1 緒論

1.1 研究背景與選題意義

1.1.1 研究背景

企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的一個內部動力。二十世紀八、九十年代以來，西方發(fā)達國家的理論界和企業(yè)界已經從戰(zhàn)略高度來看待和實施員工培訓管理。理論界和企業(yè)界人士把培訓管理作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，而且列為長期發(fā)展的戰(zhàn)略。在我國，隨著市場經濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。通過企業(yè)培訓等手段所提升的員工素質也是企業(yè)競爭力的一個重要組成部分。中小型民營企業(yè)是我國經濟的重要組成部分。據(jù)國家統(tǒng)計局 2013 年的統(tǒng)計數(shù)字，我國的小企業(yè)（不含個體工商戶）數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的76.57%，達到 1500 多萬戶，其中絕大多數(shù)是民營小企業(yè)�！笆晃濉焙汀笆濉逼陂g，民營中小企業(yè)占到我國企業(yè)的七成到八成。民營中小企業(yè)由于認識不到位、培訓力量不足、資金有限、企業(yè)生命周期短等原因，絕大多數(shù)不能很好地開展企業(yè)培訓工作。比如，我國中小型民營企業(yè)的平均壽命只有三年左右，企業(yè)從成立之初就面臨著資金不足、業(yè)務量不穩(wěn)定等問題，在強大的生存壓力下，企業(yè)主只能做資金籌集、業(yè)務開拓等最緊迫的事情，企業(yè)培訓工作根本無暇顧及。企業(yè)培訓工作在我國中小型民營企業(yè)中普遍開展的不如人意。以江蘇省為例，對 1500 多家中小企業(yè)（絕大多數(shù)是民營性質）的調查表明，有正式、書面的培訓計劃并能按照計劃進行的有 639 家，占總樣本的有效百分比為45.5%，有計劃但不能按照計劃進行的企業(yè)有 514 家，且有效百分比為 36.6%；53.3%的企業(yè)表示比較重視培訓但沒有實效的措施，而 6.8%的企業(yè)表示不夠重視。江蘇省為經濟發(fā)達的省份，中小型民營企業(yè)的培訓現(xiàn)狀如此，其他經濟相對不發(fā)達的省份中小型民營企業(yè)的培訓現(xiàn)狀就更不令人如意。如何有效地開展培訓，是擺在中小型民營企業(yè)面前的一個重要的現(xiàn)實問題，也是理論界的一個重要研究課題。

1.1.2 選題意義

青島民營企業(yè)為青島的經濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。目前，青島民營企業(yè)有 58 萬戶，青島民營經濟增加值占 GDP 比重超過 50%,以民營為主的青島中小企業(yè)產值在 2012年突破一萬億元，2015 年預計可以達到一點三萬億元。在快速發(fā)展的同時，青島民營企業(yè)面臨的競爭對手也日益強大和多樣化。國營大中型企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)管理手段先進、資金雄厚，是青島民營中小企業(yè)的強大競爭對手。在化妝品領域，則主要是外資企業(yè)、合資企業(yè)對青島中小型民營企業(yè)構成很大的威脅。青島是北方重要的化妝品消費城市，中小型民營化妝品企業(yè)多、涵蓋領域廣。這些企業(yè)若在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢，就要不斷的去適應各種變化，增強自身的實力。重視企業(yè)培訓工作、努力推進企業(yè)培訓工作對這些企業(yè)的成長具有重要的意義。企業(yè)自身實力增強的關鍵是企業(yè)內部人員的綜合素質。為了增強員工的綜合素質，青島中小型民營化妝品企業(yè)應采取不同的方法和途徑來對自己的員工進行培訓。培訓開發(fā)有助于增強青島中小型民營化妝品企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時培訓工作也是一種管理工作，通過培訓影響員工在工作場所的行為來促進崇高組織目標、卓越組織績效的實現(xiàn)。員工通過企業(yè)培訓也能瞞足自身發(fā)展的需要，不但學習了新的技術和方法，拓寬知識面，也有利于自身的長遠發(fā)展。

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1.2 研究綜述

1.2.1 國外研究

國外關于培訓的研究始于 20 世紀初，自從美國古典管理學家和科學管理之父泰勒于 1911 年在其出版的《科學管理原理》一是中提出“培訓”的概念以來，各種培訓理論相繼產生并運用于實踐。1954 年，著名管理學家彼得?德魯克 (Peter. F.Druker)在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念,認為人是具有企業(yè)其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。從此，對企業(yè)員工的培訓意義的認識被提升到更高的高度。理論界和企業(yè)界開始從人力資源建設的視角來重視企業(yè)培訓工作。

二十世紀五、六十年代到七十年代的企業(yè)培訓管理是行為科學管理時期，研究的重點是通過對人的行為規(guī)律的研究，找出培訓員工的新方法和提高工效的新途徑。這一時期的重要培訓理論有斯金納的強化理論、艾伯特?班杜拉的社會學習理論、雷蒙德.A.諾依的學習過程理論等。這些理論深深地影響了企業(yè)培訓的實踐，對上世紀五十年代到七十年代美國和歐洲的快速發(fā)展起到了很大的作用，并且一直影響到今天的企業(yè)培訓實踐。比如，雷蒙德.A.諾依認為學習過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、恢復、推廣、滿足�，F(xiàn)在很多專業(yè)的企業(yè)培訓機構和大型企業(yè)正是根據(jù)這一原理來設計培訓流程的。但是目前影響最大的還是系統(tǒng)培訓管理理論。行為科學管理的企業(yè)培訓對員工在培訓中的動態(tài)關注和深刻分析是值得肯定的，不過在培訓內容的全面性上和系統(tǒng)性上則不足。系統(tǒng)培訓管理理論萌芽于上世紀六十年代，到九十年代已經占據(jù)統(tǒng)治地位，行為科學管理的企業(yè)培訓相對淡出。弗農漢弗萊（1990）提出了“全組織培訓”的思想，認為要從整個組織的角度考慮企業(yè)員工的培訓。彼得?圣吉（1990）“學習型組織”的思想，指出未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織。從系統(tǒng)思想出發(fā)，企業(yè)培訓的內容比五十年代到七十年代得到了很大的拓展。由于企業(yè)培訓的內容大大豐富了，對培訓方法的研究也受到了重視。羅伯特?馬西斯就詳細剖析了崗位培訓、合作培訓、行為體驗培訓、課堂和會議培訓等眾多培訓方法。

由于波特等人創(chuàng)立的戰(zhàn)略管理理論在二十世紀八十年代產生了很大的影響，戰(zhàn)略人力資源管理理論也出現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理理論作為一個龐大的理論體系出現(xiàn)又極大地推動了戰(zhàn)略培訓管理。八、九十年代以來，西方出現(xiàn)了很多從戰(zhàn)略高度來看待和實施員工培訓管理的研究，其核心是構建適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的培訓體系。PeterBoxall（1998）認為，具有戰(zhàn)略高度的企業(yè)培訓可以讓企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。Wright(1994)則認為，人力資源實踐容易被競爭對手復制,無法成為戰(zhàn)略資產，而通過不斷的培訓等方式建立起來的人力資本庫(human capital pool)，具有高技能、高智能的特點，最有可能構成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。進入二十一世紀，系統(tǒng)培訓管理和戰(zhàn)略視角的培訓管理兩者有融合的趨勢，如大衛(wèi)·歐瑞奇（2005）提出企業(yè)培訓所推廣的新意要與公司戰(zhàn)略有關。

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2 理論依據(jù)

2.1 企業(yè)培訓需求理論

企業(yè)培訓需求理論是二十世紀七十年代以來研究者對企業(yè)培訓深入研究的基礎上產生的。這個理論認為，做好企業(yè)培訓的基礎是要先做好企業(yè)培訓需求分析，否則就無從談起。McClelland 是這方面的先驅者，1973 他提出勝任特征（將在下一小節(jié)專門介紹）。I.L.Goldstein  與  E.P.Braverman、H.Goldstein  三人在二十世紀八十年代提出了 Goldstein 三層次模型。他們將企業(yè)培訓需求分析分成了組織分析、任務分析和人員分析三個部分。這個需求理論在我國產生了很大的影響。如有的學者建立的以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析模型，其實就是 Goldstein  三層次模型中的組織分析和任務分析。Goldstein 三層次模型涉及到了三個大方面，操作起來難度較大，需要進行精細的測量，中小企業(yè)缺少相關專業(yè)人員，操作起來難度很大。Terry.L.leap  和  Michael D.Crino 提出了前瞻性模型。他們主要是基于科技進步、員工成長的考慮，主張進行“超前性”的培訓。在美國中小企業(yè)的壽命比較長，平均可以達到十年，適合于使用這種模型。而在我國，中小型民營企業(yè)的平均壽命只有幾年的時間，此種情況下“超前性”的培訓并不適合。我國的中小企業(yè)綜合管理能力有限，缺乏戰(zhàn)略制定能力、定位不切合實際，立足于當前的培訓才是正確的。美國學者湯姆·W·戈特還提出了差距分析模型，對于發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓中的不足很有幫助，這也在后面的小節(jié)里專門予以論述。

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2.2 培訓需求差距分析模型

培訓需求差距分析模型的建立者是美國學者湯姆·W·戈特。  湯姆·W·戈特將員工的“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。湯姆·W·戈特也正是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求的。湯姆·W·戈特列舉了員工各方面的“理想狀態(tài)”和“現(xiàn)實狀態(tài)”，如知識程度、能力水平、認識與態(tài)度水平、績效、目標、勞動者素質等�！芭嘤栃枨蟆币舱腔趩T工這些方面的差距，即培訓需求=企業(yè)所希望的理想狀態(tài)-企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)。實質上，該模型還是沿著傳統(tǒng)培訓模式展開的，因為模型所關注的是員工“必須學什么”以縮小“差距”，然后對此“學習需求”做出響應，給出相應的“培訓方案”。  培訓需求差距分析模型也必須基于兩個假設前提，一是“培訓活動=績效提高”，二是培訓能 100%學以致用轉化為員工績效。正是由于這兩者會打折扣，所以一般還要用其他模型的思維對培訓需求差距分析模型進行一定程度的修正。但不管怎樣，培訓需求差距分析模型找到了一個發(fā)現(xiàn)“培訓需求”的捷徑。特別是對中小型企業(yè)來說，簡單易行，具有很強的可操作性。中小型企業(yè)只要設定好“理想狀態(tài)”、做好減法，就可以較容易地找到企業(yè)的培訓需求。

評估培訓效果檢驗理論研究的是如何對企業(yè)培訓的效果進行檢驗。這種理論崛起于二十世紀六十年代前后，以后又不斷豐富。目前應用最廣泛的是 L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）的檢驗理論。L.柯克帕特里克首先將培訓成果分成了四種形式觀察學員的反應、學員的學習結果、培訓前后的工作表現(xiàn)、公司經營業(yè)績的變化，然后他又設計方法對這四種形式的成果進行檢驗。L.柯克帕特里克的四分法可以劃分為兩個層次。第一個層次是員工感知與員工學習結果，也就是學會了什么。第二個層次是員工行為改善和業(yè)績提升。也就是學完了以后有什么用。第一個層級反應評估(Reaction)  ，企業(yè)可以通過問卷的方式評估被培訓者的滿意程度。第二個層級學習評估(Learning)，企業(yè)可以通過筆試和口試以及實踐操作的方式測定被培訓者的學習獲得程度。行為評估(Behavior)  和成果評估(Result)比較復雜，都需要較長時間的考察。行為評估的基本路線是由人力資源部人員對參與培訓的員工的行為進行動態(tài)的跟蹤考察。成果評估(Result)，指向培訓創(chuàng)造出的經濟效益。這是企業(yè)主最關心的。在此基礎上，還可以做出投資報酬率評估(ROI)。

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3 問卷調查與結果分析 ............ 11

3.1 問卷基本情況 ................ 11

3.1.1 調查區(qū)域 .................. 11

4 訪談與結果分析 ................ 20

4.1 訪談基本情況 ................. 20

4.1.1 訪談方法 ........ 20

5 青島中小型民營化妝品企業(yè)員工培訓差距分析 ............ 25

5.1 “理想狀態(tài)”的確立 .............. 25

5.2NA 公司培訓狀況與員工綜合素質 .......... 25

6 提升青島中小型民營化妝品企業(yè)員工培訓的策略

6.1 做好培訓規(guī)劃

6.1.1 明確培訓需求與培訓目標

培訓需求的測量是企業(yè)培訓的初始工作，需要得到企業(yè)領導者的重視和人力資源工作人員的實施。運用 Goldstein  三層次模型、勝任特征模型來分析企業(yè)的培訓需求都非常復雜，需要專業(yè)化程度非常高的培訓人員來進行設計，甚至需要專門的企業(yè)管理咨詢公司來操作。運用這兩種測量方法，需要專業(yè)的人員和較多的經費，一般不適合于中小企業(yè)。運用差距分析模型是一個較為方便、靈活的辦法，特別適合中小型化妝品企業(yè)。

從上表可以明顯看出，差距分析模型從復雜程度、設計人員（機構）、設計經費、設計時間上來說，，更適合于青島市中小型民營化妝品企業(yè)用來進行企業(yè)培訓需求測量。Goldstein 組織分析、任務分析和人員分析三層次需求分析法則比較復雜。由于涉及到組織層、戰(zhàn)略層的培訓需求分析，Goldstein 三層次分析法適合于大型化妝品企業(yè)。勝任特征分析模型則適應于大中型的化妝品企業(yè)。

使用差距分析模型來進行培訓需求分析，首先要確立一個“理想狀態(tài)”。青島市中小型民營化妝品企業(yè)設定的“理想狀態(tài)”要合理并符合實際。就青島市化妝品行業(yè)來說，在企業(yè)培訓上要向 NA 企業(yè)看齊，就青島市單個的中小型民營化妝品企業(yè)來說，卻存在著一定的難度。單個中小型民營化妝品企業(yè)設定的培訓“理想狀態(tài)”應與企業(yè)的經營需求相適應，與員工的基本素質相適應。這個設定的“理想狀態(tài)”可以有一定的超前意識，但不能太離譜。雖然 Goldstein  三層次模型、勝任特征模型不適合于青島市中小型民營化妝品企業(yè)，但可以運用這兩種思維對差距分析模型確定的培訓需求進行修正。

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7 研究結論與不足

7.1 研究結論

（1）通過調查問卷得知，  青島市中小型民營化妝品企業(yè)的企業(yè)培訓，除了重視程度與態(tài)度方面相對較好外，機構、程度與計劃，培訓實施，培訓效果及檢驗三方面都不理想。存在的突出問題是大部分企業(yè)根本沒有培訓制度和計劃，培訓的針對性比較差、培訓時間安排明顯不合理、企業(yè)還缺乏專業(yè)的培訓講師，相當數(shù)量的企業(yè)根本不對培訓效果進行檢驗。  

（2）通過訪談得知，員工參與培訓管理對于提升培訓管理水平有一定的益處；企業(yè)主愿意親自抓培訓管理；企業(yè)管理者最希望有培訓制度和培訓計劃，普通員工對于培訓制度和培訓計劃的認知度比較低；企業(yè)傾向于從企業(yè)內部尋找人員兼任培訓講師；企業(yè)主希望通過培訓提升企業(yè)的銷售業(yè)績、為企業(yè)贏得利潤，員工希望通過培訓增加自己的本領、提高自己的工資收入；培訓訓經費沒有保障、管理者和企業(yè)主參加培訓少的問題比較突出。

（3）基于差距分析模型的企業(yè)培訓需求分析表明，青島市中小型民營化妝品企業(yè)培訓差距和培訓需求表現(xiàn)在戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃、專業(yè)培訓、管理才能培訓、員工心態(tài)、文化素質、銷售能力這些方面。青島市中小型民營化妝品企業(yè)培訓工作應在這些方面進行重點加強。

為此，要對青島市中小型民營化妝品企業(yè)的企業(yè)培訓進行以下改進。一是做好培訓規(guī)劃；二是以勝任素質為導向開展多樣化的企業(yè)培訓；三是建立和實施培訓成果檢驗制度；四是落實培訓經費保障。

作為調查研究，筆者深知調查取樣還不夠豐富。青島市中小型民營化妝品企業(yè)有上千家，本文取樣二十家，調查企業(yè)數(shù)量略顯不足，這影響了調查的科學性。調查中，有些材料和數(shù)據(jù)，企業(yè)處于保密的需要不愿公開，或者企業(yè)確實沒有相關的數(shù)據(jù)，如培訓費的總額度、不同層級不同形式的培訓的支付。這也影響到了論文的寫作，使得論文在有些重要內容上論述不足。在做比較分析和理論分析時，國外的有些資料非常難以獲得，使論文的比較視野不夠寬闊，在學理性上總體也顯得比較疏淺。這些都是需要在以后的研究中努力加以改進的地方。

參考文獻（略）