1  緒論

1.1  研究背景、目的及意義

1.1.1  研究背景

20  世紀  40  年代末，繼兩次工業(yè)革命之后，第三次科學(xué)技術(shù)革命在美國出現(xiàn)，以高新技術(shù)領(lǐng)域為主要變革方向的這次革命對于社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了深刻變革，推動著人類歷史由主要依靠資源、勞動等要素的工業(yè)經(jīng)濟逐漸向依靠科技、知識、智力等資本要素的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。由此，人類開始步入到全新的知識經(jīng)濟時代，知識已然逐漸成為經(jīng)濟和社會持續(xù)發(fā)展的根本要素。比爾·蓋茨（Bill Gates）在其著名論作《未來時速——數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)》的知識管理一章中突出強調(diào)了在新型電子時代能夠起到主導(dǎo)作用的群體就是高知識工作者，指出自從人類進入知識經(jīng)濟時代，知識要素已上升為創(chuàng)造財富的主要驅(qū)動力，而擁有知識的人重要性則顯的更加重要。受全球經(jīng)濟形勢的影響，20  世紀  70  年代末，隨著改革開放的浪潮，我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)異軍突起，高新技術(shù)企業(yè)個數(shù)迅速增加。因而作為知識財富的擁有者——知識工作者變得十分關(guān)鍵，他們掌握著企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的豐富知識與核心技術(shù)，利于提高企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，促進企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。知識型員工是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高技術(shù)企業(yè)在激烈競爭中獲勝的有力工具。但是根據(jù)怡安翰威特人力資源咨詢公司調(diào)查結(jié)果得知，2014 年我國企業(yè)員工主動辭職占比仍舊呈現(xiàn)出了增長趨勢，其比率高達 19.6%，比上年增加了 2.2%，員工的流動性趨于變動并逐年增長。其中，高科技制造業(yè)的員工流動率竟達  25.1%，遠遠高于平均水平，較零售業(yè)排名第二；調(diào)查還顯示，代表知識型員工的群體的流動率偏高，達  39%，包括有企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員等。由此可見，相較于低學(xué)歷員工，知識型員工不穩(wěn)定性尤其明顯，并且相較于所在單位，知識型員工對其所從事的職業(yè)更加忠誠。而實踐經(jīng)驗告訴我們，擁有一支低離職率、高忠誠度的員工隊伍不論是對企業(yè)還是對員工自身都是有利的。如果員工離職率過高的企業(yè)要想維持企業(yè)的正常穩(wěn)定發(fā)展，那么企業(yè)每年就必須不斷的吸收新員工，隨之員工替代的費用，如招聘費用，專業(yè)培訓(xùn)費等相關(guān)費用也會不斷增加，在增加了企業(yè)的替代成本的同時，也使得員工工作態(tài)度的疲憊性和消極性程度相應(yīng)的不斷加深，進而在無形中增加了企業(yè)財務(wù)方面的壓力，也會迫使員工需要更多時間來適應(yīng)新的工作狀態(tài)和工作環(huán)境。一般而言，員工與企業(yè)關(guān)系猶如水和魚，如魚得水方能發(fā)展長遠，好的員工是企業(yè)的無形財富和最大競爭工具。而知識型員工則可以比作是魚骨，魚骨若是有稍稍受損就會導(dǎo)致魚兒無法自由施展。因此，處于激勵競爭中的各個企業(yè)，擁有一支低流動率的忠誠知識型員工隊伍對其至關(guān)重要�；谏鲜龇治觯梢缘贸鰞煞N結(jié)論。一種是知識型員工對于現(xiàn)代企業(yè)非常重要，其二是員工忠誠對于企業(yè)發(fā)展非常重要。在此結(jié)論上提出相應(yīng)問題：如何提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度？公司采用何種方法方能留住知識型員工？于是，要回答上述問題就首先必須弄清楚知識型員工作為有別于普通員工的一個重要群體，其獨特性在哪里？員工忠誠度與工作績效兩者之間關(guān)系如何？如果是，又會產(chǎn)生怎樣的影響？以及影響忠誠度以及二者關(guān)系的因素又有哪些？針對上述提出的問題，本文選取知識型員工群體圍繞忠誠度與員工工作績效的關(guān)系展開理論研究。

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1.2  研究方法與內(nèi)容

1.2.1  研究方法

(1)  文獻綜述法

以現(xiàn)有研究的理論現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，初步形成對知識型員工、員工忠誠度以及員工工作績效的認識，通過歸納總結(jié)當(dāng)前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，秉持著懷疑的態(tài)度，尋找研究空白點，最終提出相關(guān)研究假設(shè)。

(2)  問卷調(diào)查法

針對文章所做的研究，本文采用問卷調(diào)查法收集資料。經(jīng)過問卷的設(shè)計、修正、樣本選擇、發(fā)放、回收等步驟來獲取實證研究所需數(shù)據(jù)，為后續(xù)研究提供了數(shù)據(jù)分析來源。

(3)  統(tǒng)計分析法

針對問卷調(diào)查所收集到的數(shù)據(jù)，以  SPSS  統(tǒng)計軟件為分析工具，在此基礎(chǔ)上對所收集數(shù)據(jù)進行篩選和描述性分析、數(shù)據(jù)回歸分析等。同時，根據(jù)建立的知識型員工忠誠度與工作績效的因果關(guān)系模型，運用  AMOS  對結(jié)構(gòu)方程模型進行擬合和檢驗。

1.2.2  研究內(nèi)容

本文以知識型員工為對象，圍繞忠誠度與工作績效的關(guān)系，通過理論分析、數(shù)據(jù)調(diào)查以及實證分析的方法進行研究。文章內(nèi)容主要分為以下六個方面。

第一章為緒論部分。該部分主要包括了選題背景、原因等，同時還簡要介紹了文章主要內(nèi)容與思路以及所用的研究方法等。本章內(nèi)容主要是提出問題，并建立文章框架結(jié)構(gòu)。

第二章綜合闡述國內(nèi)外相關(guān)理論文獻。此部分內(nèi)容是通過閱讀相關(guān)文獻分析總結(jié)而成，并展開更深入研究。本章內(nèi)容主要為全文研究奠定理論基礎(chǔ)。

第三章為模型構(gòu)建與數(shù)據(jù)收集部分，主要包括研究變量的選擇、理論模型的提出、研究假設(shè)的匯總以及調(diào)查問卷的設(shè)計與回收等內(nèi)容，根據(jù) CMS 股份有限公司員工進行調(diào)查結(jié)果進行模型分析。提供后續(xù)章節(jié)實證研究部分的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

第四章為實證分析部分。經(jīng)過上述調(diào)查問卷的回收，本章內(nèi)容依次對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計、問卷的信效度檢驗、結(jié)構(gòu)方程模型的擬合與檢驗以及方差分析。利用的統(tǒng)計分析工具主要是  SPSS  和  AMOS  軟件。

第五章為研究結(jié)論與管理對策部分。依據(jù)上述實證分析所得結(jié)論為管理實踐加強知識型員工忠誠管理提供相關(guān)對策建議，以期提高知識型員工的工作績效，最終可以提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。

第六章為全文結(jié)論與展望部分。在全文之前研究歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，得出主要研究結(jié)論。同時給出現(xiàn)有研究的不足性，并提出今后研究方向和應(yīng)努力之處。本文的技術(shù)路線圖如圖 1-1 所示。

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2  國內(nèi)外相關(guān)研究概述

2.1   知識型員工研究綜述

2.1.1  知識型員工概念界定

學(xué)術(shù)界關(guān)于對知識型員工的定義，一直以來都是百家齊放，論述角度不同，解釋也不同。文章中對企業(yè)知識型員工不從學(xué)歷進行劃分，主要從其所從事的工作入手，定義范圍如下：一般是指在企業(yè)（組織）中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識工作，可以為企業(yè)或者組織帶來專業(yè)技能以及知識提升方面的工作人員。這一定義包括兩層意思：一是知識型員工自身必須具備掌握一定的知識和技術(shù)：二是直接致力于與知識相關(guān)的活動。為實現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識資本增值為目的。文章根據(jù)知識型員工定義選取了調(diào)研對象，包括研發(fā)人員、管理人員、職能人員、專業(yè)技術(shù)人員。研發(fā)人員調(diào)研對象主要為研發(fā)設(shè)計金融類產(chǎn)品，管理人員主要為從事項目決策、市場拓展能。職能人員包括財務(wù)人員、人力資源專員。專業(yè)技術(shù)人員主要為股票分析師、理財營銷人員。因分析股票和理財營銷必須具備一定的證券、基金專業(yè)知識。所以并不是以學(xué)歷劃分。有些專科學(xué)歷出身的員工一直從事股票分析職業(yè)，具備一定的專業(yè)知識技術(shù)。也包括在知識型員工范圍內(nèi)。

2.1.2  國外研究綜述

對于該類群體的界定，國內(nèi)外研究學(xué)者已從不同的角度和方向進行研究和探討。早在 20 世紀 50 年代，被稱為“現(xiàn)代管理之父”的德魯克就給出了相關(guān)的知識員工的理解，他直接指出知識工作者作為一種新類型的勞動者，這類勞動者不僅僅單純依靠體力創(chuàng)造財富，而更多是由所掌握的知識來決定財富獲取的多少。同時，在給出相關(guān)理解的基礎(chǔ)上，解決了何為知識工作者這一具體問題，該類人群是指能夠掌握和熟練使用專業(yè)符號和相關(guān)概念、以自有專業(yè)知識或是獲取信息為主要工作手段的新型工作者。但是該概念在當(dāng)時的環(huán)境背景下具有一定的特指性即是那些為管理層服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人，不過現(xiàn)在知識型員工已不再單單指經(jīng)理層。除上述研究理論外，德魯克在 1999 年提出他對時代發(fā)展卓越的些許見解，認為如何提高知識型員工的工作效率已然成為了新經(jīng)濟時代下企業(yè)管理者急需解決的重要問題。著名企業(yè)家比爾·蓋茨（Bill  Gates）在《未來時速——數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)》(1999)一書中將知識型員工定義為那些善于運用信息技術(shù)的人，知識員工一方面能夠取得資料，另一方面能夠輕松運用這些資料。同年，伍德拉夫（Woodruffs）提出了對于知識型員工的獨特見解。他認為那些有著特殊的專業(yè)知識能力并能夠?qū)⑦@些專業(yè)能力與團體或是組織的日常運作相結(jié)合來進行價值的創(chuàng)造活動的個人即為是知識性工作者。同年，加拿大著名學(xué)者弗朗西斯.赫瑞（Frances  Horibe）在《管理知識員工：挖掘企業(yè)智力資本》(2000)一書中指出在新經(jīng)濟社會下，知識已成為新經(jīng)濟時代的動力，企業(yè)對知識員工的渴望是迫切的。同時從工作方式的角度將該類群體的定義加以延伸，認為知識型員工是那些以智力創(chuàng)造價值的這類群體。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代學(xué)者加入了許多因素，并進一步將知識型員工的內(nèi)涵加以延伸。有些學(xué)者認為知識密集型企業(yè)（KIFS）是當(dāng)今時代的重要業(yè)態(tài)，而其最終目標戰(zhàn)略的實現(xiàn)的核心在于知識員工的整體素養(yǎng)和專業(yè)能力。知識型員工的創(chuàng)造性來源可歸納為兩種類型：基于組織成員自身的專業(yè)知識和吸收知識資源的知識（如規(guī)范，程序，政策，和物理知識庫等）。當(dāng)員工在一個不斷變化的環(huán)境中工作，其知識資源的管理就成為一個重要的任務(wù)。

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2.2   員工忠誠度研究綜述

2.2.1  員工忠誠度概念界定

本文同時結(jié)合社會學(xué)和管理學(xué)上對忠誠的界定，將本文員工忠誠界定為員工在認可組織文化價值觀的基礎(chǔ)之上，自愿與組織保持情感依附的關(guān)系，為實現(xiàn)組織和個體利益盡心盡力的采取行動。

員工忠誠度指員工對組織忠誠的程度，是對員工忠誠的一種量化表示。文章將員工忠誠度作為外生變量，選取情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠三個維度的內(nèi)生變量。其中，情感忠誠指員工對組織存有認同感、依賴感，，并將這份情情感投入到工作當(dāng)中，表現(xiàn)為自愿為組織做貢獻的程度；規(guī)范忠誠指員工基于與組織的合同契約關(guān)系，出于對組織的責(zé)任和義務(wù)而投入到工作當(dāng)中；而持續(xù)忠誠是員工礙于離職成本高等原因而選擇留在組織的行為�？梢姡楦兄艺\強調(diào)員工內(nèi)心想要留在企業(yè)，規(guī)范忠誠強調(diào)員工應(yīng)該留企業(yè)，而持續(xù)忠誠則強調(diào)員工不得不留在企業(yè)。

2.2.2  國外研究綜述

有關(guān)忠誠的闡述可謂源遠流長，不論是國內(nèi)還是國外，經(jīng)過歷史的沉淀，都有著深刻的內(nèi)涵。而隨著全球經(jīng)濟的加速發(fā)展，公司制度的逐漸完善，為忠誠又注入了新的涵義。事實上，有關(guān)忠誠的研究涉及到如社會學(xué)、道德倫理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域。以下主要從社會倫理和管理學(xué)的角度來闡釋忠誠的內(nèi)涵。隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境的變化，忠誠觀被引入到更多領(lǐng)域，注入更多新的內(nèi)涵。本文主要研究忠誠在人力資源管理學(xué)上的問題，即企業(yè)員工忠誠。關(guān)于員工忠誠，羅伊斯（Rayce）就前瞻性的指出忠誠與商業(yè)活動緊密相關(guān)，而最早將忠誠引入到經(jīng)濟管理領(lǐng)域的當(dāng)屬卡恩（Kahn）�？ǘ鳎↘ahn）（1990）首先提出可以運用訪談的方式來調(diào)研和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上得出與忠誠度相關(guān)描述性模型。

20 世紀 90 年代，蓋洛普(Gallup)公司以美國地區(qū)的企業(yè)在職員工為調(diào)查對象進行調(diào)研，其結(jié)果表明工資水平和工資分配在一定程度上影響著忠誠度。芭芭拉（Baraaram，1998)指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作效率來進行工資的分配，在兼顧績效的同時還應(yīng)該照顧到員工的實際需要，公平公正的分配工資。羅杰赫曼（Roger  Herman，1999)認為企業(yè)文化氛圍的和諧程度也是其一個關(guān)鍵影響因素，良好的文化氛圍會直接加深員工的歸屬感和依賴性。布賴恩（Brian Sehrag，2001)從工作安全度方面出發(fā)，指出安全的工作環(huán)境能夠給員工帶來安全感，由此提高員工對企業(yè)忠誠度和責(zé)任意識。巴克利（Barsky，2004）指出工資制度的合理與否和公平與否直接關(guān)系到員工忠于企業(yè)的程度。同時期，納什（Nash，2004)影響忠誠度的第一因素就是工作閱歷，第二因素則是企業(yè)管理政策和工資發(fā)放機制等。同時，他還指出基層或是中層管理者也會對員工忠誠度有著直接的重要影響。社會環(huán)境中的外部環(huán)境環(huán)境誘惑、社會觀念的變遷、經(jīng)濟制度的發(fā)展等因素都會或多或少的影響著員工對于企業(yè)的忠誠程度。Mercer Human Resource Consulting  企業(yè)以美國地區(qū)的員工為調(diào)研對象進行研究后，指出經(jīng)濟環(huán)境的好壞直接影響著員工的忠誠程度。經(jīng)濟良好持續(xù)運行，其忠誠度就會越高。

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3  公司簡介及存在的問題 ...................... 16

3.1  公司簡介 .................... 16

3.1.1  CMS 公司簡介..........16

4  企業(yè)實證分析 ................. 20

4.1  選擇變量與模型提出 .................. 20

4.2  提出研究假設(shè) .......... 21

5  實證研究結(jié)果與管理對策 ................... 39

5.1  研究總結(jié) ....................... 39

5.1.1  忠誠度對工作績效的正向影響關(guān)系 ............... 39

5   實證研究結(jié)果與管理對策

圍繞知識型員工的特殊群體，基于實證研究所得，首先給出假設(shè)驗證結(jié)果通過總結(jié)本文主要研究結(jié)果，并結(jié)合現(xiàn)狀為組織更好的加強知識型員工的忠誠管理，提高其工作績效提出對策建議，以此實現(xiàn)本文的研究價值。

5.1   研究總結(jié)

5.1.1  忠誠度對工作績效的正向影響關(guān)系

知識型員工的忠誠度對其工作效率的正相關(guān)影響關(guān)系的假設(shè)結(jié)果是成立的，可見，忠誠度對于提高工作效率具有直接作用。通常，忠誠度較高的員工往往表現(xiàn)出較高的工作績效。而從忠誠度三項構(gòu)成因子分析，企業(yè)要想提高其忠誠度，應(yīng)重點培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感和安全感，由此可以在一定程度上促使員工為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量。一旦員工認同了企業(yè)價值、形成了對企業(yè)的深厚感情，增強了組織依賴感，則往往更促使員工將更多精力投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

5.1.2  領(lǐng)導(dǎo)者特征對忠誠度的影響效果

研究結(jié)論表明企業(yè)管理者對忠誠度的培養(yǎng)具有正相關(guān)的影響效果，其中領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力對忠誠度的影響程度均高于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力(標準化回歸系數(shù)可判定自變量對因變量影響程度的大小)。通常員工對于組織忠誠度的表現(xiàn)往往體現(xiàn)在對其直屬領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，因此，一個能讓知識型員工始終追隨的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)具備能力，這種能力也許不是全方面的，但一定需要這種能力形成領(lǐng)導(dǎo)魅力令知識型員工尊重與肯定，而光靠權(quán)力形成的員工忠誠始終都不會是長久的。可見，領(lǐng)導(dǎo)者對提高知識型員工忠誠度至關(guān)重要。

5.1.3  組織環(huán)境對忠誠度的影響效果

研究檢驗也證實了組織環(huán)境對于知識型員工的忠誠度的形成具有正向影響效果，根據(jù)對于標準系數(shù)的比較結(jié)果表明，工作環(huán)境對員工忠于企業(yè)的程度的影響最大，可見滿足知識型員工良好的工作氛圍、高挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以及豐富的工作資源等方面的需求對其忠誠度的提高必不可少。而結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀較之國外，國內(nèi)的知識型員工對薪酬福利的要求更高，而根據(jù)描述性統(tǒng)計分析可知，調(diào)查樣本對所在企業(yè)的薪酬福利的滿意度僅中等水平，可見企業(yè)完善知識型員工的薪酬體系至關(guān)重要；再者知識型員工在組織中的人際關(guān)系方面對忠誠度的影響程度較低，這與一般員工的研究結(jié)論正好相反，而作者認為知識型員工更善于獨自或團隊從事創(chuàng)造性的活動，且工作方式不一定局限于固定場所等原因使得知識型員工較少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的處理�？傊M織環(huán)境對于知識型員工忠誠度的培養(yǎng)具有重要影響，更應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國實際情況改善組織環(huán)境。

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6   結(jié)論與展望

6.1   結(jié)論

全文在了解相關(guān)時代背景和企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，選擇知識型員工作為研究對象，并圍繞著忠誠度與工作績效的因果關(guān)系展開研究。文章首先從三方面對現(xiàn)有研究現(xiàn)狀進行歸納，通過對高學(xué)歷工作者、忠誠度和工作效率研究現(xiàn)狀總結(jié)，剖析研究現(xiàn)狀不足，提出論文理論模型和假設(shè)條件，并以問卷調(diào)查的方式收集到 322  個有效樣本數(shù)據(jù)。隨后全文進入實證檢驗的部分，首先，通過統(tǒng)計軟件  SPSS 對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，了解到這 322  個調(diào)查樣本的工作績效較高，符合知識型員工高創(chuàng)造性的特點，但對企業(yè)的忠誠度偏低，企業(yè)知識型員工較之一般員工流失率較高，并且被調(diào)查樣本對于所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者狀況、組織環(huán)境等周邊條件的感受程度僅維持在中等水平，數(shù)據(jù)顯示知識型員工對企業(yè)薪酬福利的滿意度最低。其次，對問卷進行了信效度檢驗，信度檢驗時采用 SPSS 軟件可計算的克朗巴哈 α 系數(shù)，對量表完成了信度檢驗之后，效度檢驗時采用 Amos  軟件進行驗證性因子分析，檢驗結(jié)果顯示各量表的信度和效度均滿足檢驗標準，表明其可靠性和有效性較高。對量表完成了信效度檢驗之后，文章開始對模型進行擬合和對假設(shè)進行檢驗，通過對因果關(guān)系模型、影響因素模型分別進行擬合和檢驗，結(jié)果顯示假設(shè)成立，即知識型員工的忠誠度對工作績效具有正向影響關(guān)系，且領(lǐng)導(dǎo)者特征和組織環(huán)境分別對知識型員工的忠誠度也產(chǎn)生正向影響關(guān)系，并且根據(jù)標準化回歸系數(shù)的大小可識別自變量對于因變量影響程度的重要性。以此為忠誠管理提出更有針對性的建議提供理論依據(jù)。最后文章通過總結(jié)實證研究的結(jié)論，并結(jié)合知識型員工特征和現(xiàn)狀出發(fā)為企業(yè)提出了管理對策�？偨Y(jié)來說，知識經(jīng)濟這一大環(huán)境直接決定了企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的根本就在于知識工作者，而研究結(jié)論表明忠誠度對于提高工作效率有著重要影響，領(lǐng)導(dǎo)個人魅力以及工作環(huán)境氛圍等相關(guān)因素也會影響知識員工忠于企業(yè)的程度。因此，在對知識型員工進行忠誠管理時應(yīng)結(jié)合知識員工特殊需求、個人不同特征以及企業(yè)環(huán)境等進行，全面培養(yǎng)知識型員工對組織的情感忠誠、規(guī)范忠誠、持續(xù)忠誠，梳理員工主人翁意識，全心全意為組織的長遠目標貢獻自己的力量。

參考文獻（略）