第 1 章   緒論

1.1   研究背景及意義

1.1.1   研究背景

目前我們正處在一個(gè)信息技術(shù)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)格局瞬息萬變，信息化、全球化日益明顯，如何使我們的企業(yè)在這樣的環(huán)境下仍然保持著長期發(fā)展的競爭優(yōu)勢，在這樣的大環(huán)境下迅速適應(yīng)發(fā)展潮流，緊跟時(shí)代發(fā)展變革，甚至在未來引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展方向，這些都是企業(yè)需要重點(diǎn)研究以及解決的課題。對(duì)于企業(yè)來講，如果想要實(shí)現(xiàn)上述的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么在人力資源開發(fā)與應(yīng)用上也要與時(shí)俱進(jìn)，并納入到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中。在一個(gè)企業(yè)所有生產(chǎn)要素中，人才對(duì)企業(yè)未來的生存和發(fā)展將起著決定性的作用，在當(dāng)今社會(huì)和時(shí)代背景下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭、企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)程度，歸根到底還是要看其人力資源體系建設(shè)的完整情況，誰擁有了一流的人才，誰就擁有了在未來行業(yè)主導(dǎo)的地位。在現(xiàn)代人力資源發(fā)展以及研究中，人才不僅僅是用來賺錢的工具，還被定義為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)效益的重要資本，而且這個(gè)資本是可以持續(xù)發(fā)展并且不斷壯大進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力的。

隨著改革開放的逐步深入，國外優(yōu)秀企業(yè)的不斷進(jìn)入國內(nèi)市場，他們給我們帶來的不僅僅是更多的競爭壓力，還帶來了很多針對(duì)人力資源體系建設(shè)的先進(jìn)理念和管理思路。國有企業(yè)為了在這樣的競爭中取得不敗之地，就不能固步自封，借鑒這些先進(jìn)的管理模式，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，取其精華，不斷完善自有的人力資源體系，并最終形成具有自身特點(diǎn)同時(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求的人力資源新體系。為了企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的完善性、合理性，培訓(xùn)部門的管理方法與制度必須進(jìn)行必要的改革與創(chuàng)新。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，為了謀求自身的發(fā)展以及戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，都會(huì)有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)，進(jìn)而得到屬于自己的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。因此企業(yè)要從未來戰(zhàn)略需求出發(fā)，開發(fā)出科學(xué)的培訓(xùn)體系，改善員工績效，提升員工素質(zhì)，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，獲得競爭優(yōu)勢，并持續(xù)保持和不斷進(jìn)步。

一汽技術(shù)中心是一汽集團(tuán)核心的產(chǎn)品研發(fā)單位，是一汽集團(tuán)產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新的龍頭單位，是一汽集團(tuán)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的最為重要的核心單位，在一汽文化當(dāng)中第一條就是“學(xué)習(xí)”。從中不難可以看出，知識(shí)獲取與積累、人才不斷產(chǎn)出，對(duì)于一汽未來的發(fā)展何其重要，而這些除了引進(jìn)高端技術(shù)以及管理人才之外，最為重要的是培養(yǎng)屬于企業(yè)自己的具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。而這些都是需要更為科學(xué)，與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)培訓(xùn)體系作為支持。同時(shí)作為一汽集團(tuán)的核心研發(fā)單位，除了優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員之外，具備高素質(zhì)的、優(yōu)秀的管理型人才，也是一汽技術(shù)中心為了發(fā)展的不可或缺的一項(xiàng)重要的人力資本。隨著汽車產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，面對(duì)未來更加嚴(yán)峻的競爭與考驗(yàn)，一汽對(duì)員工和管理者的能力要求越來越高，也越來越復(fù)雜，我們僅僅依靠傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式與培訓(xùn)方法已經(jīng)很難適應(yīng)這些新的要求，所以需要研究并構(gòu)建一種針對(duì)技術(shù)中心員工隊(duì)伍的、具有自身特點(diǎn)的、新的培訓(xùn)體系。

.........................

1.2   研究方法與內(nèi)容

1.2.1   研究方法

本文主要通過對(duì)一汽技術(shù)中心中層管理者、一汽技術(shù)中心內(nèi)部培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)相關(guān)專家進(jìn)行訪談，提出需要研究的問題，根據(jù)一汽技術(shù)中心自身定位以及戰(zhàn)略目標(biāo)，通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法梳理目前關(guān)于培訓(xùn)體系存在的問題，通過系統(tǒng)分析提出解決方案和解決措施解決問題，同時(shí)采用 PDCA 管理模式不斷完善一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其重要作用。

（1）文獻(xiàn)研究法

通過收集、參閱人力資源管理相關(guān)的著作、期刊、文章，合理運(yùn)用 MBA 所學(xué)的知識(shí)，分析挖掘一汽技術(shù)中心針對(duì)中層管理者培訓(xùn)體系存在的問題。其中著重參閱如何構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型相關(guān)的理論以及如何應(yīng)用勝任力模型建立人力資源培訓(xùn)體系的相關(guān)文獻(xiàn)，勝任力模型是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，只有建立科學(xué)的、符合一汽技術(shù)中心發(fā)展要求的中層管理者勝任力模型才能建立起完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)果才有實(shí)際作用，否則不僅降低培訓(xùn)效率，甚至?xí)萍s中心的發(fā)展。

（2）調(diào)查研究法

調(diào)查研究法是目前科學(xué)研究中最常用的方法，它更直接，更能真實(shí)地體現(xiàn)研究對(duì)象對(duì)問題的具體看法和意見，更有利于分析問題解決問題。通過問卷調(diào)查法，調(diào)查一汽技術(shù)中心中層管理者對(duì)目前培訓(xùn)現(xiàn)狀的理解、感受、意見以及建議，全面了解一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)現(xiàn)狀以及存在的問題，同時(shí)通過深入訪談的形式，了解并掌握中層管理者對(duì)自身能力與實(shí)際工作之間的差距，對(duì)構(gòu)建的勝利力模型接受情況，有哪些素質(zhì)能力急需提升，對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式的建議等，以便構(gòu)建出更為完善的培訓(xùn)體系。

.........................

第 2 章   一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

2.1   一汽技術(shù)中心概況及培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1.1   一汽技術(shù)中心概況

一汽技術(shù)中心負(fù)責(zé)一汽集團(tuán)中重型汽車、轎車、新能源汽車、微型汽車、輕型汽車、客車、軍車七大整車的自主研發(fā)工作，承擔(dān)著關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域規(guī)劃、開發(fā)、創(chuàng)新、開拓的責(zé)任。經(jīng)過多年基礎(chǔ)研究和產(chǎn)品開發(fā)，一汽技術(shù)中心在各項(xiàng)關(guān)鍵零部件總成研發(fā)領(lǐng)域、先進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)領(lǐng)域、新能源技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了有效的開發(fā)流程與管理體系。

（1） 組織機(jī)構(gòu)圖

一汽技術(shù)中心的組織機(jī)構(gòu)（見圖 2.1）分為整車研發(fā)、技術(shù)研發(fā)、總成研發(fā)、研發(fā)管理、研發(fā)支撐、研發(fā)保障 7 個(gè)領(lǐng)域，一共由 22 個(gè)部門構(gòu)成。每個(gè)部門都由所屬的科室組成，科室的主要負(fù)責(zé)人就是我們要研究的主體人群，可見這部分人群在整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中所處位置十分重要。

（2） 人員構(gòu)成情況：

一汽技術(shù)中心人員結(jié)構(gòu)（見圖 2.2）主要由生產(chǎn)操作服務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)管理人員、專家人才、二級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理構(gòu)成，其中二級(jí)經(jīng)理占人員構(gòu)成的 3%，也是本文的研究主體，也就是技術(shù)中心的中層管理者，年齡分布（見圖 2.3）從23 歲至 60 歲，其中 30 歲以下人員占全體員工總數(shù)的 50%，中層管理者的年齡主要集中在 31-40 歲之間，從此可見一汽技術(shù)中心的中層管理者所處的位置十分重要，責(zé)任十分重大，相應(yīng)的壓力也十分的大，而且其年齡也呈年輕化趨勢發(fā)展，，因此這部分人群的素質(zhì)將直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。

.........................

2.2   一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)存在的問題

我們對(duì)一汽技術(shù)中心的部分中層管理者開展了問卷調(diào)查以及訪談工作，來了解針對(duì)他們培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及存在的問題。同時(shí)對(duì)技術(shù)中心內(nèi)部部分高級(jí)經(jīng)理的訪談，了解了他們對(duì)中層管理者的要求以及目前培訓(xùn)內(nèi)容的看法，調(diào)查問卷的內(nèi)容包括一汽技術(shù)中心對(duì)中層管理者培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)計(jì)劃的具體實(shí)施、培訓(xùn)課程內(nèi)容的安排、培訓(xùn)方法方式的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的效果評(píng)估等一系列培訓(xùn)體系相關(guān)的內(nèi)容，并將調(diào)研的結(jié)果進(jìn)行了匯總與統(tǒng)計(jì)，目的是找到針對(duì)一汽技術(shù)中心對(duì)于中層管理者培訓(xùn)工作存在的主要問題。

通過對(duì)一汽技術(shù)中心中層管理者的調(diào)查，這個(gè)結(jié)果不僅展示出當(dāng)前一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)工作取得的成果，但是也暴露出一汽技術(shù)中心對(duì)中層管理者培訓(xùn)中切實(shí)存在的問題：

（1）缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。

在一汽技術(shù)中心每年制定的培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中，很多情況都是各個(gè)單位自己申報(bào)年度計(jì)劃，都是各個(gè)業(yè)務(wù)部門根據(jù)自身人員培養(yǎng)計(jì)劃，以科室為單位，上報(bào)、審批，而由公司級(jí)別的針對(duì)每個(gè)人群的具體培訓(xùn)計(jì)劃并不公開，同時(shí)，上級(jí)對(duì)下屬的要求，下屬對(duì)培訓(xùn)的需求沒有形成有效的溝通，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容的片面性，而且中心僅僅根據(jù)年度培訓(xùn)任務(wù)和自身分析就制定了培訓(xùn)的內(nèi)容以及時(shí)間安排，沒有充分考慮下屬各單位的具體時(shí)間以及工作計(jì)劃，常常導(dǎo)致想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)因公出或者實(shí)際工作任務(wù)的沖突無法參加，而且很多課程時(shí)間單一，并無多個(gè)時(shí)間可供選擇，導(dǎo)致最終無法參加。同時(shí)針對(duì)中層管理者這一特定人群，在每一年的培訓(xùn)計(jì)劃中也無具體體現(xiàn)，下屬各個(gè)部門由于缺少培訓(xùn)教師等培訓(xùn)資源，也無法從基層組織內(nèi)組織起有效的培訓(xùn)，最終也導(dǎo)致產(chǎn)生了中層管理者成長緩慢的問題。

（2）培訓(xùn)方式單一、枯燥，課堂上缺少必要的互動(dòng)與交流。

在技術(shù)中心內(nèi)部 ，每一年的培訓(xùn)課程都是由外顧專業(yè)講師進(jìn)行培訓(xùn)，而大部分講師僅僅是在理論上有著充分的研究，但是針對(duì)技術(shù)中心的情況并不是十分了解，因此在理論聯(lián)系實(shí)際上有所欠缺，最后導(dǎo)致無法學(xué)以致用，培訓(xùn)效果得不到充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)形式多采用集中授課的形式，老師在上邊講，學(xué)員在下邊聽，沒有相應(yīng)的互動(dòng)與交流，甚至不愿意聽的時(shí)候就開小差。在講課的過程中多數(shù)屬于理論式教學(xué)，案例教學(xué)不多，導(dǎo)致學(xué)員不愛聽，聽不進(jìn)去，甚至開小差溜號(hào)，最后的也無法掌握所授內(nèi)容，走形式走過場情況嚴(yán)重。在授課的過程中，不能通過彼此的交流存進(jìn)學(xué)習(xí)過程，也造成培訓(xùn)過程枯燥乏味。

........................

第 3 章   一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) ................... 19

3.1   中層管理者培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的整體思路 ................. 19

3.2   中層管理者勝任力模型構(gòu)建及培訓(xùn)需求分析 ........ 19

第 4 章   一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)方案的實(shí)施與保障 ............ 39

4.1   中層管理者培訓(xùn)方案實(shí)施 ................... 39

4.2   中層管理者培訓(xùn)方案實(shí)施的組織保障 ................. 40

第 4 章   一汽技術(shù)中心中層管理者培訓(xùn)方案的實(shí)施與保障

培訓(xùn)方案的實(shí)施是有效驗(yàn)證培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)優(yōu)劣的重要手段，實(shí)施結(jié)果是衡量培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成的重要指標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)方案若能有效實(shí)施也需要企業(yè)從培訓(xùn)組織、制度及培訓(xùn)所需資源各個(gè)方面提供完整的配套的支持與保障。

4.1   中層管理者培訓(xùn)方案實(shí)施

（1） 培訓(xùn)預(yù)算

根據(jù)每一年度的培訓(xùn)計(jì)劃，制定好相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算。其中包括場地費(fèi)用、差旅費(fèi)用、講師費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備投資費(fèi)用、培訓(xùn)場地等培訓(xùn)資源的維護(hù)費(fèi)用等各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)管理部門設(shè)專人進(jìn)行管理與維護(hù)，同時(shí)要建立起資金使用的相關(guān)管理?xiàng)l例，要保證資金使用效率以及在使用過程中的有效監(jiān)管，避免浪費(fèi)和濫用的情況出現(xiàn)，最后保障整年度的培訓(xùn)工作順利開展與資金保障。

（2） 培訓(xùn)準(zhǔn)備工作

培訓(xùn)開始前要做好如下工作：布置好培訓(xùn)場地，培訓(xùn)教材、學(xué)習(xí)資料等培訓(xùn)資料的印刷與擺放，培訓(xùn)過程中所需的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、電腦、投影儀要做好相應(yīng)的調(diào)試工作；其次還包含培訓(xùn)簽到表單的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織簽到及培訓(xùn)資料的發(fā)放；培訓(xùn)通知的擬定、發(fā)布與反饋回執(zhí)整理，統(tǒng)計(jì)學(xué)員數(shù)據(jù)；培訓(xùn)課程的介紹與說明、培訓(xùn)動(dòng)員。

（3） 培訓(xùn)師管理

采用內(nèi)部與外部結(jié)合的方式建立培訓(xùn)師體系，以促進(jìn)一汽技術(shù)中心各類專業(yè)知識(shí)的分享、管理知識(shí)的積累、傳承與創(chuàng)新。內(nèi)部培訓(xùn)師可以采用自愿報(bào)名與推薦的方式，然后通過交流、試講方式對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)估，若滿足資格則頒發(fā)一汽技術(shù)中心認(rèn)證的內(nèi)部培訓(xùn)師資格證；外部以一汽集團(tuán)的專家及社會(huì)的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為主要來源，以交流、認(rèn)證為主，通過進(jìn)行封閉的授課、專題輔導(dǎo)及問題交流，進(jìn)行專業(yè)的認(rèn)證與測評(píng)。經(jīng)過測評(píng)結(jié)果認(rèn)定具備講師資格的培訓(xùn)師，將納入培訓(xùn)師體系統(tǒng)一管理，同時(shí)，還要建立起培訓(xùn)師績效評(píng)價(jià)體系以及成長通道，以實(shí)際的培訓(xùn)效果的反饋與評(píng)估結(jié)果，每年對(duì)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行優(yōu)化與提升。

........................

結(jié)論

本文通過識(shí)別技術(shù)中心中層管理者在培訓(xùn)培養(yǎng)方面存在的問題，對(duì)存在的問題進(jìn)行問題分析，找到根本原因，如無完整的勝任力素質(zhì)模型，缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析、效果評(píng)估等原因，針對(duì)以上原因以中層管理者為研究對(duì)象，以勝任力素質(zhì)模型為理論依據(jù)，重點(diǎn)探討了如何在勝任力模型基礎(chǔ)上來建立、優(yōu)化技術(shù)中心中層管理者的培訓(xùn)方案，完善技術(shù)中心培訓(xùn)體系建設(shè)。通過勝任力模型的各項(xiàng)要素要求，使我們清晰地找到目前一汽技術(shù)中心中層管理者的整體素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)模型之間的差距，科學(xué)提出培訓(xùn)需求，突出培訓(xùn)重點(diǎn)以及著力點(diǎn)，如強(qiáng)化思維能力、提升中層管理者的問題解決能力；加強(qiáng)執(zhí)行力，提升中層管理者的溝通能力以及計(jì)劃管理能力；強(qiáng)化內(nèi)驅(qū)力，提升中層管理者的學(xué)習(xí)意愿以及學(xué)習(xí)能力；強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)能力，提升中層管理者的大局意識(shí)。建立了如案例培訓(xùn)方法、互動(dòng)培訓(xùn)方法、情景培訓(xùn)方法等多元培訓(xùn)手段，促進(jìn)中層管理者參與培訓(xùn)的積極性和參與度。同時(shí)分別在培訓(xùn)實(shí)施前、實(shí)施過程中、實(shí)施結(jié)束后三個(gè)階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方案的逐步改進(jìn)與提升。最后通過制度以及組織的保障促進(jìn)培訓(xùn)方案的實(shí)施，最終通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)中層管理者素質(zhì)的提升，逐步實(shí)現(xiàn)其勝任力素質(zhì)模型的要求與標(biāo)準(zhǔn)，為一汽技術(shù)中心開掘出新的人力資源管理模式，在未來的各項(xiàng)挑戰(zhàn)中打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，在中國制造 2025 中也著重提出了人才為先的未來戰(zhàn)略。汽車行業(yè)作為傳統(tǒng)制造業(yè)的先頭陣地，要進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力，這就需要我們更為科學(xué)的構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過培訓(xùn)提升我們工程設(shè)計(jì)人員以及制造業(yè)工作者的整體素質(zhì)。各級(jí)管理者們也要不斷加強(qiáng)自我修養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)逐步提升自身整體素質(zhì)，把握前沿技術(shù)的能力，逐步鍛煉自己國際化視野與前瞻性。使我們的企業(yè)經(jīng)得起工業(yè) 4.0 帶來的考驗(yàn)，把握住工業(yè) 4.0 時(shí)代帶給我們的機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)（略）