第 1 章   緒論

1.1   研究背景和意義

1.1.1 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場化的不斷推進(jìn)，企業(yè)高層管理人員在委托代理關(guān)系下應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)高層管理人員受企業(yè)所有者委托直接管理企業(yè)，是企業(yè)戰(zhàn)略方針、計(jì)劃決策的直接制定者，是企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營的直接控制者，也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)的掌舵者和領(lǐng)頭羊，其工作積極性和忠誠度能否有效激勵(lì)事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局。能否有效激勵(lì)企業(yè)高層管理人員一直是公司治理領(lǐng)域的重點(diǎn)和難點(diǎn)。從企業(yè)高層管理人員內(nèi)部工作動機(jī)和外部制約兩個(gè)方面考慮，企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)方式主要有薪酬激勵(lì)和監(jiān)督激勵(lì)兩個(gè)方面。近年來，如何對企業(yè)高層管理人員設(shè)置合理的薪酬激勵(lì)和監(jiān)督激勵(lì)以最大程度的激勵(lì)其工作積極性和組織忠誠度，日益受到學(xué)者的關(guān)注。

近些年來，屢屢曝出的企業(yè)高層管理人員“天價(jià)”薪酬不斷刷新著紀(jì)錄，更有企業(yè)其薪酬水平最高的三位企業(yè)高層管理人員的平均薪酬接近千萬薪酬。如此薪酬制度是否真的合理，媒體和公眾對企業(yè)高層管理人員薪酬制度產(chǎn)生質(zhì)疑，這不僅包括其過高的“天價(jià)”薪酬水平，還包括“旱澇保收”的薪酬結(jié)構(gòu)，以及越來越大的薪酬差距。尤其是經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，企業(yè)業(yè)績大幅下滑，但是企業(yè)高層管理人員薪酬卻不降反增，與企業(yè)績效嚴(yán)重脫節(jié)且極差分化嚴(yán)重，這就更引起了政府和民眾對企業(yè)高層管理人員薪酬的關(guān)注和質(zhì)疑。近年來，雖然政府出臺了很多政策限制企業(yè)高層管理人員過高的薪酬，企業(yè)也作出了多方的努力，但是收效甚微。

在理論研究中，對于企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)的研究，國外的相關(guān)研究較為豐富全面，研究也較為深入，而國內(nèi)有關(guān)研究則大都是對企業(yè)高層管理人員絕對薪酬水平的簡單比較，缺乏理論深度。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，企業(yè)也習(xí)慣使用這種高層管理人員絕對薪酬水平的簡單比較，而針對高層管理人員相對薪酬差距的研究則起步晚、數(shù)量少且不夠深入。應(yīng)該認(rèn)識到，如果說高層管理人員的絕對薪酬是其生活水平的保證和工作績效的回報(bào)，那么高層管理人員的相對薪酬才是激發(fā)高層管理人員團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競爭意識和創(chuàng)造力的動力。而國內(nèi)的研究卻極少關(guān)注高層管理人員薪酬差距的研究，而即便是國內(nèi)少有的相關(guān)研究也都多關(guān)注高層管理人員與普通員工的薪酬差距。一方面，筆者在中國知網(wǎng)中采用篇名檢索方式，以“高管員工薪酬差距”為篇名，共檢索到 48 篇文獻(xiàn)，而以“高管薪酬差距”為篇名，共檢索到 11 篇文獻(xiàn)，，不及有關(guān)“高管員工薪酬差距”文章的四分之一。雖然此種檢索方式過于簡單，但也可以反映出我國理論界對于“高管薪酬差距”研究的不足和忽視。另一方面，部分省市出臺的薪酬制度方案也都是關(guān)于高層管理人員與普通員工薪酬差距的上限規(guī)定，許多企業(yè)也已將高層管理人員與普通員工薪酬差距作為衡量本企業(yè)激勵(lì)環(huán)境的衡量指標(biāo)，而關(guān)于高管薪酬差距的實(shí)踐則尚未開展。因此，基于理論和實(shí)踐匱乏的需要，本文重點(diǎn)研究高管薪酬差距問題。

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1.2   高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和企業(yè)價(jià)值的文獻(xiàn)綜述

1.2.1 高管薪酬差距的研究

楊剛、王磊、由雯（2011）對上市公司高管激勵(lì)型薪酬模型進(jìn)行研究，研究認(rèn)為高管薪酬差距可以增加高管的責(zé)任感和權(quán)威感。

方芳、李石（2015）使用 2005 至 2012 年 8 年間上市公司的數(shù)據(jù)，對高管薪酬差距變化趨勢進(jìn)行動態(tài)研究，并分析了變化原因。研究發(fā)現(xiàn)在 8 年中上市公司高管薪酬差距經(jīng)歷了先逐漸拉大、后逐漸縮小的變化趨勢，并且現(xiàn)在高管薪酬差距已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)職工間的薪酬差距。背后的原因主要是，一是高管薪酬水平同企業(yè)規(guī)模的關(guān)系逐漸密切；二是金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間，高掛薪酬差距特別明顯，加大了高管薪酬基尼系數(shù)；三是區(qū)域變量對高管薪酬差距的影響逐漸減弱。

還有很多學(xué)者專門對高管薪酬差距的影響因素進(jìn)行研究，研究主要觀點(diǎn)如表 1-1所示。

1.2.2 高管薪酬差距對企業(yè)價(jià)值影響的研究

在國內(nèi)外許多學(xué)者的研究中，都已經(jīng)證明高管薪酬差距對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響。但是對具體的影響方向產(chǎn)生較大分歧，尚未統(tǒng)一結(jié)論。究其原因，大概是學(xué)者們都是從不同的出發(fā)角度、采用不同的樣本、針對不同的行業(yè)、使用不同的分析方法造成的。

（1）高管薪酬差距對企業(yè)價(jià)值具有正向影響的研究

針對該問題早期的研究僅限于理論分析研究。Rosen（1986）認(rèn)為適度拉大薪酬差距可以有效降低企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督成本，用薪酬差距充分調(diào)動每位員工的勞動積極性，激勵(lì)他們努力工作，從而提高企業(yè)績效，他認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生正向激勵(lì)作用。此后，許多學(xué)者對羅森的研究作了補(bǔ)充，Leonard（1990）的研究也認(rèn)為高管薪酬差距應(yīng)隨著管理者層級的提高而加大。但這些研究都是從企業(yè)治理的角度出發(fā)的，僅是理論分析，沒有展開實(shí)證調(diào)查。

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第 2 章   高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和企業(yè)價(jià)值的相關(guān)理論概述

本章在第 1 章的思路引導(dǎo)下，首先對基本概念及其外延進(jìn)行界定，然后簡要介紹有關(guān)薪酬激勵(lì)和薪酬差距的基礎(chǔ)理論。

2.1   基本概念的界定

2.1.1 高層管理人員

高層管理人員（簡稱高管人員）在西方和中國的定義有很大不同。西方學(xué)者通常將高管人員定義為包括首席執(zhí)行官在內(nèi)的少量人員。如 Elron（1997）將高管人員定義為以首席執(zhí)行官為代表的最高層管理人員和下一層次的高層管理人員①。Krishnan（1998）認(rèn)為在西方國家中公司股權(quán)較為分散，首席執(zhí)行官在決策時(shí)擁有較多的決定權(quán)，在公司治理中居于更為重要的領(lǐng)導(dǎo)地位，因此應(yīng)將高管人員僅定義為首席執(zhí)行官，②。Cahan（2005）認(rèn)為在西方國家強(qiáng)調(diào)“個(gè)人主義”的價(jià)值觀影響下，研究首席執(zhí)行官可以獲得大量的個(gè)人特征，更加突出其重要地位，他也是僅將首席執(zhí)行官定義為高管人員③。

在國內(nèi)的研究中，高管人員多是指包括董事、監(jiān)事、經(jīng)理人等在內(nèi)的集體，是所有對企業(yè)經(jīng)營決策產(chǎn)生影響的管理者組成的團(tuán)隊(duì)。如王華、黃之駿（2006）將高管人員定義為公司內(nèi)部所有對經(jīng)營決策起作用的管理人員④。劉煥蕊（2011）將我國上市公司年度報(bào)表中有詳細(xì)披露薪酬數(shù)額的高級管理人員均納入高管人員的范圍。

本文結(jié)合現(xiàn)有的研究成果并考慮研究的可操作性，采用國內(nèi)研究中常用的定義方法，即將對公司治理和決策制定產(chǎn)生影響的高層管理者都考慮在高管人員內(nèi)。 

同時(shí)，由于本文研究的是高管薪酬差距，所以有必要將核心管理人員進(jìn)行界定。在國外的研究中，首席執(zhí)行官是高管團(tuán)隊(duì)的代表，核心管理人員一般指的就是首席執(zhí)行官。在國內(nèi)的研究中，大都將核心管理人員范圍擴(kuò)大到對公司經(jīng)營決策產(chǎn)生重大影響的前幾名高管人員上。主要原因如下：一是由于治理制度的制約，在我國企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中，總經(jīng)理和董事長的職責(zé)經(jīng)常發(fā)生重合，覆蓋了首席執(zhí)行官的職責(zé)；二是與英美等國崇尚個(gè)人主義不同，我國崇尚“以和為貴”的集體主義，對于企業(yè)的重大方針也多由多名高管人員組成的決策團(tuán)共同決策。

因此，本文借鑒大多數(shù)國內(nèi)研究的做法，將核心管理人員定義為公司薪酬最高的前三名高管。這樣的界定，一方面是考慮數(shù)據(jù)獲取的可能性，另一方面是薪酬差距問題分析的需要。

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2.2   薪酬與薪酬制度的基礎(chǔ)理論

2.2.1 早期工資理論

早期工資理論薪酬理論主要包括生產(chǎn)工資理論和工資基金論。

（1）生存工資理論

生存工資理論，也稱為最低工資理論，該理論將勞動力價(jià)格同生活資料價(jià)值結(jié)合，認(rèn)為應(yīng)該制定一個(gè)勞動力價(jià)格，該價(jià)格也稱為“自然價(jià)格”�！白匀粌r(jià)格”應(yīng)該維持在既能滿足勞動者的生存，也能為勞動者延續(xù)后代提供資金保障。當(dāng)市場上勞動力工資高于“自然價(jià)格”時(shí)，勞動力市場就會增加供給，市場上的勞動力工資就會降低；而當(dāng)市場上勞動力工資低于“自然價(jià)格”時(shí)，勞動者無法滿足基本生計(jì)，就會減少勞動力供給，市場上的勞動力工資就會提高。在這個(gè)理論下，市場上的工資基本穩(wěn)定在“自然價(jià)格”上，“自然價(jià)格”僅取決于勞動力市場的競爭狀況，而與政府無關(guān)。

生存工資理論為后來政府制定最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù)，但是該理論沒有考慮工人工資差別，無法調(diào)動工人勞動積極性，逐漸被其他理論淘汰。

（2）工資基金理論

工資基金理論認(rèn)為，一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)企業(yè)的資本總額是固定的，企業(yè)所有者按照自己的意愿要將這些資本在生產(chǎn)資料、固定資產(chǎn)折舊、擴(kuò)大再生產(chǎn)、管理費(fèi)用、工人工資等方面進(jìn)行分配。而工資基金就取決于資本總額以及工人工資分配比例。在工資基金確定的基礎(chǔ)下，每個(gè)工人的工資僅取決于工人人數(shù)，當(dāng)工人人數(shù)增加時(shí)，每個(gè)人的工資就會減少；當(dāng)工人人數(shù)減少時(shí)，每個(gè)人的工資就會增加。該理論認(rèn)為，工人實(shí)際所獲工資僅取決于企業(yè)資本總額、工人工資分配比例和工人人數(shù)。

該理論是建立在工人工資比例和勞動力數(shù)量短時(shí)間內(nèi)保持不變的基礎(chǔ)上的，顯然這一假設(shè)毫無意義。在企業(yè)的實(shí)際管理中，工人工資比例和勞動力數(shù)量都是隨時(shí)會變化的，該理論顯得十分僵化，不具有應(yīng)用性。

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第 3 章  高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和企業(yè)價(jià)值的假設(shè)提出與模型構(gòu)建 ...... 21

3.1   高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與企業(yè)價(jià)值的要素構(gòu)成 ......................... 21

3.1.1 高管薪酬差距的要素構(gòu)成 ................. 21

3.1.2 企業(yè)價(jià)值的要素構(gòu)成 .............. 21

第 4 章  高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和企業(yè)價(jià)值的實(shí)證研究 ................ 34

4.1   樣本選取與數(shù)據(jù)來源 ................. 34

第 5 章  研究結(jié)論與建議 ..................... 55

5.1   研究結(jié)論 ......... 55

5.2   政策性建議............. 57

第 4 章   高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和企業(yè)價(jià)值的實(shí)證研究

根據(jù)上文基礎(chǔ)理論和文獻(xiàn)綜述，以及提出的相關(guān)假設(shè)，本章首先確定本文研究樣本和數(shù)據(jù)來源，然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析，以驗(yàn)證第 3 章提出的假設(shè)。

4.1   樣本選取與數(shù)據(jù)來源

4.1.1 樣本選取

本文選取 2014 年在深市和滬市上交易的 A 股上市公司作為本文的初選樣本，并對初選樣本進(jìn)行了如下處理：

（1）剔除 ST 和*ST 公司。ST 和*ST 公司是指公司經(jīng)營狀況連續(xù)兩年或三年虧損的公司，需要進(jìn)行特別處理（special treatment）或退市預(yù)警。

（2）剔除金融業(yè)公司。

（3）只保留 A 股上市公司。因?yàn)槲覈S多公司在同時(shí)在境內(nèi)和境外上市，不同國家對上市公司的制度要求不同，這使得同時(shí)在 A 股、B 股、H 股等交叉上市的公司會對研究結(jié)果產(chǎn)生影響，是研究結(jié)果發(fā)生偏差。

（4）剔除當(dāng)年發(fā)生高管變更的樣本。對于發(fā)生高管變更的公司，由于高管任期不具備連續(xù)性，使得當(dāng)年的企業(yè)價(jià)值發(fā)生波動，不能真實(shí)反映前任高管的經(jīng)營成果。

（5）剔除數(shù)據(jù)不全的公司樣本。即沒有公布具體的高管薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部監(jiān)督數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的公司。

經(jīng)過以上樣本處理，最后確定全體上市公司研究樣本為 2315 個(gè)，國有上市公司樣本為 700 個(gè)，非公有上市公司樣本 1615 個(gè)。

4.1.2 數(shù)據(jù)來源和處理 研究數(shù)據(jù)來源于

RESSET 數(shù)據(jù)庫和 CCER 數(shù)據(jù)庫，其中高管薪酬方面的數(shù)據(jù)主要來源于 RESSET 數(shù)據(jù)庫，公司治理和公司財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)主要來源于上市公司年報(bào)中獲取。

研究中所使用的處理工具包括 Excel2007 和 SPSS22.0。其中，數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)處理和數(shù)理圖形繪制采用 Excel2007 完成，相關(guān)回歸分析和模型檢驗(yàn)采用 SPSS22.0 完成。

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第 5 章   研究結(jié)論與建議

在第 4 章實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，得出本研究的結(jié)論，然后據(jù)此提出合理的對策與建議，最后，闡述本研究存在的不足之處以及對未來研究方向。

5.1   研究結(jié)論

本文根據(jù)我國上市公司的現(xiàn)狀，研究高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與企業(yè)價(jià)值三者之間的關(guān)系，并且通過對國有上市公司和非國有上市公司數(shù)據(jù)的比較分析，加強(qiáng)驗(yàn)證了上述三者關(guān)系，并比較分析不同所有制企業(yè)中上述三者關(guān)系是否會發(fā)生強(qiáng)弱變化，最終得出以下結(jié)論。

（1）高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān)關(guān)系，其中高管薪酬差距與會計(jì)價(jià)值和市場價(jià)值均呈顯著正相關(guān)。

（2）引入企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督變量后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督對高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，其中董事會監(jiān)督、監(jiān)事會監(jiān)督與高管薪酬差距的乘積均與企業(yè)價(jià)值呈顯著正相關(guān)。同時(shí)，監(jiān)事會監(jiān)督與高管薪酬差距的乘積與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)性要強(qiáng)于董事會監(jiān)督。

（3）通過國有上市公司和非國有上市公司樣本的比較研究發(fā)現(xiàn)，在國有上市公司中，高管薪酬差距對企業(yè)價(jià)值的正相關(guān)關(guān)系較非國有上市公司中更弱，企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的調(diào)節(jié)作用較非國有上市公司中更強(qiáng)。

本文的研究這并不是說在企業(yè)的日常經(jīng)營實(shí)踐中，可以不顧企業(yè)內(nèi)外的實(shí)際情況，而盲目拉大高管薪酬差距。正確的做法是根據(jù)各自企業(yè)自身優(yōu)勢特點(diǎn)、員工的薪酬接受程度、外部環(huán)境的競爭激勵(lì)程度等因素合理設(shè)置適合本企業(yè)的高管薪酬差距，在符合企業(yè)自身優(yōu)勢特點(diǎn)、員工可以普遍接受等條件下，盡量拉大高管薪酬差距，擴(kuò)大高管崗位層級間的薪酬差距，以實(shí)現(xiàn)對高管的充分激勵(lì)作用。在安排高管薪酬差距時(shí)，不僅要以是否提升企業(yè)價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)，還要兼顧是否能促進(jìn)收入分配公平和企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)（略）