1緒論

1.1選題背景

本文將獨(dú)立學(xué)院教師作為研究對(duì)象,首先對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向的影響因素和工作嵌入進(jìn)行分析,找出影響因素中的主要因素和工作嵌入中的顯著部分(顯性工作嵌入,再以顯性工作嵌入為中介變量來研究影響因素中的主要因素(管理因素)對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向的影響。以顯性工作嵌入為切入點(diǎn),構(gòu)建了管理因素與離職傾向的關(guān)系模型,深入分析管理因素對(duì)離職傾向的作用機(jī)制,尋求降低獨(dú)立學(xué)院教師離職率的有效途徑,為獨(dú)立學(xué)院的專職教師管理提供建議。

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1.2研究目的

本文對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向的主要影響因素進(jìn)行探析,分析獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向的主要影響因素對(duì)離職傾向的作用機(jī)制,以期通過文獻(xiàn)研究和實(shí)證分析達(dá)到以下目的:

1.借助信度、效度較高的調(diào)查問卷發(fā)掘獨(dú)立學(xué)院專職教師離職傾向影響因素中的主要因素和工作嵌入中的顯著部分(顯性工作嵌入)。

2.以顯性工作嵌入的中介角度研究影響因素中的主要因素(管理因素)對(duì)獨(dú)立學(xué)院專職教師離職傾向的影響機(jī)制。

3.根據(jù)研究結(jié)果針對(duì)性提出建議,為獨(dú)立學(xué)院人力資源部門有效激勵(lì)教師、增強(qiáng)教師穩(wěn)定性和忠誠度提供參考。

十三年來,國內(nèi)外學(xué)者不斷對(duì)該理論進(jìn)行拓展和實(shí)證研究且取得大量成果。但大部分研究均以企業(yè)員工為研究對(duì)象,把該理論引入教育領(lǐng)域的研究極少。國內(nèi)關(guān)于獨(dú)立學(xué)院教師離職的研究總結(jié)了多種教師離職的影響因素,但迄今為止關(guān)于其中哪些是關(guān)鍵因素的實(shí)證研究較少。本文依據(jù)相關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)提出假設(shè),通過問卷調(diào)查得出數(shù)據(jù)并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、問卷信度效度檢驗(yàn)、單因素方差分析和相關(guān)性分析以及回歸分析,從而找出影響?yīng)毩W(xué)院教師離職的主要因素。引入工作嵌入模型,對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師的離職傾向影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。本文拓展了工作嵌入的適用范圍,并構(gòu)建了全新的獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向模型,對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理有非常重大的理論意義。獨(dú)立學(xué)院將隨時(shí)面臨生源危機(jī)。在不久的將來,大批獨(dú)立學(xué)院的消失和并購是不可避免的。在這種情況下,保證專職教師隊(duì)伍的高素質(zhì)、充足數(shù)量、合理結(jié)構(gòu)以及正常流動(dòng)性是獨(dú)立學(xué)院保證生源、生存和發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向主要影響因素以及影響機(jī)制的實(shí)證研究,有助于降低教師離職率,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量,提高學(xué)校聲譽(yù),對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源部門提高教師工作滿意度、有效激勵(lì)教師、增強(qiáng)教師穩(wěn)定性和忠誠度具有現(xiàn)實(shí)意義。

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2相關(guān)研究綜述

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的研究,尚未發(fā)現(xiàn)針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職和離職傾向影響因素問題從工作嵌入的中介視角進(jìn)行的實(shí)證研究。為此我們從離職傾向、工作嵌入和獨(dú)立學(xué)院教師離職三個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。

2.1離職傾向研究綜述

2.1.1離職與離職傾向定義

從上個(gè)世紀(jì)初以來,學(xué)者們對(duì)離職進(jìn)行了大量的研究。最早的研究關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中的宏觀因素(如勞動(dòng)力市場狀況和結(jié)構(gòu)、整體工資水平、失業(yè)率等)對(duì)組織成員離職的影響。20世紀(jì)70年代后,人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等視角的研究漸漸興起。直至目前,國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于離職的研究中己有大量實(shí)證和成熟觀點(diǎn)。

離職傾向作為一種心理,有其過程性,并不是離開組織的結(jié)果或行為,而是一種思想過程,可以有效地預(yù)測離職行為。最早研究離職傾向的學(xué)者是和他們將離職傾向定義為“個(gè)人想要離開目前這個(gè)工作,尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的強(qiáng)度,則將離職傾向定義為“員工在組織中經(jīng)歷不滿意產(chǎn)生的一種退縮行為”。把離職傾向定義為“員工在特定組織工作一段時(shí)間,經(jīng)過考慮后,蓄意離開組織的一種心理狀態(tài)”,并認(rèn)為離職傾向是“員工由工作不滿意轉(zhuǎn)變到實(shí)際的離職行為的重要因素”。陳衛(wèi)旗將離職傾向定義為“員工想離開組織或自身崗位,轉(zhuǎn)向其他組織或其他崗位的心理傾向”蘇方國,趙曙明將離職傾向定義為“由于組織已經(jīng)失去了對(duì)組織成員的吸引力,而導(dǎo)致的組織成員產(chǎn)生的離開組織的想法和態(tài)度”。

影響離職傾向的因素主要有四種,分別是“個(gè)體變量,例如全職或兼職、工作動(dòng)機(jī)、性別和家族關(guān)系等”;“外部環(huán)境變量例如工作機(jī)會(huì)”;“與工作相關(guān)的變量,例如工作危險(xiǎn)性、來自合作者的和主管的支持、自治、分配公平、角色模糊和沖突等”;“雇員定向,例如工作滿意度和組織承諾等”。除此之外,國外學(xué)者對(duì)離職傾向影響因素的研究,強(qiáng)調(diào)宏觀性和全面性,注重模型的構(gòu)建,其中較為典型的有:基于過程變量、個(gè)體變量、環(huán)境變量以及結(jié)構(gòu)變量對(duì)離職傾向影響的四變量模型分析離職合理性和容易程度的模型。

趙西萍,劉玲等通過問卷調(diào)查得出離職傾向的五類主要影響因素分別是“個(gè)體特征和人口統(tǒng)計(jì)變量、與工作無關(guān)聯(lián)的員工個(gè)人因素、宏觀的經(jīng)濟(jì)因素、個(gè)體工作態(tài)度、企業(yè)相關(guān)因素”。并進(jìn)而通過實(shí)證分析證實(shí)“影響員工離職傾向產(chǎn)生和發(fā)展的五個(gè)關(guān)鍵因素是:對(duì)提升機(jī)會(huì)的滿意感、對(duì)工作本身的滿意感、感情承諾、事業(yè)生涯開發(fā)壓力及對(duì)報(bào)酬的滿意感是”。

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2.2工作嵌入研究綜述

2.2.1工作嵌入定義

工作嵌入是個(gè)體和工作情境之間關(guān)系的密切程度,它從工作之外的因素出發(fā),為研究組織成員的自動(dòng)離職提供了一個(gè)全新的視角。自動(dòng)離職作為組織管理實(shí)踐的難題一直以來備受關(guān)注,也是國內(nèi)外學(xué)界研究的熱點(diǎn)。在五十多年的研究歷程中,國內(nèi)外學(xué)者不斷推陳出新,不但經(jīng)構(gòu)建了跨越性的理論模型,還提出了多種操作性強(qiáng)的問題解決方案。研究成果數(shù)量眾多,按照研究方法的演變分為傳統(tǒng)經(jīng)典雇員離職過程模型和上世紀(jì)末以來的多元化多路徑模型。其中,傳統(tǒng)經(jīng)典雇員離職過程模型是圍繞以“工作滿意”和“組織承諾”為離職直接原因的“工作態(tài)度”類離職模型的。而上世紀(jì)末以來的多元化多路徑模型是基于“新離職理論”構(gòu)造的由多種特定的影響因素解釋離職的模型。在傳統(tǒng)經(jīng)典的雇員離職過程模型中,主要把工作本身的各種屬性原因例如尋求工作的行為和工作的機(jī)會(huì))和組織中的員工的主觀認(rèn)知和感受因素例如組織承諾、工作滿意度、組織認(rèn)同度等)作為前因變量,來預(yù)測組織的整體績效和員工的自動(dòng)離職。傳統(tǒng)經(jīng)典的雇員離職過程模型在實(shí)證中雖然已經(jīng)得到了大量的數(shù)據(jù)支持,但種種研究表明,其對(duì)離職行為的解釋程度還非常有限。

一系列研究表明,無論是工作本身因素例如尋求工作的行為和工作的機(jī)會(huì),還是員工的主觀認(rèn)知和感受因素例如組織承諾、工作滿意度、組織認(rèn)同度等,都不能準(zhǔn)確的預(yù)測員工降低工作績效和自動(dòng)離職的行為。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)以組織本身各種條件為前因如工作團(tuán)隊(duì)、特殊工作性質(zhì)、工作項(xiàng)目等等預(yù)測員工的離職行為比用員工的主觀認(rèn)知和感受因素例如組織承諾、工作滿意度、組織認(rèn)同度等)預(yù)測員工的離職行為,得到的結(jié)果更為精確。還有一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),非工作因素(如隨機(jī)事件、家庭變故、員工的配偶、父母、孩子以及員工的特殊信仰等)對(duì)員工離職行為的影響更大。此前的研究告訴我們,現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人們從事的融資、投資、就業(yè)、辭職、交易等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并非按照經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所描述的個(gè)體與市場的隨機(jī)交易模式一成不變的進(jìn)行著,而是嵌入于社會(huì)關(guān)系之中并且與關(guān)系和信任交替作用而進(jìn)行。隨著工作嵌入理論和模型研究的日益發(fā)展,對(duì)自動(dòng)離職的研究也從中尋求到了新的角度,某種意義上來說工作嵌入理論模型的研究推動(dòng)了自動(dòng)離職理論的研究和發(fā)展。

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3研究構(gòu)思與研究設(shè)計(jì)..........25

3.1相關(guān)概念界定........25

3.1.1獨(dú)立學(xué)院教師的界定........25

4研究結(jié)果分析........32

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析.......32

5結(jié)論和建議........47

5.1研究結(jié)果討論........47

4研究結(jié)果分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

由SPSS20中分析中的描述統(tǒng)計(jì)頻數(shù)分析模塊可得,收集到的212份有效問卷中,被調(diào)查者的基本情況(包括被調(diào)查者的本單位工作時(shí)間、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、籍貫、職稱和性別)的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果列入下表(表4-1)

從表中可以看出本次被調(diào)查的獨(dú)立學(xué)院專職教師的基本信息如下:

從性別結(jié)構(gòu)上來看,女性教師人數(shù)較多,占到樣本總數(shù)的65.6%,而男性教師人數(shù)只占到樣本總數(shù)34.4%,反映出女性在獨(dú)立學(xué)院教師中占絕大多數(shù)的現(xiàn)狀。

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5結(jié)論和建議

5.1研究結(jié)果討論

本文通過對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向、離職傾向影響因素以及工作嵌入的定性和定量的分析,得到影響因素及各維度、工作嵌入及各維度與離職傾向之間的關(guān)系,最終驗(yàn)證研究前的六個(gè)假設(shè),具體如表5-1所示。

如上表所示,本文初始的研究假設(shè)己全部被驗(yàn)證支持或部分支持。

因此獨(dú)立學(xué)院在進(jìn)行專職教師招聘時(shí)同等條件下應(yīng)盡量選擇女教師。同時(shí),招聘時(shí),應(yīng)聘者的學(xué)歷并非博士最佳,在訪談中發(fā)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院專職教師中博士及以上學(xué)歷人數(shù)較少,離職比例也教高,這可能與薪酬公平性有關(guān),中在此情況下,招聘時(shí)可不必和公辦高校一樣注重博士學(xué)歷,可多注重教師的其他方面能力。而獨(dú)立學(xué)院出于降低離職率的目的在招聘時(shí)最應(yīng)注重的是應(yīng)聘教師的年齡,同等條件下可盡量招聘歲以上的教師,這類教師離職傾向較低,且通常擁有數(shù)年的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)教學(xué)效果有所幫助。

參考文獻(xiàn)（略）