第 1 章  緒論

1.1   研究背景與意義

1.1.1  研究背景

康明斯是全球領(lǐng)先的動(dòng)力設(shè)備制造商，康明斯中國(guó)管理著30家康明斯業(yè)務(wù)實(shí)體，其中包括16家合資公司。作為康明斯全球最大、發(fā)展最快的分公司，康明斯中國(guó)在2014年實(shí)現(xiàn)了約39億美金的銷售收入。良好的投資環(huán)境和高速發(fā)展的基礎(chǔ)建設(shè)，給予了康明斯中國(guó)蓬勃發(fā)展的動(dòng)力；中國(guó)區(qū)9000多名員工，是保證可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；而不斷創(chuàng)新的信息技術(shù)（簡(jiǎn)稱：IT）為康明斯中國(guó)注入新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，康明斯中國(guó)區(qū)155名IT員工，正是保障康明斯中國(guó)與康明斯全球信息技術(shù)接軌，實(shí)現(xiàn)全球化供應(yīng)鏈戰(zhàn)略不可忽視的人力資源。

在“由跨國(guó)公司向全球化公司轉(zhuǎn)變”和“市場(chǎng)導(dǎo)向的高效供應(yīng)鏈”的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，康明斯人力資源管理強(qiáng)調(diào)跨事業(yè)部、跨部門(mén)、跨地域的高效協(xié)同合作。如何通過(guò)合理的人力資源策略，優(yōu)化康明斯中國(guó)30個(gè)IT部門(mén)的人力資源管理；如何通過(guò)全面合理的績(jī)效考核制度、完善的培訓(xùn)體系、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制、打造屬于康明斯中國(guó)的IT人員職業(yè)規(guī)劃方案，將為康明斯中國(guó)保留、發(fā)展人才以及提高IT的業(yè)務(wù)發(fā)展的支持起到?jīng)Q定性作用。

1.1.2   研究意義

本文的研究意義可以概括為以下三個(gè)方面：

第一、為康明斯中國(guó)區(qū)構(gòu)建更為合理的IT組織架構(gòu)，以支持康明斯全球四個(gè)業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)發(fā)展，也為印度和巴西的IT管理提供參考。通過(guò)本文分析，康明斯中國(guó)IT在組織結(jié)構(gòu)上存在一定的缺陷，制約或影響著與康明斯全球IT戰(zhàn)略的同步，希望本文的研究可以為中國(guó)公司的IT重組提供參考價(jià)值。

第二、為中國(guó)其他外資集團(tuán)化企業(yè)的信息技術(shù)管理提供借鑒。目前，國(guó)內(nèi)大部門(mén)的外資企業(yè)對(duì)中國(guó)企業(yè)信息技術(shù)管理水平了解不夠，在制定中國(guó)公司IT人員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方案時(shí)，一味照搬歐美IT人才管理發(fā)展的方式，欠缺本土化，因此造成IT人員的流失。本研究對(duì)外資企業(yè)中國(guó)分公司IT人力資源管理在理論與實(shí)踐方面有一定的指導(dǎo)與參考意義。

第三、為中國(guó)制造型企業(yè)的IT人力資源管理和發(fā)展提供一個(gè)理論平臺(tái)，有助于企業(yè)IT人力資源優(yōu)化配置，并認(rèn)可、保留、發(fā)展制造型企業(yè)的IT人才，為他們搭建更為多元化的發(fā)展渠道。  

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1.2   研究方法與內(nèi)容

1.2.1  研究方法

本文研究方向是員工職業(yè)生涯規(guī)劃�；谶@個(gè)課題方向，筆者對(duì)近期的國(guó)內(nèi)外企業(yè)案例以及學(xué)術(shù)研究文獻(xiàn)進(jìn)行了大量的閱讀、比較。關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的國(guó)內(nèi)外研究更多的是從員工角度出發(fā)，幫助員工分析職業(yè)發(fā)展方向，從而跟組織的職業(yè)發(fā)展通道相匹配，以制定適合員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。從這一角度出發(fā)，幫助員工克服職業(yè)倦怠，提高員工對(duì)崗位的滿意度，從而幫助組織提升工作效率。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料的查閱，為論文研究準(zhǔn)備了理論依據(jù)。將在后續(xù)對(duì)公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)中，依據(jù)理論為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)合理有效的規(guī)劃方案。

（1）文獻(xiàn)法。通過(guò)查閱、分析職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)文獻(xiàn)，深入思考分析對(duì)本項(xiàng)目的啟示。

（2）案例法。以康明斯中國(guó)IT為例，對(duì)其人力資源情況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行分析。

（3）訪談法。通過(guò)對(duì)中國(guó)區(qū)IT155名員工的抽樣訪談，將IT人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效融入到中國(guó)公司的IT職業(yè)發(fā)展方案中。

1.2.1  研究?jī)?nèi)容

本文主要的研究目的是根據(jù)康明斯中國(guó)IT的人力資源現(xiàn)狀，建立系統(tǒng)的公司IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案。因此，擬從下面幾個(gè)方面開(kāi)展研究：

（1）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，分析康明斯中國(guó)IT的人力資源結(jié)構(gòu)以及IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀。

（2）根據(jù)現(xiàn)有情況的分析，歸納總結(jié)康明斯中國(guó)IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題形成原因進(jìn)一步分析。

（3）分析康明斯中國(guó)IT人力資源現(xiàn)狀和IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃的主要問(wèn)題，設(shè)計(jì)公司IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

（4）為了確保方案的順利落實(shí)以及長(zhǎng)效實(shí)施，加強(qiáng)現(xiàn)有組織保障和人員保障，完善整個(gè)設(shè)計(jì)方案。

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第 2 章  公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題及原因分析

2.1   公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

2.1.1   公司 IT 人員結(jié)構(gòu)

康明斯中國(guó)擁有155名IT員工。其中54人從事管理類崗位，占總?cè)藬?shù)34.8%；另101人從事技術(shù)類崗位，占總?cè)藬?shù)65.2%（如圖2.2）。

從年齡結(jié)構(gòu)分析（如圖2.3），康明斯中國(guó)IT員工80%年齡層在26歲到40歲之間，他們是整個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的保障。約9%的員工年齡層在40歲以上，他們有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，處于職業(yè)生涯的維持階段，為團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性起到一定的作用。而13.5%的探索階段的年輕員工，為整個(gè)組織帶來(lái)活力和創(chuàng)新能力。就目前來(lái)看，IT員工各年齡階段的比例較為合理。  

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2.2   公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題

基于對(duì)以上中國(guó)區(qū)IT人力資源現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段中國(guó)區(qū)IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在以下四個(gè)主要問(wèn)題：

2.2.1   薪酬以及績(jī)效考核存在差異

雖然使用統(tǒng)一的康明斯薪酬以及績(jī)效考核系統(tǒng)，康明斯中國(guó)各工廠IT部門(mén)在執(zhí)行中存在不小的差異。IT部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的確立因?yàn)楣S運(yùn)作差異而不同，例如：有的工廠IT將系統(tǒng)的非計(jì)劃停機(jī)指標(biāo)定為90%，有的工廠定為95%，有的工廠并沒(méi)有將該指標(biāo)納入考核。同時(shí)，依據(jù)工廠層的年度工作計(jì)劃和IT部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)而制定的年度工作計(jì)劃差異較大，即使類似的工作目標(biāo)的考核點(diǎn)也因?yàn)楣芾硭悸返膮^(qū)別而不同，例如：武漢工廠IT除了考核項(xiàng)目周期、項(xiàng)目成本和項(xiàng)目質(zhì)量外，還需要考核業(yè)務(wù)部門(mén)的使用滿意度，而重慶工廠IT并沒(méi)有將業(yè)務(wù)部門(mén)的滿意度放在項(xiàng)目實(shí)施考核內(nèi)，而是用單獨(dú)的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)IT服務(wù)的滿意度。因此，對(duì)同級(jí)別的IT人員，各工廠IT之間的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以一致。也造成技術(shù)水平相當(dāng)?shù)腎T人員，在各工廠IT的薪酬級(jí)別評(píng)定有所偏差。例如，上海工廠的高級(jí)業(yè)務(wù)分析員（Senior IT BSA）技能水平超過(guò)了襄樊工廠IT主管。

2.2.2   員工職業(yè)發(fā)展通道有限

中國(guó)區(qū)IT擁有155人的團(tuán)隊(duì)，但是由于分散到近30家工廠，每個(gè)工廠IT部門(mén)平均6人左右，中位數(shù)更是僅3人。在組織架構(gòu)僅3個(gè)人頭數(shù)的職能部門(mén)里，，難以提供有潛力的員工發(fā)展的空間，也為激勵(lì)員工發(fā)展帶來(lái)了難度。而制造型企業(yè)與IT企業(yè)的IT員工薪酬福利差別較大，造成了吸引人才難、保留人才也難的兩難局面。

康明斯中國(guó)為IT人員提供的職業(yè)發(fā)展通道比較傳統(tǒng)，仍舊是單一的從技術(shù)崗位到管理崗位的發(fā)展模式。對(duì)于致力于深入研究某一項(xiàng)IT專業(yè)領(lǐng)域且對(duì)管理工作不感興趣或不擅長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，只能止步于高級(jí)工程師的崗位，“天花板”現(xiàn)象嚴(yán)重。 而對(duì)于項(xiàng)目管理感興趣的員工，又不得不從應(yīng)用支持類的助理工程師做起，用他們并不擅長(zhǎng)的應(yīng)用支持技能難以幫助他們?cè)谄谕捻?xiàng)目管理領(lǐng)域發(fā)展。不同職業(yè)錨的員工被單一的職業(yè)發(fā)展通道限制，給組織的工作效率提升帶來(lái)隱患。此外，單一的職業(yè)發(fā)展通道讓部分有能力的員工只能停留在原有崗位上等待晉升機(jī)會(huì)，于是出現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的停滯期，從而影響他們的工作積極性。對(duì)于知識(shí)型員工，職業(yè)停滯現(xiàn)象加速了員工離職的想法，給組織的穩(wěn)定性帶來(lái)隱患。 

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第 3 章  公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案 ................ 19

3.1   公司 IT 人員職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)原則 ............. 19

3.2   公司 IT 人員職業(yè)規(guī)劃路徑確立 ............... 22

第 4 章  公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案保障 ................. 38

4.1   公司 IT 人員職業(yè)規(guī)劃方案組織保障 ................... 38

4.2   公司 IT 人員職業(yè)規(guī)劃方案人員保障 ............... 40

第 4 章  公司 IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案保障

4.1  公司 IT 人員職業(yè)規(guī)劃方案組織保障

康明斯中國(guó)IT人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案的長(zhǎng)效執(zhí)行離不開(kāi)組織的大力支持。因此，擬成立由康明斯中國(guó)區(qū)IT高級(jí)管理層、人力資源專家組成的康明斯中國(guó)IT職業(yè)生涯管理委員會(huì)（如下圖4.1），討論制定康明斯中國(guó)IT職業(yè)生涯管理策略，幫助人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)職業(yè)生涯方面的人事沖突。

4.1.1   確立年度組織人力資源項(xiàng)目

一直以來(lái)，康明斯中國(guó)IT年度工作計(jì)劃更多的是關(guān)注IT應(yīng)用環(huán)境的優(yōu)化、關(guān)鍵項(xiàng)目的執(zhí)行以及對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的支持，暫未將組織人力資源發(fā)展列入常規(guī)年度工作計(jì)劃。而康明斯中國(guó)IT職業(yè)生涯管理委員成立后，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段組織人員職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀和下一年度急需解決的人力資源管理問(wèn)題，確立年度康明斯中國(guó)IT人力資源項(xiàng)目，并將其列入康明斯中國(guó)IT年度工作計(jì)劃（AOP）中。通過(guò)年度組織IT人力資源項(xiàng)目的實(shí)施，提高組織對(duì)人力資源管理的關(guān)注度，持續(xù)改善康明斯中國(guó)IT人員職業(yè)管理。以組織人力資源環(huán)境的改善，促進(jìn)康明斯中國(guó)IT人員職業(yè)生涯管理向前推進(jìn)。

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結(jié)論

本文首先闡述了康明斯中國(guó) IT 員工職業(yè)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)的背景和意義，陳述了論文的主要研究方法、研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)，并描述了本研究所期望達(dá)到的目標(biāo)。在闡述了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的概念和理論基礎(chǔ)后，筆者在以雙階梯理論、職業(yè)錨理論、霍蘭德人職匹配理論和薩柏的職業(yè)發(fā)展理論等作為理論性依據(jù)的基礎(chǔ)上，借鑒職業(yè)生涯規(guī)劃的理論模型，從中選擇與康明斯中國(guó) IT 員工相關(guān)的要素，通過(guò)組織變革重建立體職業(yè)發(fā)展通道，從而構(gòu)建了適合康明是中國(guó) IT的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，得出下三點(diǎn)結(jié)論：

（1）康明斯中國(guó) IT 組織架構(gòu)變革是整個(gè)職業(yè)規(guī)劃方案實(shí)施的基礎(chǔ)。通過(guò)組織變革，將小而多、基于工廠層設(shè)立的 IT 部門(mén)整合成一個(gè)中國(guó)公司層的 IT部門(mén)。IT 人員的工作范疇從原先的全面管理工廠層的所有 IT 服務(wù)，變革為基于員工的職業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，基于某項(xiàng) IT 服務(wù)提供更高質(zhì)量、更專業(yè)的技術(shù)支持。

（2）以組織變革為基礎(chǔ)，將單一的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道擴(kuò)展為涵蓋 IT基礎(chǔ)架構(gòu)、IT 應(yīng)用支持和 IT 管理的三向職業(yè)發(fā)展通道，為康明斯中國(guó) IT 人員職業(yè)發(fā)展通道的選擇提供了多樣性、靈活性。

（3）根據(jù)康明斯人力資源管理策略，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理體系中目標(biāo)體系、績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系的執(zhí)行方式，在組織和人員兩個(gè)層面建立保障機(jī)制，確�？得魉怪袊�(guó) IT 人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案的長(zhǎng)效執(zhí)行。

本方案提出了康明斯中國(guó) IT 組織變革，該變革涉及到康明斯中國(guó)的管理和發(fā)展策略，其實(shí)施仍需要得到康明斯中國(guó)管理層的認(rèn)可與支持。因此，詳細(xì)的實(shí)施方案并未在本文中詳細(xì)闡述。同時(shí)，該方案并沒(méi)有完全擺脫固有模式的束縛，在創(chuàng)新性上仍存在不足。整個(gè)康明斯中國(guó) IT 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的實(shí)施效果，還需要進(jìn)一步的實(shí)踐檢驗(yàn)和修正。

參考文獻(xiàn)（略）