 研究方法及工具 .............. 17

4.1.1 問卷調(diào)查法 ................ 17

4.1.2 研究工具 .............. 17

4.1.3 統(tǒng)計分析方法 ................. 17

5  實證研究和數(shù)據(jù)分析 ...................... 25

5.1 樣本數(shù)據(jù)總體情況 .................. 25

5.1.1 數(shù)據(jù)收集情況 ................. 25

5.1.2 樣本的描述性統(tǒng)計 ............... 25

5 實證研究和數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過對原始問卷的修改，形成了正式問卷，本章節(jié)首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，并運用 spss19.0 軟件，通過相關(guān)統(tǒng)計方法對正式問卷的信度和效度進(jìn)行檢驗，并對程序公平和工作績效的相關(guān)性進(jìn)行驗證。最后，利用結(jié)構(gòu)方程模型對原始假設(shè)模型進(jìn)行驗證并修改，形成最終的模型。

5.1 樣本數(shù)據(jù)總體情況

5.1.1 數(shù)據(jù)收集情況

本研究問卷與 2014 年 11 月到 2015 年 2 月期間發(fā)放，發(fā)放范圍是包括上海、江蘇、浙江、安徽等中部地區(qū)省市的眾多企業(yè)。問卷是采用匿名的方式，由被試基本情況和程序公平問卷部分由被試按照自己的理解填寫的，而工作績效部分則由被試的上級領(lǐng)導(dǎo)按照自己的理解來填寫的。

由于高層管理人員的工作環(huán)境以及工作時間有很大的彈性，工作內(nèi)容也是復(fù)雜多變的，，而他們大多是公司管理制度的制訂者，很難測量他們對管理過程的程序公平感以及工作職責(zé)的履行情況。所以，本問卷樣本集中分布在基層、中層員工，基層和中層員工的工作職責(zé)以及公平感程度相對明確，從而可以在問卷樣本中得到比較客觀的評價。由于本研究的研究對象是知識型員工，因此，研究問卷的發(fā)放對象都是工程師、設(shè)計人員、業(yè)務(wù)人員等專業(yè)技術(shù)人員。

研究所使用的數(shù)據(jù)全來自于“知識型員工程序公平與工作績效關(guān)系的研究調(diào)查問卷”的實際調(diào)查數(shù)據(jù)。共發(fā)放的問卷 450 份，收回 413 份，刪除部分無效數(shù)據(jù)共得 408份樣本數(shù)據(jù)。

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6 研究結(jié)論

本文將知識型員工作為研究對象，通過對員工程序公平與工作績效關(guān)系的實證分析，本研究主要分為三個步驟：首先，通過對相關(guān)文獻(xiàn)和理論的分析、歸納，得到本文的研究視角，為本研究提供了相關(guān)理論支撐；其次，通過問卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，為后文的數(shù)據(jù)處理與分析提供數(shù)據(jù)來源；實證部分主要利用相關(guān)的統(tǒng)計分析軟件對知識型員工程序公平、工作績效的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗證，并進(jìn)一步探討了兩者之間相關(guān)性及作用機(jī)理；另外分析了在人口統(tǒng)計特征下的知識型員工程序公平及工作績效現(xiàn)狀，本章節(jié)主要對分析結(jié)果進(jìn)行討論和說明。

6.1 程序公平與工作績效的結(jié)構(gòu)

程序公平的結(jié)構(gòu)是在前人對于組織公平感結(jié)構(gòu)劃分的基礎(chǔ)上總結(jié)歸納得出的，其結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，及各因子對于程序公平的解釋度都是未知的，工作績效維度也是參考學(xué)者的研究成果，在實證部分，通過分析軟件對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計得出相關(guān)的結(jié)論。

6.1.1 程序公平的結(jié)構(gòu)

實證部分首先對程序公平量表進(jìn)行了探索性因子分析，經(jīng)過分析初步得出了程序公平由三個維度構(gòu)成，即程序公平的三維度結(jié)構(gòu)（正式程序、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）。然后利用 Amos 軟件通過結(jié)構(gòu)方程模型對程序公平進(jìn)行驗證性因子分析，分析結(jié)果進(jìn)一步驗證了程序公平結(jié)構(gòu)可以反映員工的程序公平感，且程序公平結(jié)構(gòu)模型較穩(wěn)定。

6.1.2 工作績效的結(jié)構(gòu)

本研究實證部分，先對工作績效量表進(jìn)行了探索性因子分析，經(jīng)過分析初步得出了程序公平是由四個因子構(gòu)成，即四維度的工作績效結(jié)構(gòu)(任務(wù)、關(guān)系、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新績效)，然后利用 Amos 軟件通過結(jié)構(gòu)方程模型對程序公平進(jìn)行驗證性因子分析，分析結(jié)果進(jìn)一步驗證了績效的四維度模型可以反映知識型員工的工作績效水平，且工作績效結(jié)構(gòu)模型較穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)（略）